國家人力資源職業(yè)資格認(rèn)證模擬考試題5

1、精品A、經(jīng)濟區(qū)域A 運行控制B、用人單位以計劃階段C、行政區(qū)域C分析階段No:5一、單項選擇（每題1分，共60分）請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。1、從勞動的角度講，并不是所有與勞動 有關(guān)系的社會關(guān)系都是勞動法調(diào)整的 對象，勞動法制調(diào)整其中特定的一部 分，即勞動者因參加社會勞動而與所 屬的企事業(yè)單位、國家機關(guān)以及（）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。A 用人單位以非營利性組織C 社會團體D 營利性組織2、勞動力資源的宏觀配置，是指社會勞 動力在全社會范圍內(nèi)（）之間的配置：D不同國家3、狹義的勞動爭議，是指員工與用人單

2、位之間關(guān)于勞動關(guān)系、（）的爭議,在多數(shù)情況下，勞動爭議是針對狹義而言。A、 勞動合同B、 行政關(guān)系C、 勞動報酬D、 勞動權(quán)利與義務(wù)4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯誤的是（）：A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。5、工作分析包括五個階段，而貫穿五個階段的，是（）：D 描述階段6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費用我們稱之為()：A重置費用B、新聘費用C、機會成本D、再招聘費用7、當(dāng)員工的勞動合同時間低于 2年而多于1年時，試用期最長時間不得超過()：A、6

3、個月B、3個月C、1個月D、15 天8、績效考評效果的評估，分為短期和長期，其中短期效果評估是指考核體系實施()左右之后的效果。A、一個月B、一個季度C、一年D、不明確9、講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是()：A、 內(nèi)容往往單一B、受訓(xùn)人員的參與性較差C技能應(yīng)用比較困難D培訓(xùn)費用較高10、 崗位評價系統(tǒng)是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標(biāo)、()、評價技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。A、評價標(biāo)準(zhǔn)B、評價方法C評價范圍D評價原則11、 薪酬福利制度的制定， 通常包括六個步驟，即制定薪酬策略、工作分析、()、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理。A、薪酬

4、系統(tǒng)建立B、薪酬調(diào)查C薪酬政策的確定D薪酬分析12、 按照勞動法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動合同簽訂以后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說明報送勞動行政部門審查。A、3B、7C、15D、3013、 勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位的代表不能超過委員會成員總數(shù)的（）,調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。A、1/2B、1/3C、1/4D、1/514、 勞動爭議發(fā)生以后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向（）申請仲裁。A勞動行政關(guān)系管理部門B、勞動爭議仲裁委員會C人民法院D勞動爭議調(diào)解委員會15、 當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起（）天內(nèi)提出仲裁

5、申請，如果當(dāng)事人申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)節(jié)期間可以扣除，申訴時效從調(diào)節(jié)結(jié)束之日起繼續(xù)計算。A、15B、30C、45D、6016、 從事任何經(jīng)濟活動，都需要一定的要素前提，所以，研究（）就成為勞動經(jīng)濟學(xué)的基本任務(wù)和重要起點。A、生產(chǎn)要素B、經(jīng)濟要素C 經(jīng)營要素D 勞動要素17、 從宏觀角度著眼，全面研究勞動力供給，更為重要，因為宏觀勞動力供給狀況，從一定意義上將決定了 （）的基本格局。A經(jīng)濟發(fā)展水平B、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)C、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展D、社會就業(yè)18、 農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟狀況不景氣、就業(yè)嚴(yán)重困難的情況 下，難以進入市場與他人競爭，只能 困守在自己的崗位上，從事極低工資 的勞動，經(jīng)濟上稱之為（

6、）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、在職失業(yè)19、 求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟上稱之為（ ）。A、總量性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、 最廣義的勞動力市場，除了具有交換場所、交換關(guān)系的含義以外，還反映了一種機制，即對（）進行引導(dǎo)，促進勞動要素配置實現(xiàn)的機制。A、勞動就業(yè)B、供求雙方C、勞動力市場D、就業(yè)趨勢21、 開展就業(yè)培訓(xùn)是各國解決失業(yè)問題的通行做法，我國實行的是（）的政策。A、免費就業(yè)培訓(xùn)B、加強創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C、先培訓(xùn)后就業(yè)D、企業(yè)與社會共同負(fù)擔(dān)培訓(xùn)22、 英國著名經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾提出了均衡價格工資

7、論，這是一種（）的市場決定理論。A、勞動關(guān)系B、工資C、收入分配D、勞動力23、 最低工資，市政府根據(jù)一定時期的社會收入水平與物價水平而規(guī)定的保 證勞動者基本生活需要的工資，它的 確定，要考慮三個因素，即勞動者基 本生活消費費用、（）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費用。A、最低生存費用B、最低水平的教育培訓(xùn)費用C、最低家庭維持費用D、家庭成員費用24、 勞動政策是指國家在不同時期所確定的有關(guān)勞動工作方面的政策，包 括各項方針、原則和指導(dǎo)思想等，它 是（）的重要依據(jù)。A、勞動立法B、勞動行政C、勞動監(jiān)察D、勞動管理25、 經(jīng)濟統(tǒng)計調(diào)查的空間標(biāo)準(zhǔn)， 是指被調(diào)查單位應(yīng)該在（）接受調(diào)查。A、什么時間B、什么

8、地點C、什么區(qū)域D、什么單位以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識部分，來自基礎(chǔ)知識教材26、 信息分析的重要內(nèi)容之一就是對所搜集的信息進行（），其主要標(biāo)準(zhǔn)是信息員的可靠性和資料本身的可 靠性。A、評級B、定級C、標(biāo)準(zhǔn)化D、規(guī)范化27、 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括 人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù) 測和（）三項工作。A、供需綜合平衡B、配置平衡C、配置與發(fā)展預(yù)測D、戰(zhàn)略目標(biāo)平衡28、 員工職業(yè)道德教育計劃，屬于一下那個規(guī)劃范疇（）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃D、員工開發(fā)規(guī)劃29、 人力資源重置成本是指企業(yè)為（）目前正在使用中的人才所必須付出

9、的代價，包括現(xiàn)有人員離去 而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相 應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動必需付出的經(jīng)費與人力A、置換B、配置C、招聘D、競聘以上26-29題共四分，為人力資源規(guī) 劃內(nèi)容30、 人力資源管理的根本任務(wù)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）：A、管理效率B、管理水平C、投入產(chǎn)出比D、應(yīng)用能力31、 人盡其才、用其所長鄧所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（）：A、雙向選擇原則B、公平公正原則C、確保質(zhì)量原則D、效率優(yōu)先原則32、 人與工作的不適應(yīng)是絕對的，是應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與工作的關(guān)系，才能達到重新適應(yīng)，這說明了人員招聘與配

10、置中的（）原理。A、彈性冗余原理B、互補增值原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、能位對應(yīng)原理33、 問卷調(diào)查表的設(shè)計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以（）：A、自由回答所提問題B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷D、多項選擇結(jié)果34、 對于同一個單位來說， 招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）：A、是不一樣的B、是相同的C、不確定D、標(biāo)準(zhǔn)的35、 獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（）的主要渠道之一。A、秘書B、高級人才C、人力資源經(jīng)理D、普通員工36、 在面試活動中，面試考官一般始終處于主動狀態(tài)，所以，在進行面試時，除了要考慮達成自己的面試

11、目標(biāo)以外，還要（）：A、記錄面試者的各種信息B、幫助面試者達到其自身的面試目標(biāo)C、雙方進行深入的溝通D、明確是否已經(jīng)聘用以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)37、 下面的描述中，不是培訓(xùn)需求分析的指導(dǎo)方針是（）：A、審查一致性和準(zhǔn)確性B、使用所有相關(guān)信息與數(shù)據(jù)C、保守個人信息與數(shù)據(jù)的秘密D、科學(xué)進行分析E、盡量使用簡單的統(tǒng)計方法38、 培訓(xùn)收益一般為（），如培訓(xùn)的實施可能降低生產(chǎn)成本、或者增加額外的重復(fù)購買量等。A、科學(xué)收益B、隱性收益C、投資對應(yīng)收益D、組織發(fā)展收益39、 根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對（）比較了解以后，才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并積極接受培訓(xùn)。A、培訓(xùn)項目B、企業(yè)戰(zhàn)略C、培訓(xùn)老

12、師D、培訓(xùn)方式以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、 績效管理的正確性原則又稱為（）,是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度，即績效管理事項能否真實反映工作程序與方法的程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、量度41、 績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（）對員工的績效進行分析與考評。A、多個標(biāo)準(zhǔn)B、一個標(biāo)準(zhǔn)C、多個角度D、一個角度42、 績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事 業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型 的（）管理。A、有機B、動態(tài)C、科學(xué)D、系統(tǒng)43、 在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內(nèi)容是（）的完成情況。A、經(jīng)營效果硬指標(biāo)方面B

13、、企業(yè)管理硬指標(biāo)方面C、企業(yè)員工隊伍建設(shè)指標(biāo)D、企業(yè)利潤指標(biāo)44、 一個工作崗位的工作要項，一般不超過（C ）要項，否則，就容易造成 績效管理工作的冗長或者是不準(zhǔn)確。A、2 至U 8B、2 到 6C、4 至U 8D、4 至U 6以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)45、 某企業(yè)中員工小張的某月收入為3800元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（）：A、 450 元B、 325 元C、 300 元D、 275 元46、 在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（）：A、便于薪酬的計算B、便于辛丑與績效的掛鉤C、便于財務(wù)部門發(fā)放工資D、便于薪酬的管理47、 薪酬幅度，是指在同一（）內(nèi),

14、最低薪酬與最高薪酬之間的差距。A、職組B、職級C、企業(yè)D、集團公司48、 崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點是（）：A、把崗位細分為要素B、都要確立標(biāo)準(zhǔn)C、分析結(jié)果相同D、沒有共同點49、 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是崗位評價分點數(shù)A、崗位等級低的，薪酬增加速度較快B 崗位等級高的，薪酬增加速度較慢C崗位等級低的，薪酬增加速度較滿D無法確定50、 新參加工作的員工，從參加工作的（B ）開始繳存住房公積金。A、當(dāng)月B、第二個月C、工作滿30天以后D、第三個月51、 在我國的社會保障體系中，社會救濟主要指對（）的救濟。A、軍人家屬B、軍烈屬家屬C、殘疾人D、失業(yè)

15、人員以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)52、 勞動定員定額規(guī)則包括編制定員和勞動定額兩個部分，而勞動定額規(guī)則是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品所需要的（）：A、勞動時間標(biāo)準(zhǔn)B、勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)C、勞動成本標(biāo)準(zhǔn)D、勞動利潤標(biāo)準(zhǔn)53、 勞動法律關(guān)系的主體就是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)A、勞動能力B、義務(wù)能力C、勞動行為能力D、勞動義務(wù)能力54、 我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在

16、以下的條款中，（）不屬于法定條款。A、工作內(nèi)容B、勞動報酬C、試用期限D(zhuǎn)、勞動保護55、 就經(jīng)濟補償金而言，如果由勞動者提出終止勞動合同的，（）。A、用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金B(yǎng)、用人單位不能追究勞動者的違約責(zé)任C、如果勞動者不能勝任工作，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償金D、雙方商議經(jīng)濟補償金的支付問題56、 對于集體勞動合同簽訂以后()天內(nèi)，由企業(yè)一方將簽字的集體合同一式三份以及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、5B、7C、10D、1557、 作為一個完整的員工溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者、()和信息的接收者。A、信息溝通說明B、信息溝通渠道C、信息溝通管理D、信息溝

17、通反饋58、 在上向溝通渠道中， 企業(yè)應(yīng)建立員工的()作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。：A、合理化建議B、申訴制度C、匯報制度D、溝通制度59、 在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，企業(yè)()對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。A、董事長B、法定代表人C、總經(jīng)理D、總工程師60、 國家法律規(guī)定，對于在工傷期間治療的員工，他的福利待遇與本單位其他員工()：A、不同，一般為一半B、不同，一般為75%C、完全相同D、沒有福利待遇以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容.、多項選擇(每題1分，30分)請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案

18、，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（）：A 誠實公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是日人盡其才、能置其位C有效激勵、促進和諧D 勤勉好學(xué)、追求卓越E、科學(xué)管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（）：A人力資源管理工作，必須在勞動法的規(guī)范中進行日 人力資源管理工作的開展， 必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、人力資源管理人員的工作，很大程度上 會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工

19、作人員必須要遵守（）：A 職業(yè)守則日國家法律C 地方法律法規(guī)D 勞動法4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法 規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人 力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順 序為（）：A 企業(yè)規(guī)章制度日地方法律法規(guī)C 勞動法D 職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、根據(jù)勞動關(guān)系和勞動者合法權(quán)益的特征，勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護，應(yīng)當(dāng)是（）的保護。A 偏重日平等C、全面D、最基本的E、無歧視的6、下面的原則中，不屬于在組織設(shè)計中應(yīng)當(dāng)遵循的有（）。A 目標(biāo)-任務(wù)原則B統(tǒng)一指揮原則C精干的原則D規(guī)范性原則E權(quán)力集中原則7、（）是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本， 而（ ） 是

20、指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對 某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。A 原始成本B 重置成本C 實際成本D 可控成本E 標(biāo)準(zhǔn)成本8、企業(yè)中每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，有效的工作時間得以充分的利用，這是（）的一項基本工作。A 崗位調(diào)查B 崗位設(shè)計C 崗位改進D 崗位評估E 崗位調(diào)整9、工作多樣化使崗位設(shè)計與再設(shè)計的主要 手段之一，在進行此項工作時，我們有 必要考慮以下的幾個主要因素（ ）：A 多樣化B 任務(wù)的整體性C 明確任務(wù)的意義D 工作自主權(quán)E 反饋以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃 內(nèi)容10、 以下的各種現(xiàn)象中，（）應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘

21、工 作的能位對應(yīng)原理。A 大材小用B小材小用C各盡所能D人盡其才E 動態(tài)適應(yīng)11、 在進行工作分析信息收集工作中，收集者一般可以是（）：A 工作分析人員B上級主管C任職者D人力資源部經(jīng)理E 行政部經(jīng)理12、 觀察法是進行信息調(diào)研與收集的主要方法之一，一般可以從三個方面中選擇一個或多個方法而使用觀察法，這三個方面是（）：A 直接觀察法B 間接觀察法C 階段觀察法D 工作表演法E 現(xiàn)場工作法13、 招聘申請表一般包括六項內(nèi)容，幾個人基本情況、求職崗位情況、（）。A 工作經(jīng)歷與經(jīng)驗B 教育與培訓(xùn)情況C 生活與家庭情況D 其他E、有無重大錯誤紀(jì)錄14、 在進行招聘申請表的初步篩選中，如果要判斷應(yīng)聘者的

22、態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是（）：A 申請表填寫不完整B 字跡潦草者C 沒有提供照片的D 填寫內(nèi)容出現(xiàn)邏輯錯誤的E 用英語填寫的15、 在使用筆試方法進行應(yīng)聘人員篩選時，各個考題的分值與考核內(nèi)容的重要性和考題難度（），否則分?jǐn)?shù)不能有效地表示應(yīng)試者的真正水平。A 應(yīng)成正比例B 相對應(yīng)C 不成比例D 沒有關(guān)系E 無所謂16、 心理運動機能測試一般包括兩個方面，即（）：A 心理運動能力B語言使用能力C身體能力D 自我控制能力E 自我管理能力17、 效度評估，只是實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，效度評估主要有三個指標(biāo) （）：A穩(wěn)定效度B預(yù)測效度C 內(nèi)容效度D 同側(cè)效度E異側(cè)效度以上

23、10-17 題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 培訓(xùn)評估一般分為司機， 它們分別是（）：A培訓(xùn)前的學(xué)員評估B 培訓(xùn)中的課堂交流評估C 培訓(xùn)后的考核評估D 培訓(xùn)后的效果跟蹤E 培訓(xùn)效益評估19、 企業(yè)的培訓(xùn)課程庫的建立，對于從根本上解決企業(yè)的培訓(xùn)問題具有重要的 影響，一般情況下，培訓(xùn)課程庫可以分 為（）。A 企業(yè)文化類課程B 技術(shù)類課程C 管理類課程D 知識類課程E 專項類課程20、 培訓(xùn)體系建設(shè)，是企業(yè)培訓(xùn)管理工作走上新臺階的標(biāo)志，企業(yè)培訓(xùn)體系根據(jù)ISO10015 ,可以分為（）等階段：A 確定培訓(xùn)需求B 設(shè)計和策劃培訓(xùn)C 提供培訓(xùn)D 評估培訓(xùn)E 監(jiān)控整個培訓(xùn)過程21、 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，

24、一般主要有（）等幾種模式。A 強調(diào)組織作用的模式B強調(diào)社會因素的模式C 強調(diào)個人自主發(fā)展的模式D強調(diào)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的模式E 強調(diào)社會效益的原則以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、 作為促進員工工作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點，主要有（ ）：A 多因性B偶然性C 多維性D 動態(tài)性E系統(tǒng)性以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、 勞動者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動 合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償可以從勞動者本人的工作中 扣除，但是每個月扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的（），并且（）。A、20%B、25%C、扣除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)D、扣

25、除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)E、30%24、 影響員工薪酬的主要因素有勞動績效、工作條件、（）等。A 技術(shù)和培訓(xùn)水平B 年齡與工齡C 性別D 職務(wù)E、 崗位25、 薪酬管理的目標(biāo)，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵員工的基礎(chǔ)上，通過薪酬機制，（）：A 促進公司與員工結(jié)成利益共同體B 合理控制人工成本C 謀取企業(yè)利潤最大化D 保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力E、將企業(yè)短、中、長期利益相結(jié)合26、 在薪酬與福利方面，國家的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（）等方面。A 最低工資B 經(jīng)濟補償金C最長工作時間D超時工資支付E、最低生活標(biāo)準(zhǔn)27、 社會優(yōu)撫，是我國社會保障體系的有效組成部分，它主要包括（）等方面。A退休軍人安置B

26、軍人家屬優(yōu)撫C軍烈屬撫恤D 殘疾人撫恤E貧困戶撫恤28、 員工在什么情況下可以提取其住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額？（）A 離休退休的B償還購房貸款本息的C完全喪失勞動能力的D翻檢自住房屋的E與單位解除勞動合同的以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、 勞動合同的期限一般分為三種，它們分別是（）：A 有固定期限的勞動合同B 無固定期限的勞動合同C 短期勞動合同D 以完成一定工作為期限的勞動合同E 無限勞動合同30、 因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動合同，（）：A 原單位仍需支付經(jīng)濟補償金B(yǎng) 原單位無需支付員工經(jīng)濟補償金C 員工需與新單位重新簽訂勞動

27、合同D 員工原來的勞動合同繼續(xù)在新單位生效E 原單位減半支付員工的經(jīng)濟補償金以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤（每題1分，共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，如果正確，請您選擇 A,如果錯誤， 請您選擇B,并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。A 正確 B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、組織中的管理單位，我們可以稱之為“體”，而各個管理單位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及溝通方式等則形成“制”，進而 構(gòu)成組織管理的體制。A、正確 B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、在招聘工作的評估指標(biāo)當(dāng)中，人員錄用效用等于正式錄用的人數(shù)除以

28、錄用期間的費用。A、正確 B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目4、當(dāng)員工和企業(yè)簽訂培訓(xùn)和統(tǒng)一后，如果在培訓(xùn)后出現(xiàn)違約現(xiàn)象，員工可以不向企業(yè)進行補償，因為位員工提供培訓(xùn)是 企業(yè)的義務(wù)。A 正確 B、錯誤5、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃要遵循的合 作性原則是指目標(biāo)是否符合員工的性 格、興趣和特長，并且能否對其產(chǎn)生內(nèi) 在的激勵作用。A 正確 B、錯誤以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目6、績效管理具有循環(huán)性，它的每一次循環(huán),都將使企業(yè)、組織邁上一個新的臺階，有所提高和發(fā)展，并有所創(chuàng)造和前進。A 正確 B、錯誤以上第6題為考核與評價題目7、如果說薪酬是一種交換或交易，那么它就必須服從市場交換或交易的規(guī)律。A 正確 B、錯誤8、崗位排列法用來進行工作崗位評價時， 比較適用于公共部門和大企業(yè)的管理崗 位。A正確 B、錯誤9、根據(jù)我國法律的規(guī)定，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一實行，將個人全月收入額減去費用800元的余額后，計算個人所得稅。A正確 B、錯誤10、我國法律規(guī)定，企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社