人才的測評與人才選拔(ppt 149頁)

1、1人才的評價與提拔人才的評價與提拔劉軍劉軍2工作經(jīng)歷v 德慧企業(yè)咨詢公司，CBHR業(yè)務總監(jiān)v 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司v 海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡科技有限公司，副總經(jīng)理v 畢業(yè)于北京師范大學心理學學院，碩士咨詢背景v 顧 問 領 域 ： 基 于 勝 任 能 力 的 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 建 設（Competency-based HR Management System）v 服務過的客戶：三星（中國）、中國平安、中國建設銀行總行、北京移動、中國電信、先正達（中國）農(nóng)藥、LVMH（中國）、美國輪船公司、美卓自動化（Metso）、味好美等。 劉 軍3v為什么要對人才進行評估為什么要對人才進行評

2、估v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力如何通過測評發(fā)展員工能力v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容4組織的長期發(fā)展目標卓越的素質(zhì)卓越的素質(zhì)卓越的企業(yè)卓越的企業(yè)5提升經(jīng)營提升經(jīng)營水平水平優(yōu)秀的優(yōu)秀的管理者管理者作出正作出正確的商確的商業(yè)決策業(yè)決策賺取利賺取利潤，企潤，企業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展公司發(fā)展人力動力鏈6管理過程的五大基本職能計計 劃劃組組 織織人人 事事領領 導導控控 制制 7 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人評估有潛力的人評估有潛力的人卓越的團隊卓

3、越的團隊發(fā)展有潛力的人發(fā)展有潛力的人訓練有潛力的人訓練有潛力的人公司發(fā)展人力動力鏈8ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策9ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕錯誤的人事決策10ABCD正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕適合不適合接受拒絕良好的人事決策11人事決策中常遇到的問題v人員穩(wěn)定性不佳，離職率高v從技術到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快v人員和任務難以達到均衡v工作滿意度下降v管理團隊不和諧v人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人v發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險v培訓問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓？v.12素質(zhì)與業(yè)績

4、不一致13系統(tǒng)預防v識別這些人 人員評價v幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心v把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立v建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化14v為什么要對人才進行評估？為什么要對人才進行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容151 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設人才測評的基本假設3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的

5、價值人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？16對人才測評的科學理解 人才測評技術是建立在心理測量學、心理學、行為科學、管理學等理論基礎上的一套人才測量和評價的科學技術體系。 企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。171 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設人才測評的基本假設3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的價值人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？18 個體差異：人心不同，各如其面 人

6、心可測：人的行為是可以了解和預測的 人職匹配 人組織適合度/共同發(fā)展人才測評的基本假設19人職匹配假設 1。工作滿意度高的員工不會辭職2。工作績效好的員工不會被開除成功的人成功的人職匹配會給企業(yè)帶來職匹配會給企業(yè)帶來：20組組 織織人組織適合度假設211 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設人才測評的基本假設3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的價值人才測評對企業(yè)的價值人才測評是什么？22素質(zhì)冰山表象的潛在的知識、技能知識、技能 價值觀、態(tài)度價值觀、態(tài)度自我形象自我形象 個性、品質(zhì)個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機內(nèi)驅(qū)力、社會動機行行 為

7、為例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意23人才測評中主要考察的要素素質(zhì)q素質(zhì)是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（KSAOs）。比較對象：高績效組VS一般績效組q它為組織提供了描述“導致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”q它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動力q為員工提供了可測量、發(fā)展的目標24專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗發(fā)展下屬塑造團隊關注市場發(fā)展下屬塑造團隊關注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認知方式行為風格自我認知動機職業(yè)興趣測評的主要維度25管理者應該有三個層次上的才能人際水平個體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例261 1、 什么是人才測評什么是人才

8、測評2. 2. 人才測評的基本假設人才測評的基本假設3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評的應用人才測評的應用人才測評是什么？27人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎28構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎的人員評估體系績效考核績效考核建立后備建立后備管理人員隊伍管理人員隊伍管理人員管理人員崗位調(diào)整崗位調(diào)整管理人員發(fā)展管理人員發(fā)展培訓、指導培訓、指導29應用：人員的招聘選拔基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依

9、據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。傳統(tǒng)的招聘甄選基于素質(zhì)的招聘甄選特 點30應用：人員的招聘選拔v有針對性地描述工作職責和素質(zhì)要求v招聘流程：綜合式v招聘工具與素質(zhì)的匹配v結(jié)果具有的含義：v確定排名，是否入圍v了解其優(yōu)劣項，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)31v人員素質(zhì)普查v建立人員檔案v人員狀況與管理決策v根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理與激勵方式應用：

10、現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理32q幫助員工了解自己q了解員工、理解員工q案例：qSMART的職業(yè)生涯規(guī)劃應用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃33管理人員“通才”工作輪換培訓需求分析現(xiàn)有狀態(tài)目標狀態(tài)培訓應用：管理人員開發(fā)34主席開拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評估師協(xié)調(diào)員精作匠應用：團隊建設35降低人事決策的降低人事決策的風險和成本風險和成本提高員工培訓效果提高員工培訓效果具有一致的選拔標準具有一致的選拔標準避免決策難題避免決策難題提升人力資源使用效率提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強的競爭力更高的效率，更好的效益，更強的競爭力增強團隊合作效能增強團隊合作效能人才測評的核心價值36 人才測評技

11、術既有獨特性，又有局限性； 測評活動本身要求“中立”的立場； 運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備； 注意公平性、適當性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。運用人才測評技術，需要注意的問題：37騙人的相面或算命騙人的相面或算命單一的測驗或軟件單一的測驗或軟件單純的性格分析單純的性格分析給人貼標簽給人貼標簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)有科學基礎的專業(yè)工作有科學基礎的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術體系系統(tǒng)的方法和技術體系對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析評估發(fā)展?jié)摿?，預測工作表現(xiàn)評估發(fā)展?jié)摿ΓA測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實際問題能夠幫助企業(yè)解決實際問題小結(jié)：人才

12、測評的是與不是是是不是不是38v為什么要對人才進行評估？為什么要對人才進行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容391 1、 人才測評技術的發(fā)展人才測評技術的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應用？測評結(jié)果的理解與應用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？

13、如何科學應用人才測評技術？40姜太公選將 科舉制度Galton 發(fā)明心理測驗研究個體差異一戰(zhàn)美軍應用心理測驗投射測驗及MMPI二戰(zhàn)中應用評鑒中心后來商業(yè)化測驗觀察觀察電腦Internet全球化中國市場經(jīng)濟人才測評技術的發(fā)展41q 個體差異心理測驗q 工業(yè)心理學的發(fā)展q 陸軍甲種測驗與陸軍乙種測驗q 一戰(zhàn)之后，心理測驗在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應用q 二戰(zhàn)中情報人員的選拔評價中心技術q 管理人員的評價與開發(fā)AT&T的評價中心技術q 公務員的選拔人才測評技術在西方的起源與發(fā)展4243q我國古代的人才測評方法q近年來的發(fā)展 企業(yè)中的發(fā)展 政府中的發(fā)展人才測評技術在我國的發(fā)展44451 1、 人才

14、測評技術的發(fā)展人才測評技術的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應用？測評結(jié)果的理解與應用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？46 評什么？如何確定評估要素？ 怎么評？如何選擇測評方法？成本？難度？ 誰來評？如何保證評估的客觀性和公正性？ 跟誰比？如何確定評估標準？決策依據(jù)？ 怎么用？如何看待和使用測評結(jié)果/測評報告？ 企業(yè)在人員評估工作中關心哪些問題？47企業(yè)在人員評估工作中關心哪些問題？(續(xù))48 從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才 澄

15、清需求，確定評估要素和標準 根據(jù)測評目標設計測評方案 測評工具的評估和選擇怎樣選擇測評方法？49 企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征 職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型 參照的標準：常模參照和標準參照如何確定評估要素和標準？50 明確工作目的 分析任務特點 確定評估和分析的側(cè)重點根據(jù)測評目標設計測評方案51 可靠性和準確性：重要技術指標 有效性和針對性：任務特點和要求 程序化和系統(tǒng)化：實施難度和成本測評工具的評估和選擇521 1、 人才測評技術的發(fā)展人才測評技術的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性

16、和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應用？測評結(jié)果的理解與應用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？53 測評工具和技術的作用 人事部門、用人部門和專業(yè)測評機構(gòu)在測評工作中的角色和作用 過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作如何保證評估的客觀性和公正性？54示例：企業(yè)招聘評估程序獲取候選人獲取候選人確定目標職位確定目標職位初步篩選初步篩選跟蹤跟蹤/反饋反饋測評方案設計人力資源部面試用人部門面試錄用手續(xù)錄用手續(xù)測評實施551 1、 人才測評技術的發(fā)展人才測評技術的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評

17、的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應用？測評結(jié)果的理解與應用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？56 測評結(jié)果的解讀 測評結(jié)果的分析 需要注意的問題測評結(jié)果的理解與應用57整合評估結(jié)果整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求結(jié)合崗位素質(zhì)要求三三級級分分析析體體系系從組織的角度分析、把握信息的價值從組織的角度分析、把握信息的價值測評結(jié)果的分析58 在測評前必須明確測評目的和評估維度； 必須清楚地了解所用測評技術和方法； 結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎； 測評機構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)； 需要與

18、其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合； 有關資料和結(jié)果要嚴格保密。需要注意的問題591 1、 人才測評技術的發(fā)展人才測評技術的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應用？測評結(jié)果的理解與應用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學應用人才測評技術？60測評方法測評方法 R評價中心 .65行為面談 .48-.61工作樣本測驗 .54能力測驗 .53現(xiàn)代人格測驗 .39 個人歷史資料 .38非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績效）各種方法效度比較（工作績效）

19、測評的有效性和準確性61v為什么要對人才進行評估？為什么要對人才進行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容62 構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型 開發(fā)/建立評估技術體系 技術培訓 評估體系試運行 效度追蹤 建立數(shù)據(jù)庫/常模 持續(xù)改進方法與步驟63如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？選定研究職位甄選訪談對象進行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修整與應用戰(zhàn)略修整標桿企業(yè)研究專家團評估64行為事

20、件訪談4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責3-進行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內(nèi)容介紹說明 “目前您的職位名稱是什么？” “您負責向誰匯報工作？職位名稱是什么？” “誰向您匯報工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？” “您的主要任務或職責是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責時感到困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個例子，在固定的某一天、某個星期或某個月，您都做些什么？”65如何建立評估測評技術體系q根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關材料。q角色扮演將采用真人交互式和人機界面交互兩種方式q將訪談紀錄整理成文稿，并編寫題庫。q所有工具

21、都是基于建設銀行業(yè)務和發(fā)展背景的，被評價人在評價中心始終擔任一個固定角色，便于被評價人適應評價中心環(huán)境，提高評價中心效度。q通過試測等手段確保試題全面性、適合性、深度性66如何進行技術培訓q 培訓評價者（workshop） 介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級描述 介紹評價的流程 演習測評各項目內(nèi)容 通過練習掌握評分手冊中所規(guī)定的評分原則 練習寫報告 練習給被評估者制訂發(fā)展計劃和給予反饋q培訓評價中心組織者67評估體系試運行及完善q在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運行q目的： 測評工具的適應性 測評過程的流暢性 評價者（Assessor）對測評工具的掌握 工具和使用方法的完善68v為什么要對人才進行評

22、估？為什么要對人才進行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容69人才盤點入圍q 盤點討論會議（每年一次）q 參與者與角色 事業(yè)部HR/直線上級：提供候選人資料，進行提名 集團HR：組織討論會q 候選人資料 年齡 職業(yè)經(jīng)歷 在職年限 業(yè)績 可能的潛力與問題q 實施的關鍵要點 準確的績效信息 對候選人平時工作的掌握程度 對關鍵職位信息的時時更新70基于360度的調(diào)查被評估人直線上級同事同事直

23、接下級q 何為何為360360度評估度評估客戶71基于360度的調(diào)查q 360360度評估的目的：度評估的目的： 初步了解被評估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關方提供關于發(fā)展需求的信息 被評估者自己認識的培訓需求 未來發(fā)展效果檢測的前驗數(shù)據(jù)支持q 編制基于素質(zhì)模型的編制基于素質(zhì)模型的360360度問卷度問卷Part 1: Operational Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2: Leadership Behaviors：focus on modelPart 3: Additional Comments72基于素質(zhì)模型的評價中心角色扮演角色扮演Ro

24、le PlayRole Play小組討論小組討論Group DiscussionGroup Discussion結(jié)構(gòu)面談結(jié)構(gòu)面談Structured interviewStructured interview公文框公文框In-trayIn-trayMBTI領導行為風格輔助工具輔助工具 核心評價工具核心評價工具 Standard其他Optional類別類別內(nèi)容內(nèi)容分析解決問題行動計劃陳述面談談判群體個人一對一73評價中心的工作過程準備準備觀察觀察記錄記錄編碼編碼評分評分HR和評估者都應做好前期工作評估者認真觀察候選人的表現(xiàn)記錄在AC中所看見的和聽見的信息將觀察結(jié)果進行編碼給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級

25、評分74q資料系統(tǒng)性與個案性q內(nèi)容的真實性與廣泛性q交互與非交互q即時反饋與總結(jié)性反饋評價中心的工作過程75Accelerator Development Center Rating Sheet Core behavior1.1Core behavior1.2Core behavior1.3Core behavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力強samplesample評價結(jié)果產(chǎn)生勝任能力評價中心的評估結(jié)果表舉例764發(fā)展計劃發(fā)展計劃評價中心結(jié)果其他信息輸入如心理測驗結(jié)果360度問卷自我評價信息信息制定個人發(fā)展計劃行動計劃需要參與人員目標完成日期素質(zhì)：目標：

26、素質(zhì)：目標：素質(zhì)：目標：77提供教練（Mentoring）服務選取Mentor內(nèi)部mentor外部mentor培訓Mentor為個mentoree制訂Mentoring計劃制訂公司總體Mentoring計劃分配mentoree78q 根據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門HR進行討論 在發(fā)展中心中的收獲 溝通個人發(fā)展計劃，公司該給予什么樣的支持，自己應如何努力，并達成共識q 2周內(nèi)確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進行更新q 公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計劃，開始為他提供相應的支持（硬件和軟件）q 三個月進行一次個人階段回顧q 持續(xù)1年半公司和個人執(zhí)行發(fā)展計劃79驗證性評估和討論q使用更新的評價

27、中心工具再次測試優(yōu)點：可以更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升q采用360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù)優(yōu)點：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高缺點：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關鍵標準； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息根據(jù)驗證評估結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計劃80發(fā)展中心成功實施的關鍵q治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化q組織團體的行為q績效考核系統(tǒng)q繼任管理計劃與業(yè)務目標的契合q制訂“保護計劃” 81v為什么要對人才進行評估？為什么要對人才進行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學應用素質(zhì)測評技術？如何科學應用素質(zhì)測評技術？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估

28、體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容82常用的測評方法個人歷史資料研究面試能力測驗人格測驗動作協(xié)調(diào)性測驗情境模擬練習與工作樣本測驗831 1、 什么是評價中心技術什么是評價中心技術2. 2. 評價中心的特征評價中心的特征3. 3. 評價中心的基本原則評價中心的基本原則4. 4. 評價中心的內(nèi)容確定評價中心的內(nèi)容確定5. 5. 評價中心的方法及過程評價中心的方法及過程6. 6. 企業(yè)評價中心體系的建立與運用企業(yè)評價中心體系的建立與運用評價中心的主要內(nèi)容84又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一

29、種綜合性的人事測評技術和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。 原型：工作樣本技術（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發(fā)展出來。1.什么是評價中心技術85q 綜合多種動態(tài)測評手段q 標準化的測評體系q 多種工作情境模擬練習q 多個評價者q 客觀資料收集q 行為指向q 關心整個人q 基于目標崗位的績效預測2.評價中心的特征86q 較高的可靠性和預測性q 綜合的發(fā)展性評估，提供有價值的參考信息 q 對評價者要求高，需進行系統(tǒng)培訓q 成本高，用于高級、重要職位人員的

30、選拔2.評價中心的特征(續(xù))870.70.350.15評價中心評價中心提名推薦提名推薦隨意選拔隨意選拔2.1評價中心的特征預測效度880.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境練習情境練習認知能力測驗認知能力測驗工作試用工作試用結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查履歷調(diào)查個性測驗個性測驗相關工作經(jīng)歷相關工作經(jīng)歷普通面談普通面談相關培訓相關培訓學業(yè)成績學業(yè)成績教育教育2.2評價方法的預測效度89q 評價應基于清晰界定的管理行為；q 運用多種評價技術；q 運用各種類型的工作樣本技術；q 評價者應知道是什么決定了成功，應完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗；

31、q 評價者應受過評價中心程序的全面訓練；3.評價中心的特征基本原則90q 行為資料應是評價者觀察、記錄并交流的資料；q 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預測；q 評價過程應分成不同階段，延緩局部印象對最終預測形成的影響；q 對被評價者的評價應與清晰的目標職位要求對照，而不是被評價者之間的相互比較；q 管理成功的預測必須是判斷性的。3.評價中心的特征基本原則（續(xù)）91q 工作分析q 崗位人員特征q 評價中心的維度4.評價中心的內(nèi)容確定92q指導能力 100q智力 70q首創(chuàng)性 34q自足性 61q果斷性 59q男性化 0q成熟性 5q親和力 47q職業(yè)地位的需求 76q自我實現(xiàn)的需求 64

32、q權(quán)利控制需求 10q薪資需求 20q工作安全需求 54資料來源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例93q口頭溝通q口頭表達q書面溝通q計劃與組織q授權(quán)q控制q發(fā)展下屬q組織敏感性q組織外敏感性q忠誠q工作標準q組織意識q組織外意識q人的敏感性q領導才能q分析q判斷q創(chuàng)造性q冒險q工作動機q職業(yè)抱負q彈性q 果斷q 技術與專業(yè)知識q 活動能量q 興趣廣度q 首創(chuàng)性q 壓力的忍耐q 適應性q 獨立性q 堅持性q 學習4.2共同的管理維度以管理者模型為例94q 系統(tǒng)性q 獨立性q 決策能力q 風險精神q 處理沖突的能力q 民主性q 說服能力 q 責任心q 主動性q 常

33、規(guī)性q 堅韌性q 團隊精神q 情緒穩(wěn)定性q 敏感性q 秩序性高級管理人員高級管理人員 行政主管行政主管4.3特定職位的評價維度（例）以管理者模型為例95q 評價中心常用的具體技術q 評價中心的主要方法q 評價中心的過程q 評價中心的步驟5.評價中心的方法及過程96q 文件筐95q 指定角色的無領導小組討論 85q 模擬訪談 75q 無角色無領導小組討論 45q 日程安排（高級）40q 案例分析（高級）35q 管理游戲 10q 背景訪談 5q 紙筆測驗 5q 投射測驗 15.1評價中心常用的具體技術97q 案例研究分析q 發(fā)現(xiàn)事實q 員工會議q 口頭報告q 談判5.1評價中心常用的具體技術（續(xù)）

34、98評價中心評價中心面試面試心理測驗心理測驗情境練習情境練習5.2評價中心的主要方法995.2.1個人歷史資料研究測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關系、社會背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預測。1005.2.2心理測驗能力測驗性格動機知識測驗筆試測驗中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測驗 多重能力傾向測驗創(chuàng)造力測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗邏輯推理測驗 其他技能傾向性測驗明尼蘇達多項性格測驗 投射法性格測驗卡特爾16種個性因素問卷 羅夏墨跡測驗加利福尼亞心理測驗 主體統(tǒng)覺測驗社會愿望

35、量表 動機類型測驗行為風格MBTI行為風格測試 工作風格測試（FiroB）101主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例基本能力傾向測驗102言語理解考察參測者的閱讀理解和語言表達能力判斷推理考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測者解決數(shù)量關系問題的能力數(shù)量關系思維策略資料分析考察參測者對圖表資料的綜合分析能力考察參測者的思維靈活性與策略性心理測驗舉例基本能力傾向測驗:主要維度103用途：能夠全面考察參測者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學習能力能夠考察團隊總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測評時間：共100分鐘，

36、各分測驗均有嚴格的時間限制組織方式：個別或團體施測基本能力傾向測驗104q將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架(4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 基本能力傾向測驗:題目樣例105職業(yè)興趣六邊形模型用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例職業(yè)興趣測驗106技能型技能型藝術型藝術型常規(guī)型常規(guī)型研究型研究型社會型社會型經(jīng)營型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣六邊形模型107q用途：能夠考察參測者的職業(yè)興趣有助于確定個人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關系q測評時

37、間：20分鐘左右q組織形式：個體或團體施測職業(yè)興趣測驗108q測驗的題目沒有正確錯誤之分，每一題都給出一種活動或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動，或是否樂于從事該職業(yè)。例題：用望遠鏡觀察天象0喜歡（樂于） 1不喜歡（不樂于） 職業(yè)興趣測驗:題目樣例109主要維度用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例社會愿望量表110權(quán)力動機獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭取成功面對任務情境時，朝向高標準、設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。親和動機在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿

38、意參加社交活動。社會愿望量表：主要維度111權(quán)力動機爭取成功回避失敗面對困難情境時存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風險決策面對不確定情境時，敢于承擔風險、駕馭情境并進行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決策。親和動機社會愿望量表：主要維度112用途：能夠考察參測者的組織責任感、成就愿望、工作動力、開拓進取精神、風險決策意識和人際合作特征測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測社會愿望量表113本測驗是客觀化紙筆測驗，測驗題目沒有正確錯誤之分，只需要回答每題與你實際情況符合程度。例題：在進行任何工作之前，我特別

39、注意組織工作。1“完全不符合” 2“比較不符合” 3“說不清楚” 4“比較符合” 5“完全符合” 社會愿望量表：題目樣例114心理測驗舉例瑞文推理測驗 通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力 具有中國常模 可用于個別或團體施測1151234876512654387瑞文推理測驗樣題116q評估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評價q屬于特質(zhì)類測驗心理測驗舉例CPI加州性格問卷117社交風格社交風格支配性追求地位社交能力社會表現(xiàn)自我接納個體社會化特征個體社會化特征責任感社會化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動力與智力特征動力與智力特征遵從成就獨立成就智力效能心理傾向性靈活性

40、男性化-女性化加州性格問卷的主要維度118 本測驗中的每個題目都是有關生活或工作觀點的陳述。請仔細閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標出答案。 例題1: 在弄清事實之前，我從不對任何人下結(jié)論。 例題2: 公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。 例題3: 許多人的毛病在于他們對事情不夠認真。 加州性格問卷樣題119主要維度人格類型舉例用途測評時間組織方式題目樣例心理測驗舉例 MBTI行為風格測驗120心理測驗 MBTI行為風格測驗：主要維度MBT I行為風格測驗從四個方面考察個體的行為偏好行為風格測驗從四個方面考察個體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾 （E/ I）接受信

41、息的方式： 感覺與直覺（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習慣的行動方式： 判斷與知覺（J/P）121ISTJInspector稽查員稽查員ISFJProtector保護者保護者INFJCounselor咨詢師咨詢師INFPHealer/Tutor治療師治療師/ 導師導師ESTJSupervisor督導督導ESFJProvider/Seller供給者供給者/ 銷售員銷售員ENFJTeacher教師教師ENFPChampion/Advocate /Motivator倡導者倡導者/ 激發(fā)者激發(fā)者ISTPOperator/ Instrumentor操作者操作者/ 演奏者演奏者ISFPCo

42、mposer/Artist作曲家作曲家/ 藝術家藝術家INTJMastermind/Scientist智多星智多星/ 科學家科學家INTPArchitect/Designer建筑師建筑師/設計師設計師ESTPPromotor發(fā)起者發(fā)起者/ 創(chuàng)設者創(chuàng)設者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ 示范者示范者ENTJField Marshall/ Mobilizer統(tǒng)帥統(tǒng)帥/ 調(diào)度者調(diào)度者ENTPInvertor發(fā)明家發(fā)明家人格類型舉例：16種心理類型122人格類型舉例：大四種心理類型SJ 合法主義者合法主義者/維護者維護者 Legalist/Guardian NF 通情

43、者通情者/理想主義者理想主義者 Empathist/Idealist SP 現(xiàn)實主義者現(xiàn)實主義者/工匠工匠 Realist/Artisan NT 理性主義者理性主義者/分析者分析者 Rationalist/Analyst 123常問的問題：什么？常問的問題：什么？ What?What?風格：穩(wěn)定器風格：穩(wěn)定器/ /平衡者平衡者/ /循規(guī)蹈矩者循規(guī)蹈矩者 Stabilizer / traditionalist Stabilizer / traditionalist尋求：所有物尋求：所有物/ /財產(chǎn)財產(chǎn) Belonging Belonging弱點：混亂弱點：混亂/ /無序無序/ /無組織無組織 D

44、isarray / disorganization Disarray / disorganization責任- -程序/規(guī)范可信賴- -果斷抗拒變化- -穩(wěn)定性堅持傳統(tǒng) - -“應該”“不應該”精確- -社會責任對組織忠誠- -結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚” -有序 -依賴權(quán)威SJ人格類型特點124SP人格類型特點SPSP的特點的特點常問的問題：什么時候？常問的問題：什么時候？ When When? ?風格：排憂解難者風格：排憂解難者/ /談判者談判者/ /救火員救火員 Trouble shooter/negotiator Trouble shooter/negotiator尋求：行動尋求：

45、行動 ActionAction弱點：常規(guī)弱點：常規(guī)/ /例行公事例行公事 RoutineRoutine自由/放任/隨意- -享受當前的時光過程導向- -實際/實用好玩- -即興/自發(fā)擅長應急 - -喜歡親身經(jīng)歷 常心血來潮-需要自由和空間- -適應能力強靈活- -尋求變化和多樣性“我們干吧！”- -心情愉悅關注當前- -行動導向先嘗試，再尋求指導- -現(xiàn)實125常問的問題：為什么？常問的問題：為什么？ Why?風格：夢想家風格：夢想家/理論家理論家/有遠見有遠見 Visionary尋求：能力尋求：能力/勝任感勝任感 Competency弱點：無能弱點：無能/無能感無能感/不勝任不勝任 Inco

46、mpetency高成就者- -好爭論易概念化- -喜歡復雜性易自我懷疑- -好字斟句酌系統(tǒng)設計者 - -知識 客觀的知覺- -如果，將會原則- -對知識有好奇心與自己和他人競爭- -不會墨守成規(guī)變革的設計者- -不迷信權(quán)威 獨立 - NT人格類型特點126NFNF的特點的特點常問的問題：誰？常問的問題：誰？ WhoWho? ?風格：催化劑風格：催化劑/ /助人成長者助人成長者 Catalyst Catalyst尋求：同一性尋求：同一性/ /本來面目本來面目 Identity Identity弱點：內(nèi)疚弱點：內(nèi)疚/ /罪責感罪責感 GuiltGuilt -生動的想象有魅力的- - 神秘的人際技能

47、- - 對沖突過分敏感給他人心理支持 - - 尋找自我同情的- -自主關系- - 需要鼓勵和認可人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠實交往- -給予安慰合作- -“成長為”NF人格類型特點127MBTI行為風格測驗用途：能夠考察參測人員對組織的貢獻、領導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團隊分析與建設、培訓需求分析和培訓體系建設測評時間：30分鐘左右組織形式：個體或團體施測128第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會、社交聚會等 B、 隨心所欲，臨時決定做什么第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。例題2

48、： A、聚會 B、看書MBTI行為風格測驗：題目樣例129面試是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的能力和個性特征的一種人才測評技術。5.2.3面試130q面試程序的結(jié)構(gòu)化q面試題目的結(jié)構(gòu)化q面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試131q儀表舉止q專業(yè)知識q教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗q言語表達能力q綜合分析能力q自我認知q情緒穩(wěn)定性與自我控制q進取心與成就動機q人際交往的意識與技巧面試測評的主要內(nèi)容132 將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現(xiàn)對其進行評價.常用方法包括：無領導小組討論公文處理練習角色扮演案例分析5.2.4情境模擬133q 被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45 60分鐘達到預定的目標。q 主要考察被