世界名企kpi績效管理操作手冊

1、世界名企 KPI 績效管理操作手冊第一部分績效管理綜述一、 績效管理績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個(gè)問題：（ 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。 （2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。 （3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多，它所

2、要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效 ”不太一樣。在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。 因此績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，所采用的手段為 PDCA 循環(huán)：圖 1：績效管理的 PDCA 循環(huán)績效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 計(jì)劃式而非判斷式 著重

3、于過程而非評價(jià) 尋求對問題的解決而非尋找錯(cuò)處 體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序 是推動(dòng)性的而非威脅性 績效管理根本目的在于績效的改進(jìn) 改進(jìn)與提高績效水平 績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計(jì)劃中 績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力 績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì) 績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程 績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程二、 績效管理過程在上述的績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括四個(gè)方面： 計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、報(bào)酬。（一）績效管理中的計(jì)劃1. 制定績效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)分為兩種（ 1） 結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求

4、目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等。（ 2） 行為目標(biāo)：指怎樣做確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。明智的目標(biāo)（ SMART ）原則是指：S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）第二部分關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI ）基本概念KPI （關(guān)鍵績效指標(biāo)）是 Key Performance Indicators 的英文簡寫，是管理中 “計(jì)劃 執(zhí)行 評價(jià) ”中“評價(jià) ”不可分割的一部分，反映個(gè)體 / 組織關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。 KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不

5、是一般所指的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：（一）來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)， 它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)； 如果 KPI 與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI 來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于， KPI 是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。 公司戰(zhàn)略目標(biāo)是

6、長期的、 指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富， 針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘， 是公司戰(zhàn)略對每個(gè)職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)， 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果， 剔除他人或環(huán)境造成的其它

7、方面影響。 例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)， 而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果， 其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。（三） KPI 是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量， 而不是對所有操作過程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但 KPI 只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。（四）KPI 是組織上下認(rèn)同的KPI 不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成， 是雙方所達(dá)

8、成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具， 而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。KPI 所具備的特點(diǎn)，決定了 KPI 在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， KPI 的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次， KPI 為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三， KPI 為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的績效的反映， KPI 幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧KPI 執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時(shí)診斷

9、存在的問題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。第三部分工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。 對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績效量化指標(biāo)來衡量。在此情形下， 工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值就在于：1. 提供了績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)， 以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面， 更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)相互結(jié)合， 使上級領(lǐng)導(dǎo)對公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加清晰全面的了解。3. 各層各類人員都能對本職位職責(zé)與工作重點(diǎn)有更加明確的

10、認(rèn)識。組織中的每位基層員工對完成整體績效指標(biāo)起著堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。然而每位員工由于更多地承擔(dān)整體程序中的一部分過程， 這種對過程的努力很難用量化指標(biāo)來衡量。 在這種情形下， 工作目標(biāo)設(shè)定的價(jià)值在于：1. 確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計(jì)劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。2. 對那些無法用量化結(jié)果來衡量的工作過程設(shè)定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。3. 使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標(biāo)相一致。二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)（一） 工作目標(biāo)設(shè)計(jì)原則1. 明確具體：有明確具體的結(jié)果或成果。2. 可以衡量的： 衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃

11、分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。3. 相互認(rèn)可：上級和下屬認(rèn)可所設(shè)定目標(biāo)。4. 可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。5. 與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)： 所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)緊密相關(guān)的。（二）工作目標(biāo)設(shè)計(jì)需具備的技能及背景知識1. 職位分析能力：職位分析是一種對目標(biāo)職位所從事的活動(dòng)、 主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)行分析的能力。2. 背景知識：職位分析的結(jié)果是對職位所從事的主要活動(dòng)的了解。這種了解成了工作目標(biāo)設(shè)定的一種背景知識。同時(shí)， 由于職位分析還包括了該目標(biāo)職位與其他職位間的相關(guān)性分析， 其結(jié)果是了解了目標(biāo)職位的下道工序或客戶對該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望，這種客戶期望的了解成了設(shè)定工作目標(biāo)的背景知識。3. 工作職

12、責(zé)描述能力：職位分析的結(jié)果是了解目標(biāo)職位所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)。 將這些工作活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描述是設(shè)定工作目標(biāo)所需具備的能力。4. 設(shè)定有效衡量的能力：對每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量， 這是整個(gè)目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵能力。（三）設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問題1. 與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則， 但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。2. 職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。 基層員工的工作目標(biāo)是全年的績效計(jì)劃。第四部分績效計(jì)劃績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段， 通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將

13、股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。進(jìn)行績效計(jì)劃的過程是各級經(jīng)理和員工進(jìn)行充分溝通、確定績效計(jì)劃、并填寫績效計(jì)劃及評估表格的過程，因此，本部分結(jié)合績效計(jì)劃及評估表格闡述績效計(jì)劃的概念，方法及流程。一、績效計(jì)劃的含義績效計(jì)劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、 權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？冃в?jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始， 將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對于員工而言，則為績效計(jì)劃

14、過程。因此，績效計(jì)劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性， 使決策層能夠把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上， 確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化。 績效計(jì)劃制定的原則不論是對于公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃，還是員工進(jìn)行績效計(jì)劃，在制定績效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則。1. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。2. 流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計(jì)劃相一致原則。 設(shè)

15、定績效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上， 一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。4. 突出重點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多， 所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)， 切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)， 而不是整個(gè)工作過程的具體化。通常，員工績效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過 6 個(gè)，工作目標(biāo)不能超過 5 個(gè)，否則就會(huì)分散員工的注意力， 影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。5.

16、可行性原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)， 一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)， 也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致， 否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。 同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個(gè)績效計(jì)劃制定過程中， 要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙， 使關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。6. 全員參與原則。在績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中， 一定積極爭取并堅(jiān)持員工、各級管理者和管理層多方參與。 這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來， 便于通過一

17、些政策性程序來解決這些沖突， 從而確?？冃в?jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。7. 足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例， 打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。8. 客觀公正原則。要保持績效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定， 應(yīng)該保持大體相同， 確保考核過程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。9. 綜合平衡原則?？冃в?jì)劃是對職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效

18、指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對職位全部重要職責(zé)的合理衡量。10. 職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計(jì)劃針對每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位， 其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計(jì)劃內(nèi)容、 形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。二、 經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的制定各子公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的過程即總公司（集團(tuán)）經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的層層分解的過程，也是各子公司和總公司（集團(tuán)）之間就關(guān)鍵績效指標(biāo)，權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過程。（一）經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的要素公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃及評估

19、表的要素主要包括以下幾方面：1. 績效計(jì)劃及評估內(nèi)容：公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃及評估內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績效指標(biāo)。2. 權(quán)重：列出按績效計(jì)劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度。3. 目標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系。4. 績效評估周期：公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的評估周期一般為一年一次。（二） 公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的步驟1. 集團(tuán)（總公司）下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。2. 確定集團(tuán)（總公司）績效考核指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，搞好后續(xù)管理，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值。3. 集團(tuán)（總公司）經(jīng)過與各子公司商討

20、確定對公司的績效考核指標(biāo)體系。4. 各子公司經(jīng)過與各部門商討確定部門績效考核指標(biāo)。三、員工績效計(jì)劃的制定員工績效計(jì)劃過程即評估者和被評估者（各級員工和直接上級）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。同時(shí)， 績效計(jì)劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以保證員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要流程如下：（一）員工績效計(jì)劃要素員工績效計(jì)劃及評估表格的主要組成要素如下：1. 被評估者信息：通過填寫職位、工號及級別，可將績效計(jì)劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤， 便于了解

21、被評估者在公司中的相對職級及對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人力資源管理體系。2. 評估者信息：便于了解被評估者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。 通常，評估者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來確定的， 常常為上一級正職 （或正職授權(quán)的副職）。3. 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績效計(jì)劃及評估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績效計(jì)劃及評估內(nèi)容的基本參照信息。4. 績效計(jì)劃及評估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果， 是績效計(jì)劃及評估表格的主體。5. 權(quán)重：列出按績效計(jì)劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度， 并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上

22、的規(guī)律及一致性。6. 指標(biāo)值的設(shè)定：對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類， 以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績效分值的對應(yīng)關(guān)系。 對工作目標(biāo)設(shè)定的完成效果評價(jià)則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中設(shè)制的評估標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間進(jìn)行判定。7. 績效評估周期：績效計(jì)劃及評估表格原則上以年度為周期。針對某些特定職位，如銷售人員、市場人員等，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的工作目標(biāo)等具體工作特點(diǎn)， 也可以月度或季度為評估周期， 設(shè)定相應(yīng)指標(biāo)。8. 能力發(fā)展計(jì)劃：制定能力發(fā)展計(jì)劃，是以具體技能知識的方式，將企業(yè)對個(gè)人能力的要求落實(shí)到人， 讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績效指標(biāo)需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的發(fā)展道路。（二）員工

23、績效計(jì)劃的制定流程對于關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作目標(biāo)設(shè)計(jì)的制定，我們在已分別作了詳細(xì)的闡述。下面，我們將按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來具體闡述員工個(gè)人績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)。1. 職位工作職責(zé)界定職位工作職責(zé)界定，主要是通過工作分析的方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果， 用簡煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。主要由人力資源部門協(xié)助公司高層管理者來完成的。 職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)， 做好績效計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。（詳細(xì)的職位分析方法請見工作分析手冊職位分析， 職位描述和職位評估）職位職責(zé)界定完畢后，就可以開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)了。2. 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、

24、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的、 能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這項(xiàng)工作由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門（本人）的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)?？偟膩碚f，在關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇上，一定要力爭做到科學(xué)合理，以發(fā)揮績效管理的激勵(lì)約束作用，最大限度地提升員工績效水平。3. 工作目標(biāo)設(shè)定公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量的，比如職能部門， 其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。因此，同樣，各級經(jīng)理需要與被考核人溝通，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，針對被評估者的職位職責(zé)描述和工作

25、性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價(jià)， 作為對關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。作者 : 百草 發(fā)布日期 : 2005-5-26在設(shè)定工作目標(biāo)與完成情況時(shí)要考慮以下問題：- 與關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則， 但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域。- 作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價(jià)， 其客觀性更強(qiáng)， 對績效的衡量也更精確， 可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)， 在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域， 在引入工作目標(biāo)完成效果評價(jià)。- 只選擇對公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容。- 不宜過多，一般不

26、超過 5 個(gè)。- 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面， 不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對單一的工作方面。4. 權(quán)重分配權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。權(quán)重確定的具體方法一般為：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配一般來講，對一定層級以上的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，其權(quán)重為零，如各廠總經(jīng)理。而綜合職能部門，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、審計(jì)等，通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評價(jià)。由于各

27、單位部門在職能設(shè)置上的不同， 在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問題： 一些典型通用指標(biāo)， 如 “客戶滿意度，員工總數(shù)，部門管理費(fèi)用 ”等，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 5% ，否則對綜合績效的影響太微弱。 為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同， 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。（3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定工作目標(biāo)完成效果評價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)完全不同的評價(jià)方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%. 一般只有 35 項(xiàng)指標(biāo)，所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時(shí)，也要遵循同

28、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則。 工作目標(biāo)權(quán)重， 反映評估者對被評估者工作目標(biāo)的期望。 工作目標(biāo)越重要， 被評估者對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。下表是我們在結(jié)合上述原則和方法基礎(chǔ)上，提出的一個(gè)不同層次人員關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重的分配建議表。表 6：各級員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配建議表考核對象 內(nèi)容及權(quán)重關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)完成情況各廠總經(jīng)理及以上管理者 100各中層管理人員 60 40各基層管理人員 20 80純粹操作 /事務(wù)執(zhí)行員工 1005. 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值績效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀

29、性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效計(jì)劃及評估指標(biāo)針對績效計(jì)劃中考核的每一項(xiàng)內(nèi)容而設(shè)立， 包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。作者 : 百草 發(fā)布日期 : 2005-5-26關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的完成目標(biāo)設(shè)定均遵循以上原則，但它們的設(shè)定過程不完全相同。 關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，涉及到企業(yè)預(yù)算、 概算等其它相關(guān)管理程序， 因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層， 應(yīng)用于對工作過程的衡量， 因此與工作目標(biāo)設(shè)定

30、的內(nèi)容密切相關(guān)， 主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完成。 因此我們在介紹工作目標(biāo)完成效果評價(jià)時(shí)， 就其衡量標(biāo)準(zhǔn)一并進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，這里不再重復(fù)， 而以關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定作為討論的重點(diǎn)。引用多家公司經(jīng)驗(yàn)，我們將關(guān)鍵績效指標(biāo)的指標(biāo)值設(shè)計(jì)為兩個(gè)，一是目標(biāo)指標(biāo)，二是挑戰(zhàn)指標(biāo)。（1）目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)， 通常反映在正常市場環(huán)境中、 正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的確定， 可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃，公司提出指導(dǎo)性意見，各級經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，按各級管理權(quán)限分別審核確認(rèn)。確定目標(biāo)指標(biāo)時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平， 并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整； 其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值， 保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解； 最后應(yīng)結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)， 服務(wù)于本公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)定，側(cè)重考