ZT公司招聘管理改進(jìn)研究畢業(yè)設(shè)計(jì)

1、畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)設(shè)計(jì)( (論文論文) )說明書說明書題 目： ZTZT 公司招聘管理公司招聘管理 改進(jìn)研究改進(jìn)研究 系 別： 專 業(yè)： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 職 稱： 題目類型： 理論研究 實(shí)驗(yàn)研究 工程設(shè)計(jì) 工程技術(shù)研究 軟件開發(fā) 應(yīng)用研究2013 年 5 月 27 日I摘摘 要要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭更加激烈，人才的競爭也越演越烈。在國內(nèi)，人力資源管理被越來越多的企業(yè)重視。招聘管理作為企業(yè)人才引進(jìn)的“窗口” ，對滿足企業(yè)人才需求有著至關(guān)重要的地位。本文以深圳市中泰華翰建筑設(shè)計(jì)有限公司海南分公司（文中簡稱 ZT 公司）的招聘管理現(xiàn)狀為依據(jù)，運(yùn)用招

2、聘管理的相關(guān)理論，分析了 ZT 公司在員工招聘管理過程中存在的問題，并對其問題提出改進(jìn)的研究。文章第一部分說明了該選題的研究背景、研究目的和意義、研究內(nèi)容和研究方法；第二部分主要介紹了相關(guān)的理論綜述，主要是從招聘和招聘管理兩方面說明；第三部分主要從 ZT 公司招聘管理流程出發(fā)，分析了 ZT公司在人員招聘管理方面存在的主要問題，其問題主要表現(xiàn)為：需求定位不準(zhǔn)確，招聘渠道單一，選拔不科學(xué)，錄用時(shí)效性差，更缺乏招聘效果評估機(jī)制；第四部分是論文的重要章節(jié)，對 ZT 公司招聘管理進(jìn)行改進(jìn)研究，用提高人力資源管理專業(yè)性、完善招聘管理流程、強(qiáng)化需求分析、優(yōu)化招聘渠道選擇、完善人員測評體系、建立招聘評估機(jī)制這

3、六個(gè)方面提出改進(jìn)策略；第五部分為總結(jié)與展望，對論文研究的成果做簡要的總結(jié)并對員工招聘管理工作進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：ZT 公司；招聘管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)研究IIAbstractWith the accelerated process of economic globalization, the worldwide economic competition in overall national strength increased competition, talent competition intensified. In the country, human resources man

4、agement is more and more enterprises to pay attention. Talents Recruitment management as a window on the demand for qualified personnel to meet the business has a crucial position.In this paper, Shenzhen Taihua John Architects Limited Hainan Branch (text referred ZT company) recruitment management s

5、tatus as the basis, the use of staff recruitment related theories, analyzes ZT management process in staff recruitment problems, and their problems, propose research. The first part describes the topics of the research background, purpose and meaning, content and methods; second part introduces the

6、relevant theoretical review, mainly from two aspects of recruitment and recruitment management instructions; third part mainly from ZT recruitment management processes, analyzes ZT in recruitment management of the main problems, the problem is mainly as follows: demand positioning is not accurate, s

7、ingle channel recruitment, selection unscientific, hiring timeliness poor, but the lack of recruitment effect evaluation mechanism ; the fourth part is the important sections of the ZT recruitment management companies to improve the study with improved human resource management expertise, improve th

8、e recruitment of management processes, strengthening demand analysis, optimizing recruitment channel selection, improve personnel evaluation system, establish recruitment evaluation mechanism these six areas for improvement strategies; fifth part Summary and Outlook, the results of research done on

9、paper a brief summary and recruitment management were discussed.Key words：ZT company; recruitment management; Analysis; ImprovementIII目 錄1 緒論.11.1 研究背景和意義.11.1.1 研究背景.11.1.2 研究意義.11.2 主要研究內(nèi)容.21.3 研究方法.32 相關(guān)理論綜述.42.1 招聘的含義.42.2 招聘管理的含義.42.3 招聘的流程.52.4 招募的渠道.63 ZT 公司招聘管理現(xiàn)狀分析.83.1 公司簡介.83.2 公司人力資源管理簡介.

10、83.2.1 人員簡介.93.2.2 人力資源管理部門簡介.103.3 招聘管理現(xiàn)狀.113.3.1 招聘流程.113.3.2 人員需求分析及招聘決策.123.3.3 人員的招募.123.3.4 人員的選拔.143.3.5 人員的錄用.143.4 招聘管理存在的問題及原因分析.143.4.1 需求定位不準(zhǔn)確.143.4.2 招聘渠道單一.153.4.3 選拔不科學(xué).163.4.4 錄用時(shí)效性差.173.4.5 缺乏招聘效果評估機(jī)制.174 改進(jìn)研究.18IV4.1 提高人力資源管理專業(yè)性.184.2 完善招聘管理流程.184.3 需求分析.204.4 優(yōu)化招聘渠道選擇.214.5 完善人員測評

11、體系.224.6 建立招聘評估機(jī)制.235 總結(jié)與展望.25謝 辭.26參考文獻(xiàn)：.27附 錄 1：人員需求申請表.28附 錄 2：工作擔(dān)保書.29附 錄 3：新員工報(bào)到手續(xù)表.30附 錄 4：員工任職期間安全責(zé)任承諾書.31附 錄 5：員工入職表.32附 錄 6：背景調(diào)查表.33附 錄 7：招聘渠道使用申請表.34附 錄 8：招聘項(xiàng)目進(jìn)度表.35畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 1 頁 共 35 頁1 緒論1.1 研究背景和意義1.1.1 研究背景隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，競爭日益劇烈，不管是國家、社會還是企業(yè)，其主要的競爭無疑是人才的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，崇尚“以人為本”的思想，

12、認(rèn)為人才是企業(yè)最寶貴、最活躍、最具潛能的資源，并把能否吸引和培養(yǎng)、所造就一大批德才兼?zhèn)涞母邔哟稳瞬牛醋魇瞧髽I(yè)生存發(fā)展，乃至于走向國際市場而立于不敗之地的關(guān)鍵。美國鋼鐵大王卡耐基曾說過：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪走，但只要保留我的組織、人員，四年之后我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。”因此，人力資源管理已關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢和今后的可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)一項(xiàng)重要的管理工作。ZT 公司誕生于 2004 年，是國內(nèi)較早建立現(xiàn)代管理模式的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)。主要業(yè)務(wù)范圍：建筑工程設(shè)計(jì)，園林景觀設(shè)計(jì)，工程咨詢。公司自 2012 年年底就出現(xiàn)招聘困難，難招到技術(shù)型人才。所以把 ZT 公司人力資源管理中的招聘管理

13、作為主要的研究對象，并為此作了大量的調(diào)查、研究，發(fā)現(xiàn) ZT 公司在招聘管理中存在的問題；并收集和學(xué)習(xí)了國內(nèi)外的一些理論，總結(jié)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，為 ZT 公司提出解決目前問題的辦法，以提高 ZT 公司招聘管理工作的效率，為人力資源開發(fā)與管理體系的建設(shè)打好基礎(chǔ)。1.1.2 研究意義每個(gè)企業(yè)的管理者都很清楚企業(yè)人員是在不斷變化的，沒有哪個(gè)企業(yè)的人員會是一成不變的。那么如何吸引、留住、開發(fā)人力資源，并使企業(yè)的員工能夠不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的戰(zhàn)略目標(biāo)，就成為企業(yè)一項(xiàng)非常重要的戰(zhàn)略性任務(wù)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就要對企業(yè)人員不斷進(jìn)行調(diào)整和更換。而企業(yè)獲取人力資源的重要手段主要是

14、通過招聘來完成的。由此可見，員工的招聘工作對一個(gè)企業(yè)來說是隨時(shí)都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在 ZT 公司中，招聘作為人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)卡，對人才進(jìn)行把關(guān)。同時(shí)也對其他相關(guān)人力資源管理工作起著至關(guān)重要的作用。因此，對員工招聘活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)管理，確保企業(yè)人才優(yōu)勢，不但具有理論意義，同樣具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 2 頁 共 35 頁第一，有利于提高企業(yè)對資源的利用率。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)，能有效促進(jìn)員工通過合理調(diào)動(dòng)找到適合崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使員工的潛能得以充分發(fā)揮，人員得以優(yōu)化。否則，會使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產(chǎn)生較高的人員流動(dòng)率，使企業(yè)

15、遭受巨大損失。ZT 公司現(xiàn)有的招聘管理有效性不高，資源浪費(fèi)率較高，不僅無法解決公司用人需求問題，還帶來其他損失。第二，有利于企業(yè)形象的傳播。員工招聘屬于一種對外活動(dòng)，一定程度上起到了宣傳企業(yè)形象的作用。對應(yīng)聘者來說，他們可以通過招聘過程了解企業(yè)的組織架構(gòu)、管理特色、企業(yè)文化等。如果招聘工作做得好，則可以為企業(yè)樹立一個(gè)良好的企業(yè)形象，反之，則會使應(yīng)聘者對企業(yè)失去信心而放棄該企業(yè)的工作機(jī)會。由于 ZT 公司招聘管理存在的問題，給企業(yè)的用人形象蒙上陰影，導(dǎo)致潛在的應(yīng)聘者流失。第三，有利于降低企業(yè)的人力成本，提高招聘效率。在招聘中存在的人力成本有：一是直接成本，如招聘過程中的廣告費(fèi)、場地租用費(fèi)、招聘人

16、員的工資以及其他相關(guān)招聘過程中產(chǎn)生的成本；二是重置成本，即因招聘到的員工不合適而再次招聘相同崗位所產(chǎn)生的費(fèi)用；三是機(jī)會成本，即因新員工尚未完全勝任工作及離職造成的費(fèi)用。因此，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行不僅能夠降低招聘成本，也能夠降低人力資源的管理成本及企業(yè)整體成本。在 ZT 公司的招聘中，存在大量的招聘成本浪費(fèi)，其中人員重置成本、機(jī)會成本占大部分，但 ZT 公司對招聘成本沒有進(jìn)行有效管理。1.2 主要研究內(nèi)容本文的研究從 ZT 公司的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行相應(yīng)信息的收集和整理，通過理論與實(shí)際相結(jié)合，運(yùn)用人力資源管理和招聘管理的基本理論，對 ZT 公司招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出該公司在招聘管理工作中存在的問題，并根

17、據(jù) ZT 公司的實(shí)際情況提出招聘管理工作改進(jìn)的對策和建議，旨在為 ZT 公司改進(jìn)招聘管理中的不足，提高招聘工作的效率及有效性，使 ZT 公司在人才的競爭上更具優(yōu)勢。本文主要分為五個(gè)部分，具體內(nèi)容如下：第一部分緒論，這部分將闡述本文研究背景和意義、明確研究對象和目的，并簡要介紹本文的主要研究內(nèi)容；第二部分相關(guān)理論綜述，這部分將闡述與研究主題相關(guān)的理論及資料，包括書籍、期刊、論文等，對前人關(guān)于員工招聘的研究進(jìn)行總結(jié)，構(gòu)建本文的理論體系基礎(chǔ)；第三部分主要從 ZT 公司招聘管理流程出發(fā)，分析了 ZT 公司在人員招聘管理方面存在的主要問題；第四部分是 ZT 公司招聘管理改進(jìn)研究，結(jié)合理論與實(shí)際，提出改進(jìn)

18、對策；第五部分闡述了通過本文所得出的結(jié)論及對未來工作的展望。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 3 頁 共 35 頁1.3 研究方法本文在對招聘管理的概述及基本內(nèi)容研究的基礎(chǔ)上，采用的主要研究方法包括“文獻(xiàn)資料法” 、 “觀察法”進(jìn)行 ZT 公司招聘管理改進(jìn)的研究。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 4 頁 共 35 頁2 相關(guān)理論綜述2.1 招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、選拔與錄用三部分，招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；選拔是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價(jià)，以挑選最合適人選的過

19、程；錄用時(shí)指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、使用、正式錄用的過程。良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)：（1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time） 。就是要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，以及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員，這也是對招聘活動(dòng)最基本的要求。（2）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area） 。就是要在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。（3）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source） 。就是要通過適當(dāng)?shù)那纴韺で竽繕?biāo)人員，不同的職位對人員的要求是不同的，因此要針對那些與空缺職位匹配程度較高的目標(biāo)群體進(jìn)行招聘。（4）恰當(dāng)?shù)男畔?right informati

20、on)。就是在招聘之前要對空缺崗位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動(dòng)做出判斷。（5）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost） 。就是要以最低的成本來完成招聘工作，當(dāng)然這是以保證招聘質(zhì)量為前提的，在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。（6）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 。就是要把最適合的人員吸引過來參加企業(yè)的應(yīng)聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的要求。2.2 招聘管理的含義招聘管理是指對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證

21、一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以計(jì)劃和執(zhí)行。體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評估四個(gè)階段組成的?？梢哉f，以上四項(xiàng)內(nèi)容是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的子系統(tǒng)，它們緊密相連、環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過程。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 5 頁 共 35 頁2.3 招聘的流程理想的招聘工作流程見圖 2-1。 需求分析招募選拔錄用評估圖 2-1 招聘流程圖人力資源規(guī)劃工作分析體檢、資料核實(shí)應(yīng)聘者申請外部招聘信息發(fā)布內(nèi)部招聘信息發(fā)布招聘計(jì)劃制訂招聘計(jì)劃審批勝任特征面試筆試資格審查、發(fā)筆試通知適應(yīng)性培訓(xùn)初步安置甄選決策評估正

22、式錄用試用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 6 頁 共 35 頁（1）需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。（2）招募以及組織應(yīng)聘者招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場上的影響力，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。這個(gè)階段工作順利有效地展開是整個(gè)招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。（3）選拔選拔是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段的管理工作質(zhì)量將直接影響

23、組織最后的錄取質(zhì)量，同時(shí)，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。（4）錄用錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，但實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融人企業(yè)文化的關(guān)鍵。（5）評估評估是招聘過程中必不可少的個(gè)環(huán)節(jié)，評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估、招聘方法的成效評估。如對所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評估。只有注重這個(gè)階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。2.4 招募的渠道表 2-1 兩種招募渠道的利弊

24、分析 優(yōu)勢 缺陷 內(nèi)部被提升的可能使員工隊(duì)伍士氣大增； 易出現(xiàn)思維和行為定式； 招聘 能更好地評價(jià)員工能力； 沒能被提升者可能失去積極性； 對績效好的員工是一種激勵(lì)； 可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾； 需要比較有力額管理措施和方案； 為組織注入新鮮血液； 較難招聘到正好合適的人選； 外部 招聘專業(yè)人員比訓(xùn)練專業(yè)人員快捷； 可能影響員工士氣； 招聘 對外部應(yīng)征者容易做到一視同仁； 要較長時(shí)間適應(yīng)； 外來者可能帶來新技術(shù)和新見解。 可能帶來不良的習(xí)慣和文化等。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 7 頁 共 35 頁 招募渠道目前主要分為外部招募和內(nèi)部招募。外部招募是指一個(gè)組織通過調(diào)查招募渠道，了解到可以決策哪兒

25、有潛在求職者，然后通過特定的外部招募方法吸引這些求職者；內(nèi)部招募即是指，在該組織內(nèi)部選拔合適的人才來進(jìn)行補(bǔ)充空缺或新增的職位。 無論是外部招募還是內(nèi)部招募，其最終目的都是為了給組織招到合適的人才，當(dāng)然我們也了解到不同的途徑有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)，表 2-1 就兩種招募渠道的利弊進(jìn)行分析。常見的外部招募形式主要有以下幾點(diǎn)：自薦求職者、報(bào)紙期刊等廣告招募、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、校園招募、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招募等。而內(nèi)部招募對象其主要來源有以下幾點(diǎn)：提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。其常見的內(nèi)部招募形式有：主管推薦、工作公告等。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 8 頁 共 35 頁3 ZT 公司招聘管理現(xiàn)狀分

26、析3.1 公司簡介ZT 公司誕生于 2004 年，是國內(nèi)較早建立現(xiàn)代管理模式的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，持有國家頒發(fā)的建筑工程甲級設(shè)計(jì)資質(zhì)，業(yè)務(wù)范圍是：建筑工程設(shè)計(jì)，園林景觀設(shè)計(jì)，工程咨詢。本公司共有在職員工 58 人，在海南建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中屬于中型規(guī)模，并有著在大型住區(qū)、辦公、商業(yè)、文化、教育和其他建筑類型等方面擁有豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)。公司技術(shù)力量全面，擁有建筑、結(jié)構(gòu)、機(jī)電設(shè)備等專業(yè)的技術(shù)人員，包括國內(nèi)一級注冊建筑師，一級注冊結(jié)構(gòu)工程師，筑就了公司穩(wěn)健發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。圖 3-1 公司組織結(jié)構(gòu)圖由圖 3-1 可以看出 ZT 公司主要由設(shè)計(jì)部、市場運(yùn)營部、行政人事部、財(cái)務(wù)部和后勤部五個(gè)部門組成。設(shè)計(jì)部主要負(fù)責(zé)公司

27、已接項(xiàng)目的設(shè)計(jì)任務(wù)；市場運(yùn)營部主要負(fù)責(zé)市場的開拓及管理工作；行政人事部則負(fù)責(zé)公司日常的行政管理和人力資源工作，其中包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面；財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)費(fèi)用憑證、報(bào)銷憑證、采購憑證等，并有效的進(jìn)行編制等財(cái)務(wù)管理工作；而后勤部主要負(fù)責(zé)員工的飲食及公司環(huán)境的保潔工作。3.2 公司人力資源管理簡介ZT 公司主要由設(shè)計(jì)部、市場運(yùn)營部、行政人事部、財(cái)務(wù)部和后勤部五個(gè)部門組成。總經(jīng)理室總經(jīng)理室 設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部 市場運(yùn)營部市場運(yùn)營部行政人事部行政人事部 總工程師總工程師 建筑設(shè)計(jì)師建筑設(shè)計(jì)師 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師 給排水設(shè)計(jì)師給排水設(shè)計(jì)師電氣設(shè)計(jì)師電氣設(shè)計(jì)師 效果圖設(shè)計(jì)師效果圖

28、設(shè)計(jì)師 運(yùn)營經(jīng)理運(yùn)營經(jīng)理 運(yùn)營主任運(yùn)營主任 運(yùn)營專員運(yùn)營專員 辦公室主任辦公室主任 人事專員人事專員 行政助理行政助理 前臺前臺 財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部 后勤部后勤部 會計(jì)會計(jì) 出納出納 做飯阿姨做飯阿姨 保潔員保潔員 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 9 頁 共 35 頁本文主要從人員簡介與人力資源管理部門簡介方面進(jìn)行 ZT 公司的人力資源管理簡介。3.2.1 人員簡介 ZT 公司現(xiàn)有在職員工 58 人，本章節(jié)主要從人員結(jié)構(gòu)分布、人員年齡結(jié)構(gòu)和人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)這三方面來進(jìn)行人員的簡介。（1）人員結(jié)構(gòu)分布圖 3-2 人員結(jié)構(gòu)分布圖圖 3-2 則細(xì)說 ZT 公司的人員結(jié)構(gòu)分布，ZT 公司作為一家建筑設(shè)計(jì)公司，現(xiàn)有設(shè)

29、計(jì)人員 43 人，占員工總比例的 75%；市場運(yùn)營人員 7 人，占員工總比例的 12%；行政人事人員為 4 人，占員工總比例的 7%；而財(cái)務(wù)人員和后勤人員都為 2 人，占員工總比例的 3%。從數(shù)據(jù)上看得出，對于 ZT 公司這樣一個(gè)中型的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來說，人員結(jié)構(gòu)分布相對比較合理的。（2）人員年齡結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部, 43, 74%市場運(yùn)營部, 7, 12%行政人事部, 4, 7%財(cái)務(wù)部, 2, 4%后勤部, 2, 3%30歲以下, 43, 74%31-35歲, 11, 19%36-40歲, 2, 3%41-45歲, 1, 2%46歲以上, 1, 2%畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 10 頁 共 35 頁圖

30、 3-3 人員年齡結(jié)構(gòu)圖根據(jù)圖 3-3 人員年齡結(jié)構(gòu)表從整體看，30 歲以下的員工有 43 人，占總比例的76%；31-35 歲的員工有 11 人，占總比例的 19%；36-40 歲的員工有 2 人，占總比例的4%；41-45 歲的員工有 1 人，占總比例的 2%；46 歲以上的員工有 1 人，占總比例的2%；由此看出 ZT 公司的人員年齡分布相對年輕化，大部分的人員都分布在中青年年齡段，這樣使企業(yè)更具朝氣與活力。（3）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 圖 3-4 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖ZT 公司這樣的以建筑設(shè)計(jì)為主的公司，更需要有知識、懂技術(shù)的工作人員。據(jù)圖3-2 中顯示：公司共有 48 名員工，其中中專學(xué)歷為 2 人

31、，占總比例 3%；大專學(xué)歷 32人，占總比例的 56%；本科學(xué)歷 21 人，占總比例的 36%；碩士學(xué)歷 3 人，占總比例的 5%?？梢钥闯?ZT 公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)還存在著許多問題，不夠合理，尤其是設(shè)計(jì)人員、市場運(yùn)營人員、行政人事人員都需要在文化層次、結(jié)構(gòu)、及知識深度和廣度方面的開發(fā)，因此，ZT 公司應(yīng)該重視公司員工知識層次的提高。3.2.2 人力資源管理部門簡介在 ZT 公司中，行政人事部是負(fù)責(zé)公司的行政管理和人力資源管理的綜合部門。人力資源管理工作主要包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理和員工檔案的管理等方面；行政管理則主要是公司對外事務(wù)聯(lián)系和辦理、行政制度的擬定和實(shí)施、公司固定

32、資產(chǎn)的管理、辦公用品的采購與管理。行政人事部組織結(jié)構(gòu)見圖 3-5。中專, 2, 4%大專, 32, 55%本科, 21, 36%碩士, 3, 5% 辦公室主任 人事專員 行政助理 前臺 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 11 頁 共 35 頁圖 3-5 行政人事部組織結(jié)構(gòu)圖3.3 招聘管理現(xiàn)狀 本文主要從 ZT 公司招聘流程的角度來描述公司招聘管理的現(xiàn)狀。3.3.1 招聘流程招聘管理是在人力資源管理中，一個(gè)自上而下的制定人力資源規(guī)劃，自下而上的上報(bào)審批、反饋的過程。在 ZT 公司中與招聘管理相關(guān)的部門是行政人事部，ZT 公司現(xiàn)有的招聘管理的詳細(xì)流程見圖 3-6?？偨?jīng)理行政人事部用人部門需求招募 選拔

33、錄用開始提出人員需求計(jì)劃審批否 是編制招募方案采取有效的招募渠道進(jìn)行招募停止招募簡歷篩選面試、否是發(fā)出錄用知辦理入職手續(xù)結(jié)束畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 12 頁 共 35 頁圖 3-6 招聘管理流程圖根據(jù)圖 3-6 可以得出 ZT 公司將整個(gè)招聘管理分為四個(gè)階段：首先是需求階段，用人部門確定需求人員，提交人員需求申請表（見附錄 1） ；其次是招募階段，包括確定使用何種招聘渠道進(jìn)行招聘；再者是選拔階段，包括整個(gè)人員選拔的流程；最后是錄用階段。而在錄用決策出來后，被錄用人員在入職時(shí)需要填寫工作擔(dān)保書（見附錄 2） 、新員工報(bào)到手續(xù)表（見附錄 3） 、員工任職期間安全責(zé)任承諾書（見附錄 4） 、員工

34、入職表（見附錄 5） 。3.3.2 人員需求分析及招聘決策（1）需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。ZT 公司每年都沒有定期制定人力資源的招聘計(jì)劃，一般主要是沿用往年或往次的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息。（2）招聘決策在 ZT 公司與招聘決策相關(guān)的主要是總經(jīng)理，在招聘決策過程中，ZT 公司行政人事部需要做的是按時(shí)向總經(jīng)理上報(bào)招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)度、招聘效果反饋等。在招聘決策中，用人部門根據(jù)部門人員需求向行政人事部遞交人員需求申請表，行政人事部制定招聘計(jì)劃。行政人事部將招聘計(jì)劃上

35、報(bào)總經(jīng)理后，需要 1 至 3 個(gè)工作日審核招聘計(jì)劃，審核通過后馬上執(zhí)行招聘計(jì)劃，并完成一系列的招聘管理。據(jù)筆者了解到，ZT 公司在招聘管理中沒有定期制定需求分析，導(dǎo)致公司需要怎樣的人才，定義不清晰；而在招聘決策中，都是由總經(jīng)理獨(dú)自完成，沒有與用人部門進(jìn)行交流，所以最終的決策結(jié)果，不一定是用人部門想要的人才。而且公司給的薪資在本地區(qū)同行業(yè)中屬于偏低水平，這樣使得公司就算招到人才，也留不住人才；而且許多員工在試用期就離職，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失和一系列潛在損失(如：企業(yè)形象、員工積極性等方面)；并且在員工入職后，沒有進(jìn)行相關(guān)的入職培訓(xùn)，讓員工很難了解公司的企業(yè)文化、行為規(guī)范等內(nèi)容，沒有達(dá)到同化

36、新人的目的，這也是招聘管理中亟待解決的問題。3.3.3 人員的招募 招募具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲得企業(yè)招聘信息的方式和途徑。招聘渠道的選擇。從表 3-4 中我們可以看出，在眾多的招聘渠道中，ZT 公司的招畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 13 頁 共 35 頁聘渠道相對比較單一，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，內(nèi)部招聘和人員推薦為輔。ZT 公司在招聘渠道的選擇中，針對不同類型的員工采用不同的招聘渠道。表 3-1 招聘渠道現(xiàn)狀分析表由表 3-1 可見，ZT 公司現(xiàn)有的招聘渠道的選擇與使用情況。（1）經(jīng)理級人員公司經(jīng)理級職位就只有三

37、個(gè)，一個(gè)是總經(jīng)理、運(yùn)營部經(jīng)理和總設(shè)計(jì)師，招聘渠道都是通過內(nèi)部調(diào)崗來進(jìn)行，屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年所需人員 3 名，截止至 5月 1 日，崗位無空缺。（2）中層管理人員管理人員主要是公司設(shè)計(jì)部各專業(yè)組長負(fù)責(zé)人以及其他部門的主任，招聘渠道都是通過內(nèi)部調(diào)崗來完成，屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年所需人員 7 名，截止至 5 月1 日，崗位無空缺。（3）行政人事人員行政人事人員主要是指行政人事部的崗位人員，由網(wǎng)絡(luò)招聘來完成，屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年人員所需人員 6 名，現(xiàn)有 4 人，截止至 5 月 1 日，崗位空缺 2 人。（4）財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)人員主要指財(cái)務(wù)部的崗位人員，主要通過內(nèi)

38、部調(diào)崗來完成，都屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年人員所需人員 2 名，截止至 5 月 1 日，崗位無空缺。（5）后勤人員后勤人員主要指后勤部的崗位人員，而后勤部的人員主要是通過員工推薦來完成，都屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年人員所需人員 2 名，截止至 5 月 1 日，崗位無空缺。（6）設(shè)計(jì)人員 設(shè)計(jì)人員 市場運(yùn)營人員 行政人事人員 財(cái)務(wù)人員 后勤人員 獵頭 網(wǎng)絡(luò) 報(bào)紙、雜志 人員推薦 校園招聘 人才招聘會 內(nèi)部招聘 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 14 頁 共 35 頁設(shè)計(jì)人員主要指設(shè)計(jì)部所需的建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、電氣、效果圖設(shè)計(jì)師，招聘渠道也是通過網(wǎng)絡(luò)招聘來完成，但公司對設(shè)計(jì)人員要求嚴(yán)格

39、，要求有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立完成繪圖工作，這一要求限制了招聘的范圍，屬于五天八小時(shí)工作制。2013 年所需人員 61 名，現(xiàn)有 42 名，截止至 5 月 1 日，崗位空缺 25 人。（7）運(yùn)營人員運(yùn)營人員主要指市場運(yùn)營部的工作人員，招聘渠道也是通過網(wǎng)絡(luò)招聘來完成，也屬于五天八小時(shí)工作制，2013 年所需人員 7 名，現(xiàn)有 7 名，截止至 5 月 1 日，崗位無空缺。而筆者在調(diào)查了解到，ZT 公司現(xiàn)在主要實(shí)行的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但不是基于在各大網(wǎng)站中的付費(fèi)網(wǎng)絡(luò)招聘中，而是在各大網(wǎng)站有免費(fèi)的試用期中進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘中。這樣不利于招到工作經(jīng)驗(yàn)豐富、設(shè)計(jì)能力強(qiáng)的設(shè)計(jì)人員，對招聘工作的完成進(jìn)度和招聘質(zhì)量帶來極大

40、的威脅。3.3.4 人員的選拔選拔是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程。ZT 公司的人員選拔主要分為簡歷篩選和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。簡歷篩選環(huán)節(jié)，由兩輪簡歷篩選組成。第一輪由行政人事部進(jìn)行最初的簡歷篩選，把通過篩選的簡歷發(fā)給總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn)行第二輪的簡歷篩選，通過第二輪簡歷篩選的應(yīng)聘者，將被通知進(jìn)入接下來的面試環(huán)節(jié)。而面試環(huán)節(jié)中，主要采取非結(jié)構(gòu)化面試。由總經(jīng)理組織展開，總經(jīng)理作為面試官與應(yīng)聘者交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價(jià)。3.3.5 人員的錄用錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。ZT 公司在人員錄用這個(gè)環(huán)節(jié)

41、中，主要由總經(jīng)理做是否錄用的決策，在決定錄用后由行政人事部通知被錄用者錄用消息，并安排入職時(shí)間和相關(guān)事宜。但沒有做新員工培訓(xùn)和訪查等工作。3.4 招聘管理存在的問題及原因分析筆者在 ZT 公司行政人事部進(jìn)行為期兩個(gè)月的實(shí)習(xí)中,發(fā)現(xiàn) ZT 公司在員工招聘管理中存在需求定位不準(zhǔn)確、招聘渠道單一、選拔不科學(xué)、錄用時(shí)效性差、缺乏招聘效果評估機(jī)制方面的問題。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 15 頁 共 35 頁3.4.1 需求定位不準(zhǔn)確ZT 公司缺少需求分析，導(dǎo)致需求定位不準(zhǔn)確，主要體現(xiàn)在招聘管理缺乏專業(yè)性、缺乏人才儲備意識、重視程度不夠這三個(gè)方面。（1）招聘管理缺乏專業(yè)性 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺失目前，Z

42、T 公司沒有制定實(shí)際的人力資源規(guī)劃，當(dāng)各部門已經(jīng)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)空缺職位時(shí)，才開始想要找人填補(bǔ)，這使招聘工作十分被動(dòng)。另外，公司沒有人力資源規(guī)劃，也缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等方面問題的關(guān)注，在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的引導(dǎo)力度嚴(yán)重不夠。缺乏工作分析工作分析是人力資源的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。根據(jù) ZT 公司實(shí)際的招聘制度以及實(shí)際操作流程來看，我們發(fā)現(xiàn)其缺乏對工作職位的分析。只是根據(jù)相應(yīng)的需求，籠統(tǒng)地制定招聘的專業(yè)，并不是根據(jù)崗位進(jìn)行具體的分析，確定職位的定位、

43、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素。（2）缺乏人才儲備意識ZT 公司部門管理者在用人觀念上存在的主要問題是缺乏對儲備人才的培養(yǎng)意識，各部門沒有人力資源中、長期儲備計(jì)劃，缺乏對后備人才培養(yǎng)的認(rèn)識和重視，使得公司后備人才儲備極度匾乏。（3）重視程度不夠重視程度不夠，主要從 ZT 公司招聘經(jīng)費(fèi)不足方面體現(xiàn)出來。ZT 公司不使用人才招聘會的招聘渠道，僅僅使用網(wǎng)絡(luò)招聘，而且僅僅是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布免費(fèi)的招聘廣告。這樣在一定程度上影響了招聘工作的進(jìn)程和招聘的質(zhì)量。3.4.2 招聘渠道單一表 3-2 2012 年年度招聘情況分析表畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 16 頁 共 35

44、頁從表 3-2 中可以看出 ZT 公司 2012 年年度招聘情況，其年度總招聘人員 21 人，主要是依靠網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘和員工推薦這三個(gè)招聘渠道進(jìn)行。顯得招聘渠道的單一性。而當(dāng)前招聘的渠道大致有以下幾種：校園招聘、現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、人才機(jī)構(gòu)介紹、傳統(tǒng)媒體招聘、員工介紹。盡管招聘渠道有多種，但 ZT 公司現(xiàn)階段在招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以內(nèi)部招聘和員工推薦為輔的渠道，對于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導(dǎo)致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進(jìn)入公司的途徑。而且高層管理人員主要從公司內(nèi)部調(diào)崗。ZT 公司屬民營性質(zhì),公司大多數(shù)部

45、門中都有董事長的親戚，朋友。由于公司發(fā)展原因及從信任角度出發(fā),ZT 公司的高層管理者基本來源于公司內(nèi)部調(diào)崗,從外部招聘的比例幾乎沒有,管理者以內(nèi)部提拔，直接任命為主。采用較多的內(nèi)部調(diào)崗使得對人才的選擇性相對較少,使員工看不到晉升的機(jī)會，員工的積極性受到影響，加大離職的機(jī)率。而且在內(nèi)部招聘過程中如果存在操作不公或心理因素還易招致內(nèi)部矛盾。 2012 年年度招聘情況分析表 網(wǎng)絡(luò)招聘 內(nèi)部招聘 員工推薦 中層及以上管理人員 3 設(shè)計(jì)人員 15 財(cái)務(wù)人員 行政人事人員 2 運(yùn)營專員 后勤人員 1 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 17 頁 共 35 頁3.4.3 選拔不科學(xué)選拔過程不科學(xué)主要體現(xiàn)在用人需求多

46、憑經(jīng)驗(yàn)確定、用人部門參與選拔實(shí)施少、選拔方式單一這三個(gè)方面。（1）用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定ZT 公司每年都沒有固定制定人力資源的招聘計(jì)劃，一般主要是沿用往年或往次的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息。雖然闡明了所需要專業(yè)人員及人數(shù),但沒有相應(yīng)附上對所招聘人員的應(yīng)聘資格要求。同時(shí),在 ZT 公司網(wǎng)站上公布的招聘信息,也只有專業(yè)要求,沒有人數(shù)和對應(yīng)聘人員任職資格的要求。（2）用人部門參與選拔實(shí)施少一直以來,在 ZT 公司招聘工作的選拔階段，都是總經(jīng)理和行政人事部負(fù)責(zé)，用人部門參與選拔實(shí)施少。但由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念

47、因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，用人部門對選拔工作的不配合、不足的支持程度，容易造成，總經(jīng)理和行政人事部門所選拔出來的應(yīng)聘者，不是用人部門所需的人才，使得招聘整個(gè)環(huán)節(jié)陷入困境。 （3）選拔方式單一人員招聘以簡歷信息為主,簡要面試為輔。在招聘過程中,多數(shù)情況是以應(yīng)聘者提供的簡歷中的信息。過去的教育背景或工作經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價(jià)候選人能否勝任未來的新的工作。來自應(yīng)聘者的簡歷格式五花八門,而其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息,增加了簡歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應(yīng)聘者提供的簡歷提問,沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)化面試提問表，面試人員對應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)記錄比較隨意。造成選拔

48、方式單一，其主要原因在于 ZT 公司缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和人力資源管理人員，及公司重視程度不夠。3.4.4 錄用時(shí)效性差ZT 公司的錄用時(shí)效性差。其主要原因在于，錄用決策周期長，并且在錄用決策出來后，通知被錄用者被錄用信息的周期較長。公司進(jìn)行錄用通知應(yīng)聘者時(shí)，通常應(yīng)聘者等不到錄用通知后就另謀高就，導(dǎo)致人力資源流失。從而增加公司的招聘成本。 3.4.5 缺乏招聘效果評估機(jī)制招聘評估是招聘過程中很容易忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),很多企業(yè)在將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情況,通畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 18 頁 共 35 頁過對發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析

49、,能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考,降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。主要原因在于，ZT 公司沒有意識到招聘效果評估的重要性，所以沒有建立招聘效果評估機(jī)制，使得公司缺乏招聘效果評估工作的開展。4 改進(jìn)研究4.1 提高人力資源管理專業(yè)性(1)完善人力資源管理部門及職責(zé)人力資源管理的重要性，是 ZT 公司首先要認(rèn)識清楚的。只有明確人力資源管理的重要性才能進(jìn)行人力資源管理工作。而 ZT 公司現(xiàn)只有行政人事部門，它不是專門的人力資源管理部門，而是同時(shí)有著行政管理和人事管理的綜合部門。所以，筆者認(rèn)為先要完善人力資源管理部門及其職責(zé)，應(yīng)成立負(fù)責(zé)人力資源管理的專業(yè)部門。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 19 頁 共 35

50、頁 (2)引進(jìn)專業(yè)人力資源管理人才由于 ZT 公司負(fù)責(zé)招聘的人員本身存在的不專業(yè)性，造成招聘管理過程中，存在著許多差錯(cuò)與不足，所以引進(jìn)專業(yè)人力資源管理相關(guān)人才，是目前迫在眉睫的事，只有擁有了專業(yè)的人資人才，才可以制定出適合 ZT 公司的招聘管理，使公司招到適合的、質(zhì)量高的人才。4.2 完善招聘管理流程在企業(yè)的招聘管理中，企業(yè)必須先建立完善的招聘管理流程，方能保證在招聘環(huán)節(jié)中，能為企業(yè)選到合適的人才，只有各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個(gè)完善的招聘管理流程，應(yīng)包括以下五個(gè)方面：第一，要做好需求分析；第二，招聘渠道的選擇；第三，選拔的標(biāo)準(zhǔn)；第四，人員的錄用；第五，招聘效果評估。因此，縱觀 Z

51、T 公司現(xiàn)有招聘情況，根據(jù) ZT 公司的實(shí)際情況對現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。詳見圖 4-1。（1）需求分析階段我們所說的招聘需求主要是說企業(yè)在發(fā)展過程，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性任務(wù)而產(chǎn)生的人員招聘需求。而招聘需求分析則是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。需求分析主要從人力資源規(guī)劃和工作分析著手。第一，人力資源規(guī)劃。是對該企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，確定人力資源需求和供給的過程。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位。第二，工作分析分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。而工作分析的結(jié)果，能夠使管理者了解到什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)

52、這些空缺。（2）人員選拔階段背景調(diào)查。 在 ZT 公司現(xiàn)有的人員選拔階段的基礎(chǔ)上，增加了背景調(diào)查環(huán)節(jié),背景調(diào)查表（見附錄 6） 。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集材料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作總經(jīng)理行政人事部用人部門畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 20 頁 共 35 頁能力等信息。圖 4-1 招聘管理流程圖用人部門參與招聘。ZT 公司在過去的招聘過程中，存在的問題之一就是部門之間條塊分割，信息不對稱。認(rèn)為招聘是行政人事部門的事，用人部門只要提出用人需需求

53、分析 招募 選拔錄用評估開始審批否3.編制招聘方案1.提出人員需求計(jì)劃是4.采取有效的招聘渠道進(jìn)行招聘進(jìn)行招聘5.簡歷篩選6.面試（復(fù)試）停止招聘9.發(fā)出錄用通知10.辦理入職手續(xù)結(jié)束是 8.審 批HR 用人部門 高層7.背景調(diào)查否11.招聘效果評估2.人力資源規(guī)劃工作分析勝任特征畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 21 頁 共 35 頁求就行了，不用參與到招聘的程中去。實(shí)際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且新招入人員的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門參與招聘，推動(dòng)用人部門主動(dòng)參與人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等招聘全過程。（3）招聘效果評估

54、階段ZT 公司在之前的招聘管理中，忽略了招聘效果評估環(huán)節(jié)。招聘評估是招聘過程中很容易被忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),很多企業(yè)將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過招聘評估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情況,通過對發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析,能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考,降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。所以筆者認(rèn)為應(yīng)在優(yōu)化中，增加了招聘效果評估環(huán)節(jié)。4.3 需求分析ZT 公司人力資源需求預(yù)測是以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對公司未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。（1）要做到明確公司未來的經(jīng)營及發(fā)展?fàn)顩r公司對人員的需求主要取決于公司經(jīng)營狀況的需要，因而確

55、定公司未來的經(jīng)營狀況就成為人力資源需求預(yù)測的基礎(chǔ)。公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況可以用各種具體職能活動(dòng)的水平和分類計(jì)劃來表示，如職能的增減及職能范圍的伸縮、設(shè)計(jì)量的變化等。關(guān)鍵是上述活動(dòng)和指標(biāo)需盡可能的量化，以便將其轉(zhuǎn)化成具體的各類人員的需求（2）要進(jìn)行對影響到人力資源需求的因素進(jìn)行分析影響人力資源需求的因素大體可以分為三類：公司外部環(huán)境因素(如經(jīng)濟(jì)、社會、政治及法律環(huán)境的改變，技術(shù)變革等)、公司內(nèi)部環(huán)境因素(公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、生產(chǎn)與銷售預(yù)測、新建部門或公司擴(kuò)張等)以及人力資源自身狀況(合同終止解聘、退休、辭職以及各種原因的休假等)。對以上諸因素的分析，能夠?qū)救肆Y源的需求有個(gè)大致的了解。（3）選擇預(yù)測

56、方法可供選擇的人力資源預(yù)測方法很多，只有選擇適當(dāng)?shù)臏y試因子，并對測試因子進(jìn)行歷史考察，才能準(zhǔn)確的規(guī)劃未來。我們選擇了定量預(yù)測法中的發(fā)展趨勢分析法。發(fā)展趨勢分析法，又稱為時(shí)間序列分析法。其基本原理是利用取得的按時(shí)間順序排列的歷史信息數(shù)據(jù)，找出人力資源數(shù)量的歷史發(fā)展規(guī)律和趨勢，并假定這種趨勢將延伸至未來，從而預(yù)測出未來某個(gè)時(shí)期的預(yù)測值。預(yù)測者須首先確定公司中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密。然后找出歷史上這一因素隨員工數(shù)量的變化而變化的趨勢，由此推測出將來的趨勢以及對人力資源的需求量和需求結(jié)構(gòu)。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 22 頁 共 35 頁（4）實(shí)施預(yù)測在明確了公司未來的生產(chǎn)經(jīng)

57、營發(fā)展?fàn)顩r，并對影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的預(yù)測。首先，需要測算各種職能工作活動(dòng)的總量及其在不同層次上的分布；其次，要確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負(fù)荷，充分考慮到各類因素變化對工作效率的影響；最后，要確定各職能及各職能中不同層次上對各類人員的需求量，但是需要保持一定的彈性，留出合理的、充分的變動(dòng)空間。4.4 優(yōu)化招聘渠道選擇在人員招聘之前首先必須確定招聘的渠道和方法，而正確的招聘渠道的選擇是對人力資源吸收質(zhì)量的有力保證。通常，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，招聘渠道應(yīng)該與招聘的職位相匹配，這樣才能確保招聘的效果。

58、但 ZT 公司現(xiàn)階段的招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以內(nèi)部招聘和員工推薦為輔的渠道，對于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導(dǎo)致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進(jìn)入公司的途徑。所以結(jié)合 ZT 公司的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化招聘渠道的選擇,并在招聘渠道選擇時(shí)，填寫招聘渠道使用申請表（見附錄 7） 。根據(jù) ZT 公司不同崗位其招聘渠道應(yīng)該有一下幾點(diǎn)：（1）中層及以上管理人員內(nèi)部提升。對于主管級管理人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級的崗位晉升到一個(gè)較高級的崗位。這種做法有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，能清晰看到自己

59、的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，并較易形成企業(yè)文化，提高員工對公司忠誠度。但這里所說的內(nèi)部提升，是 ZT 公司本身的內(nèi)部晉升，而不是從其他分公司空降來的內(nèi)部調(diào)崗。獵頭公司。當(dāng)個(gè)別情況下，內(nèi)部不具備合適的替代者時(shí)，要考慮使用獵頭公司進(jìn)行招聘工作的完成。（1）設(shè)計(jì)人員和財(cái)務(wù)人員人才招聘會?？梢宰寫?yīng)聘者與用人企業(yè)直接交流與接洽，減少招聘周期，提高工作效率。并且這種人才招聘會走向?qū)I(yè)會，市場發(fā)展日益完善。企業(yè)選擇是否參加人才招聘會一定要了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求。可以利用招聘會為公司提供現(xiàn)場宣傳的機(jī)會，該招聘方式適合用在 ZT 公司招聘有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的設(shè)計(jì)性人才。網(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來

60、，傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞企業(yè)形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會借助互聯(lián)網(wǎng)或與企業(yè)直畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 第 23 頁 共 35 頁接接觸了解所需的職位信息。互聯(lián)網(wǎng)己成為企業(yè)尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。人員推薦。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。（3）行政人事人員和運(yùn)營專員內(nèi)部選聘。當(dāng)某個(gè)部門有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，應(yīng)該優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。網(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來，傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞企業(yè)形象