招聘管理專案HR貓貓實用教案

1、會計學1招聘管理招聘管理(gunl)專案專案HR貓貓貓貓第一頁，共40頁。l 目的：招聘(zhopn)工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。l 定義：招聘(zhopn)是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；騦 招聘(zhopn)是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）l 意義： 招聘(zhopn)工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。第1頁/共40頁第二頁，共40頁。l 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃(guhu)；二是崗位分析。l 人力資源規(guī)劃(guhu)：是

2、對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。l 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。l 人力資源規(guī)劃(guhu)的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。第2頁/共40頁第三頁，共40頁。l 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(lin )主體，分為六個步驟。l招聘主體：一是招聘者，一是應聘者。l六個步驟是：制定招聘計劃確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估。第3頁/共40頁第四頁，共40頁。組織(zzh)的人力資源供給組織的人力資源需求差距招

3、聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料(zlio)來源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 第4頁/共40頁第五頁，共40頁。崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正

4、式聘用并簽約上崗招聘工作招聘工作(gngzu)程序程序第5頁/共40頁第六頁，共40頁。l招聘理念：招聘理念：l 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身(bnshn)更高的角度來看待招聘的原則。更高的角度來看待招聘的原則。第6頁/共40頁第七頁，共40頁。l 外部(wib)影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控l 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象l 應聘者個人的資格與偏好第7頁/共40頁第八頁，共40頁。 可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析(fnx)計劃（TAP）來分析(fnx)

5、HRM的外部環(huán)境（p.53）工具所分析的外部環(huán)境人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟條件、政府管理和社會價值人力資源計劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟條件：在勞動力市場及產(chǎn)品市場上的競爭對手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動者的可利用性招聘與錄用培訓與開發(fā)第8頁/共40頁第九頁，共40頁。招聘(zhopn)開始招聘者：崗位特點企業(yè)(qy)特點外部因素應聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者-應聘者互動應聘者對招聘者的影響招聘者對應聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位第9頁/共40頁第十頁，共40頁。l企業(yè)文化、

6、形象和招聘互相企業(yè)文化、形象和招聘互相(h xing)影響影響l 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；之其他企業(yè)更多更好的人才；l 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：程中的問題：l 1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。l 2、設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告、設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。）。 l 3、應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓、應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。l 4、

7、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。個招聘過程看起來雜亂無章。第10頁/共40頁第十一頁，共40頁。l 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：l1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。l2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。l3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能(zhnng)活動密切相關(guān)的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。l4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能(zhnng)和專業(yè)部門。

8、l5、人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。第11頁/共40頁第十二頁，共40頁。l 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段(jidun)：l 招聘計劃階段(jidun)l 招聘策略發(fā)展階段(jidun)l 尋求候選人階段(jidun)l 候選人篩選階段(jidun)l 檢查評估階段(jidun)七、招聘七、招聘(zhopn)程序程序第12頁/共40頁第十三頁，共40頁。l招聘計劃階段招聘計劃階段l 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求

9、職者的數(shù)量和類型具目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)(rn sh)，另一方面要確定招聘類型。另一方面要確定招聘類型。l1、確定招聘的投入、確定招聘的投入產(chǎn)出率產(chǎn)出率l2、確定招聘類型、確定招聘類型l 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務是不同的。任務是不同的。 第13頁/共40頁第十四頁，共40頁。l 確定招聘的投入確定招聘的投入產(chǎn)出率產(chǎn)出率l 這是將招聘看成是一個投入這是將招聘看成是一個投入產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池

10、中的應聘者的數(shù)量，招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。人數(shù)。l 估算估算( sun)投入投入產(chǎn)出率比產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。塔。第14頁/共40頁第十五頁，共40頁。l 招聘招聘(zhopn)產(chǎn)出金字塔產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者第15頁/共40頁第十六頁，共40頁。l對企業(yè)的高級管理層：對企業(yè)的高級管理層：l 招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘

11、的總體政策，確定招聘雇傭的標準、設分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標準、設立雇員的起始薪資水平。立雇員的起始薪資水平。l對企業(yè)的部門經(jīng)理層：對企業(yè)的部門經(jīng)理層：l 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的數(shù)量和類型(lixng)的信息，部門經(jīng)理還需要參加對的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。白領人員的面談、篩選工作。l人力資源管理部門：人力資源管理部門：l 在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。招聘總政策需要由人力資源管理

12、部門來具體執(zhí)行。第16頁/共40頁第十七頁，共40頁。l 招聘策略階段招聘策略階段l 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘計劃而采取的具體策略。l 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾(so wi)工作安排等等。工作安排等等。 第17頁/共40頁第十八頁，共40頁。l建立建立(jinl)招聘蓄水池的階段招聘蓄水池的階段l 是

13、吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：兩個方面的內(nèi)容：l 開發(fā)候選人資源（建立開發(fā)候選人資源（建立(jinl)招聘蓄水池）招聘蓄水池）l 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎。及時建立資源需求的預測為基礎。及時建立(jinl)起招聘蓄起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這水池，隨時吸引到足夠的

14、申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。才能做到招聘的及時性和有效性。l 資源利用資源利用l 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。第18頁/共40頁第十九頁，共40頁。l1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。l2、外部來

15、源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在(qinzi)的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。第19頁/共40頁第二十頁，共40頁。招聘過程招聘過程(guchng)中應聘者的主要來源中應聘者的主要來源來來源源好好處處不不足足內(nèi)部搜尋花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體會 吸 引來 很多 不 合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對 增 加雇 員的 種 類和改變結(jié)構(gòu)不利公 共 就 業(yè)機構(gòu)花費比較合理；有時還能

16、免費私人就業(yè)機構(gòu)對“獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應 聘 者缺 乏實 踐 操作 能 力； 可能 有 比較高的雇員流失率臨時招聘能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求雇員缺乏忠誠度第20頁/共40頁第二十一頁，共40頁。l候選人篩選階段候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程申請者排除在招聘過程(guchng)之外。之外。l 崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。

17、選人的資格。l 在整個招聘過程在整個招聘過程(guchng)中，篩選是極中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。、有效的最后一關(guān)。第21頁/共40頁第二十二頁，共40頁。l招聘工作的檢查評估階段招聘工作的檢查評估階段l l 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行(jnxng)跟蹤，以檢查招跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。l 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到判斷招聘效果：主

18、要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 l 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。招聘的質(zhì)量。l 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式衡量效率的重要指標是費用。可以用多種方式對費用進行對費用進行(jnxng)分析。如較常用的指標是計算分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。每一個人的平均費用。 第22頁/共4

19、0頁第二十三頁，共40頁。l一、篩選過程一、篩選過程l 篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。蓄水池中挑選最好、最適合的人。l 篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現(xiàn)篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。決策。l 篩選的手段：包括面談、測驗篩選的手段：包

20、括面談、測驗(cyn)（心理測（心理測驗驗(cyn)、知識測驗、知識測驗(cyn)、模擬工作測驗、模擬工作測驗(cyn)等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。究。八、篩選八、篩選(shixun)和錄和錄用用第23頁/共40頁第二十四頁，共40頁。 一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越(kuyu)篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二）篩選的標準。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三）篩選的信度和效度。 四）篩選的一般方法，（主要包

21、括簡歷審查、面談和測試為主）第24頁/共40頁第二十五頁，共40頁。l二、錄用過程二、錄用過程l 篩選過程是從建立篩選過程是從建立(jinl)起來的被招聘者起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。崗位的過程。l 因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。力資源形成和配置過程的一個重要部分。l 錄

22、用之后，還要對招聘來的新雇員進行適錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。應性培訓。第25頁/共40頁第二十六頁，共40頁。l 面談：面談：是一種在特定的場景下，是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的“面談面談”方式方式(fngsh)）地觀察、交談等）地觀察、交談等雙向溝通方式雙向溝通方式(fngsh)，了解應聘者素質(zhì)，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。選方法。 第26頁/共40頁第二十七頁，共40頁。

23、根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為 式面談和心理面談式面談和心理面談根據(jù)面談進行的方式：根據(jù)面談進行的方式： 一對一面談、小組一對一面談、小組(xioz)面談、順序面談面談、順序面談、 全體一次面談、計算機化的以及個人全體一次面談、計算機化的以及個人 化的面談化的面談第27頁/共40頁第二十八頁，共40頁。l面談方案的設計：面談者應該根據(jù)申請表上的面談方案的設計：面談者應該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面

24、談的過程、提綱和問題。內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題。l面談問題的設計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情面談問題的設計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。時不要故意地進行問題回答引導或解釋。l面談環(huán)境的設計：面談環(huán)境應該有助于消除面談環(huán)境的設計：面談環(huán)境應該有助于消除(xioch)招聘者和應聘者之間因地們不同而存在招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。異。第28頁/共40頁第二十九頁，共40頁。l 結(jié)構(gòu)式

25、的情景面談是最能夠有效地預測未來工作績效的面談。其具體的設計和進行步驟是：l第一步，崗位分析。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；l第二步，評價崗位責任信息。根據(jù)完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別(shbi)出哪些是該崗位的主要責任。l第三步，設計面談問題。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。l第四步，開發(fā)標桿(Benchmarking)答案。l第五步，指定面談小組。第29頁/共40頁第三十頁，共40頁。l工作經(jīng)歷方面問題工作經(jīng)歷方面問題l 請描述一下請描

26、述一下(yxi)您現(xiàn)在從事的工作？您現(xiàn)在從事的工作？l您是怎樣度過一天平凡的工作的？您是怎樣度過一天平凡的工作的？l講一下講一下(yxi)您在工作中遇到的問題？您在工作中遇到的問題？l您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？l與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題l您是怎樣看待所申請的這份工作的？您是怎樣看待所申請的這份工作的？l您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？l如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？l您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？您受的

27、教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？l弱點弱點l您目前的工作哪些方面做得最好？您目前的工作哪些方面做得最好？l您在哪些方面需要止司的幫助和指導？您在哪些方面需要止司的幫助和指導？l您的主管領導在哪些方面稱贊過您？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？第30頁/共40頁第三十一頁，共40頁。l動力動力l您為什么選擇這一份工作？您為什么選擇這一份工作？l您的長期職業(yè)生涯目標是什么？您的長期職業(yè)生涯目標是什么？l您想怎樣實現(xiàn)這一目標？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？l對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？l從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？從現(xiàn)在起五

28、年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？l穩(wěn)定性穩(wěn)定性l您離開目前工作崗位的原因您離開目前工作崗位的原因(yunyn)是什么？是什么？l為什么現(xiàn)在要找工作？為什么現(xiàn)在要找工作？l您最初的職業(yè)生涯目標是什么？您最初的職業(yè)生涯目標是什么？l靈活性靈活性l請講述一下在工作中遇到的棘手問題？請講述一下在工作中遇到的棘手問題？l您當時是怎樣解決這些問題的？您當時是怎樣解決這些問題的？l當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？l到目前為止，您一生中的最大失望是什么？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？l與他人一起工作與他人一起工作l您在哪些部門工作過？您在哪些部門工作過？l

29、您在部門中的作用是什么？等您在部門中的作用是什么？等第31頁/共40頁第三十二頁，共40頁。l 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。l 設計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關(guān)應聘者的重要信息。l 注意在做是否雇傭(gyng)的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。l 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在結(jié)束時都應該盡量用一種積極的語氣。l 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。第32頁/共40頁第三十三頁，共40頁。l測試：為了從個人處獲得關(guān)于特殊測試：

30、為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為興趣、特征、知識、能力或者行為(xngwi)的信息而設計的一種客觀的和的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。標準化的測量方法。l一般說來，篩選測試對那些藍領工一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。事工作方面的崗位適用性就差一些。第33頁/共40頁第三十四頁，共40頁。l1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘(zhopn)方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？l2、被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？l3、針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？l4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？l5、貴企業(yè)是否想招聘(zhopn)高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？l只要對以上任何一個問題回答了YES，都有必要進行招聘(zhopn)測試。（摘自Personnel