暑期人力資源實習報告范文

1、暑期人力資源實習報告范文1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源 管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐， 使之在實踐中得 到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人力資源管理工作的基本能 力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的 理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和 責任感，提高綜合素質(zhì)。3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業(yè)的教育教學工作， 了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓，改進今后的工作 來不斷提咼教育教學質(zhì)量。二、實習意義專業(yè)畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)教學工作的重要組

2、成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學生認識社 會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際 問題的能力有重要作用。三、實習時間201X-7-13 201X-8-25四、實習單位s服飾(*)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)五、實習內(nèi)容(一) 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理， 這也是在s公司實 習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程， 可以 總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1.入職(1) 核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色 免冠照片及其他相關(guān)的學

3、歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不 予辦理入職手續(xù)。收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關(guān)資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的 新員工入職指引并簡單介紹操作流程。(3)提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導審批。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否規(guī) 范、完整。(5) 指導入職者簽訂，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂 公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、 合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部 人才推薦表)是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘

4、主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及 時與相關(guān)部門溝通確認。(8) 經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有 資料歸檔。2離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項交接 工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后， 收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審

5、批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。3.轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力 資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申 請書一并交至部門領(lǐng)導考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普通 員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交 至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時 間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng) 導請示，并

6、與相關(guān)部門溝通確認。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人 事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在 k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉(zhuǎn) 正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4.調(diào)動(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取崗位調(diào)動申請表。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審 批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源 部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在

7、k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的 資料歸檔。(二)招聘1. 網(wǎng)上篩選s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、*人才網(wǎng)和服裝人 才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選 網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。 主要是一些不是很關(guān)鍵重 要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的 職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素， 初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2. 電話預約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是 電話預約

8、求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先 下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面 談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、 面談時間地點及乘車路線等基本情況。3. 接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話 預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘 者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是 來用人部門復試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復試。4. 面試對一些非重要

9、的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。六、關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對 s公司有了一定的了解，在人力資 源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸 工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得， 覺得s公司在人 力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳 統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選 拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。 根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在s公

10、司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階 段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、 招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔 案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一 的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī) 定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力， 增加企業(yè)及社會財富的目 的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企 業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗， 情大于法的人事管理 仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設置不合理目前，s

11、公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交 錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導的局面，這對 公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響， 相關(guān)的責任和職責也很 難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗， 沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過分析和 研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、是什么、 人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的， 沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不 利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推 薦，另一種

12、是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少， 限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺， 在一定 程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部 員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘 的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親 戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是, 這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制 度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把 握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（四）員工的培訓開發(fā)與

13、職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和 積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升， 員工對企業(yè)的忠 誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做 出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重 視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文 化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的 空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工 的卻基本上是單一的工

14、作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通 道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大 的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招， 人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用hr專業(yè)目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 k3人力資源管理 系統(tǒng)（以下簡稱k3）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織 規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理 模塊;（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā) 展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;（3）員工自助。提供

15、分角色的ceo 平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用 k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過 程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升管理水平，達到提高工作效率的作用但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起 來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多 人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報表、人員分析 以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī) 范的管理，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理 上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒 有足夠的

16、重視，另一方面缺乏掌握 k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部 也沒有專人負責各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手 續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正， 按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7天領(lǐng)取考核表，用人部門須 在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。 但是，往往會有很多部門或個 人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交， 到底是 可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時 間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間， 有的甚至還 是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的 轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給 出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正， 多少分以上可以 提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就 是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了 意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前 15天通知用人部門，但 在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了， 而且沒有回旋 余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最