寶潔的人力資源戰(zhàn)略

1、_寶潔的人力資源戰(zhàn)略一、獨具慧眼校園招聘二、內(nèi)部提升足夠的發(fā)展空間三、培訓(xùn)體系價值積淀四、薪酬福利留住優(yōu)秀的雇員五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練寶潔的人力資源戰(zhàn)略“ 如果你把我們的資金、 廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10 年內(nèi)我們將重建一切。 ” 寶潔公司前任董事長RichardDeupree美國 Universum 公司最新出籠的 “ 最受 MBA 歡迎的 50 家企業(yè) ”報告中，寶潔公司依然榜上有名。 無獨有偶，在最近一份 “ 最受中國大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報告中，寶潔公司名列前茅。不

2、知是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在職場上大受歡迎，還是其職場上的成功導(dǎo)致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個良性的循環(huán)。 我們考察中國寶潔所取得的巨大成功時，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。一 、獨局具慧眼，校園招聘寶潔相信，“ 一張白紙，好做最新最美的圖畫 ”。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒有社會經(jīng)驗的大學(xué)生， 也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員。除了精品資料_少數(shù)確實需要工作經(jīng)驗和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財會人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘， 他們招聘的重點是直接從重點大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長期基本策略。1989 年 6 月，寶潔首次在中國校園招聘了20 名大學(xué)畢業(yè)生

3、。此后，每年寶潔公司都要在全國重點大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會，通過嚴(yán)格有序的專業(yè)化招聘， 來吸引大批富有才干的年輕人。十多年來，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過校園招聘活動，并和這些中國著名高等學(xué)府建立了良好的合作關(guān)系。迄今為止，共招入超過千名大學(xué)畢業(yè)生。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“ 太難進了 ” ，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭。寶潔對應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、TOEIC英文測試、第二輪面試。留下來的就是“ 寶潔所需要的一流人才” ：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠實正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)

4、展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險的人、具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力、解決問題的能力、團結(jié)合作的能力。寶潔獎學(xué)金與講座為了加強與著名高校的合作，尤其是在人才培養(yǎng)、 招聘方面的合作， 寶潔已經(jīng)在北京大學(xué)、 清華大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、 天津大學(xué)、四川聯(lián)合大學(xué)、浙江大學(xué)、南開大學(xué)等著名高校設(shè)立了寶潔獎學(xué)金。寶潔和高校共同設(shè)計評選方案并實施。寶潔獎學(xué)金獲得者都是品學(xué)兼優(yōu)的優(yōu)秀學(xué)生，尤其在主動性、 持之以恒、領(lǐng)導(dǎo)能力方面尤為突出，并且具備誠實的品質(zhì)。精品資料_在設(shè)立寶潔獎學(xué)金的高校， 每年大約有 50-60 人獲得此殊榮。 寶潔高級經(jīng)理和校方領(lǐng)導(dǎo)都會出席隆重的頒獎典禮。典禮結(jié)束后， 一般會

5、有一場講座， 講演者是寶潔高級經(jīng)理代表。 除了獎學(xué)金獲得者外， 校園里很多學(xué)生也會踴躍參加，學(xué)生們對于講座評價很高， 他們覺得講座使他們能更多地了解寶潔，了解國際大公司的運作和文化以及一些實用的求職應(yīng)聘技巧等等。寶潔已在高校里舉辦過的講座包括：多部門合作發(fā)展業(yè)務(wù)、求職應(yīng)聘技巧、寶潔技術(shù)革新帶來領(lǐng)先市場、產(chǎn)品生命周期神話、致勝戰(zhàn)略的特性，等等。寶潔的校園招聘程序?qū)殱嵭@招聘通常開始于11 月并于次年 1 月末結(jié)束，主要包括招聘會、申請表領(lǐng)取及填寫、初試、解難能力測試、英文測試和復(fù)試等步驟。寶潔會和高校畢分辦共同合作組織有關(guān)校園招聘活動。通過下列典型的校園招聘程序，我們可以看出寶潔的校園招聘是嚴(yán)謹(jǐn)

6、細(xì)致而有序的：第一步：招聘會 /申請表派發(fā)公司高級經(jīng)理會現(xiàn)場介紹招聘相關(guān)信息，包括職業(yè)發(fā)展機會、 工資福利、部門職能、求職者所需技能素質(zhì)等等，并當(dāng)場回答有關(guān)疑問。 招聘申請表在招聘會上派發(fā)。第二步：填寫申請表求職者需領(lǐng)取一份空白的招聘申請表，填好后將原件交到寶潔公司， 復(fù)印件將被視為無效。通常公司負(fù)責(zé)校園招聘的工作人員會在學(xué)校畢業(yè)分配辦公室收取完成的表格。寶潔只招收國家統(tǒng)招統(tǒng)分的應(yīng)屆畢業(yè)生。第三步：初試大約需要 30-45 分鐘，面試官是公司各部門的高級經(jīng)理。精品資料_第四步：解難能力測試這是一個書面考試， 使用寶潔全球通用試題。 在中國，使用中文版本的試題。考試時間為 65 分鐘。主要是考核

7、求職者解決疑難問題的能力。第五步： TOEIC 英文測試這是一個書面考試， TOEIC 全稱是TESTOSENGLISHFORINTERNATIONALCOMMUNICATION ，用于測試母語不是英語的的人的英文能力。考試時間為2 個小時。第六步：復(fù)試大約需要 60 分鐘，面試官至少是三人，都是公司各部門的高級經(jīng)理。如果面試官是外方經(jīng)理，會有翻譯提供。第七步：錄用通知經(jīng)過申請表審核、初試、解難能力測試、英文測試和復(fù)試后，決定錄用名單。公司會發(fā)出錄用通知給本人及學(xué)校。第八步：加入公司新員工在 5 月或 7 月從學(xué)校畢業(yè)后加入公司工作。二 、內(nèi)部提升足夠的發(fā)展空間寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部

8、提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提： 一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價值觀； 三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系， 以提升公司雇員的潛力； 五是公司的提升制度必須透明化。精品資料_寶潔的一條價值觀是 “我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。 你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。作為一家國際性的大公司， 寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖。無論他是一個技術(shù)性人才還是一個管理型人才，他未

9、來的發(fā)展空間都會足夠大。例如，一個人力資源經(jīng)理的典型的職業(yè)成長之路為：最初他將會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生； 然后成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、 招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實施、招聘等工作；然后更進一步， 會作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等；而后，他將會成為人力資源部的經(jīng)理。同樣，在市場部、財務(wù)部、市場研究部、信息技術(shù)部、研究開發(fā)部、產(chǎn)品供應(yīng)部、客戶生意發(fā)展部、對外關(guān)系部都會有一條清晰的職業(yè)發(fā)展之路。內(nèi)部提升的制度在寶潔得到嚴(yán)格的執(zhí)行。包

10、括寶潔公司大中國區(qū)的前總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。他在1977 年加入公司，從培訓(xùn)生做起，先后在歐洲分公司的銷售部和市場部擔(dān)任職務(wù)；1989 年被任命為埃及寶潔公司總經(jīng)理；1993 年他調(diào)任寶潔公司中國總經(jīng)理；1994 年被任命為中國寶潔公司副總裁兼總經(jīng)理； 1995 年，他升任中國地區(qū)副總裁，同時負(fù)責(zé)寶潔公司中國內(nèi)地和香港的業(yè)務(wù)； 1997 年，他被任命為寶潔公司大中國區(qū)總裁至2001 年。在中國，寶潔致力于培養(yǎng)中國的經(jīng)理管理中國的生意。寶潔公司在中國大學(xué)的招聘已經(jīng) 13 年了，在很多部門，本地同事已經(jīng)擔(dān)任重要職位，取代了外方經(jīng)精品資料_理。隨著寶潔在中國業(yè)務(wù)的拓展，公司的發(fā)展方

11、向是管理人員本地化。所以越來越多的中方經(jīng)理會在公司中擔(dān)任重要職務(wù)。三、培訓(xùn)體系價值積淀重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流大學(xué)招聘優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，并經(jīng)過獨具特色的培訓(xùn)發(fā)展把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。不遺余力的培訓(xùn)和發(fā)展員工， 是寶潔未來事業(yè)成功的關(guān)鍵。寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉給出了這樣一個公式：人才 =觀念 +方法+投入其中，方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入。觀念就是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是這樣的： 員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30 倍；培訓(xùn)過的員工的工

12、作效率明顯較高， 企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強企業(yè)的競爭力。寶潔是一間學(xué)無止境的公司， 在這里員工能源源不斷地得到公司各種完善的培訓(xùn)。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國，也有了專門的P&G 培訓(xùn)學(xué)院。其特點有三：一、全員性、公司所有雇員都有機會參加各種培訓(xùn)。二、全程性、內(nèi)部提升制客觀上要求， 當(dāng)一個人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助成功和發(fā)展。 三、針對性。公司根據(jù)雇員的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓(xùn)計劃和極具 特 色 的 培 訓(xùn) 計 劃 和 極 具 針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。精品資料_通

13、過 “P&G 學(xué)院”開設(shè)的管理技能培訓(xùn)課程，員工能及時了解國際先進的管理技術(shù)和信息。寶潔為中國員工特設(shè)的“P&G 學(xué)院”提供的系統(tǒng)培訓(xùn)包括：入職培訓(xùn)、評議、語言培訓(xùn)、管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)等。入職培訓(xùn)新員工加入公司后， 會接受短期的入職培訓(xùn)。 其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn)公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等， 他們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的職員。同時，公司還經(jīng)常邀請P&G 其他分部的高級經(jīng)理和外國機構(gòu)的

14、專家來華講學(xué)， 以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術(shù)和信息，確保公司在合理范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。海外培訓(xùn)及委任公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P&G 分支機構(gòu)進行培訓(xùn)和工作，使他們具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經(jīng)驗，有更全面的發(fā)展。語言培訓(xùn)及委任英語是公司的工作語言。 公司在員工的不同發(fā)展階段， 根據(jù)員工的實際情況及工作的需要， 聘國際知名的英語培訓(xùn)機構(gòu)教授英語課程。新員工還參加集中的短期英語崗前培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)精品資料_把發(fā)展生意和發(fā)展部屬作為每一個經(jīng)理人兩大基本職責(zé)

15、。從新員工加入公司加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。 公司為每一位新員工都制定其個人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實踐結(jié)合在一起，最終使他們成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。寶潔的培訓(xùn)是無價的。因為很多培訓(xùn)在外面根本就買不到， 這種量身定做的培訓(xùn)，最切合員工的實際。因此，無論是從中國，還是從世界范圍來講，寶潔公司的內(nèi)部體系和內(nèi)部提升制度， 給人一個概念就是都是一間堪稱典范的MBA 學(xué)校。四、薪酬福利留住優(yōu)秀的雇員記得有位學(xué)者說過， 企業(yè)不僅僅要事業(yè)留人、 感情留人、更需要金錢留人、福利留人。在市場經(jīng)濟的大潮沖洗下，大家都已不再羞于談錢。寶潔的薪酬福利有吸引力嗎？有沒有

16、吸引力由誰說了算？市場才是最終的決定者。而寶潔也把決定權(quán)交給了市場。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平， 確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。員工具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資， 實行年薪制； 另一塊是全方位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假， 公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括 “5·1”、“ 10·1”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時享受到了中資和外

17、資企業(yè)的福利。寶潔公司自 1993 年 8 月起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。精品資料_工資和福利作為保健因素， 不給是會引發(fā)眾怒的， 給多了也不會覺得有所謂。所以為了保住和鼓勵優(yōu)秀雇員，公司的激勵制度非常重要。寶潔的激勵包括兩部分， 物質(zhì)上和精神上的。 物資上的包括提升和提薪兩種主要的措施， 同時還有平時一些及時的獎勵。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。當(dāng)一個人在物質(zhì)上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和

18、認(rèn)可也許是最基本的精神獎勵。在寶潔公司， 上級會經(jīng)常過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。同時，當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及時致謝，通過感謝信或者表揚信的方式來獎勵下屬。不希望員工因為金錢的緣故而離開寶潔，但寶潔絕不把他作為唯一機制。校園招聘、內(nèi)部提升、特設(shè)培訓(xùn)及富競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機結(jié)合、也許是中國寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在！五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來寶潔公司把員工視作寶貴的財富，但并不等于無條件留住所有員工，也不是片面追求員工流失率越低越好。寶潔深信，只有通過人才流動， 才能保證公司不斷地注入新血，才能保持公司的活力。像市場部這

19、樣的部門， 尤其需要通過人才流動來保持活力，市場部招聘回來的新人都從助理品牌經(jīng)理做起， 優(yōu)秀的人才往往在幾年之內(nèi)就會被提升為品牌經(jīng)理。但品牌經(jīng)理的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于助理品牌經(jīng)理，越到上層空缺越少。 為了保證市場部能不斷吸收優(yōu)秀人才， 市場部的員工往往是做了幾年之后要么升職，要么走精品資料_路。如果你呆在助理品牌經(jīng)理的職位上多年得不到提升，說明你的能力已經(jīng)到頂了，公司會 “鼓勵 ”你辭職。如果有的員工野心不大，雖不能晉升，但在助理品牌經(jīng)理的職位上倒也基本稱職，留在原位不上不下， 不行嗎？但要知道， 如果公司想引進更優(yōu)秀、更有潛質(zhì)的員工，必須把你的位置騰出來。其實，許多在寶潔市場部因多年未獲晉升而離職的

20、員工都可算是同行中的佼佼者。能夠到寶潔這樣成功的跨國大公司工作，本身就有一種 “ 鍍金 ” 效應(yīng)。從寶潔公司出來的員工，會受同行業(yè)其他公司的青睞。寶潔的一個助理品牌經(jīng)理，到了其他小一點的公司， 可能就是市場部經(jīng)理、 市場部總監(jiān)。 在寶潔里因沒有晉升機會而辭職者其實許多都是難得的人才，只是因為寶潔人才太多了， 沒有你的用武之地。辭職者到了別的公司卻往往會備受重用。這不失為一個互惠的舉措。六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練“寶潔 ”對訓(xùn)練有一股狂熱。 “寶潔 ”的未來即系于此?！皩殱崱庇幸痪湔胬恚骸霸诼氂?xùn)練是最好的訓(xùn)練?！薄皩殱崱睂⒚咳盏慕?jīng)營活動視為學(xué)習(xí)與教育的源泉。上司以一種非正式及隨機的方式，不斷給予下屬反饋。每個部門都有自己的訓(xùn)練課程。 例如，品評部門針