民營企業(yè)薪酬管理設計探析論文

1、民營企業(yè)薪酬管理設計探析論文民營企業(yè)薪酬管理設計探析論文預讀：摘要:一、緒論現(xiàn)在，中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟中的地位和作用不斷增強，逐漸成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可缺少 的組成部分；但由于中小企業(yè)管理差，待遇低等諸多方而的原因，中小企業(yè)的人才流失相當嚴 重，嚴重制約了自身的發(fā)展；所以健全的薪酬體系是人力資源從業(yè)者乃至企業(yè)的經(jīng)營者都應 該提高重視的事某房地產(chǎn)公司為了在激烈的市場竟爭中提高金業(yè)的競爭力，結(jié)合企業(yè)特點和 外部環(huán)境建立一套公平的、讓員工有歸屬感的、在行業(yè)內(nèi)具有競爭力的、并且能夠提高員工 績效的薪酬體系，使原冇的薪酬體系得到不斷的完善和發(fā)展.二、公司現(xiàn)有薪酬體系、問題及成因（一）公司現(xiàn)行薪酬公司現(xiàn)在

2、采用的是傳統(tǒng)薪酬的形式:公司現(xiàn)行工資由刀工資和年底獎金構(gòu)成,每個崗位級別 只有一個工資點,沒有標準的浮動范圍，工資的提升只能依靠職位的晉升；并且員工的入職工 資多采用“談判式"工資月工資構(gòu)成為:標準工資、職務工資、科技津貼、洗理費、防寒補助； 年底獎金經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論決定.（二）公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題1、由于職等職級的劃分不夠清晰，所以員工的工資多采用''談判式"工資應該依據(jù)現(xiàn)冇人員 形成動態(tài)的職等職級劃分表，而且要避免“長官意志"的影響，打破薪酬隨著職位的晉升而上漲.2、薪酬內(nèi)外公平性不足.改變現(xiàn)有的薪酬體系，用最合理的薪酬招募到最合適的

3、員工,以最合 理的人力資源成本爾住現(xiàn)有人才.3、薪酬體系屮缺乏合理的薪資調(diào)整機制.現(xiàn)在所采用的薪資調(diào)整是一律給予等幅調(diào)整，缺乏 激勵性；可采用等比例調(diào)整或綜合調(diào)整.（三）公司存在問題的成因分析1、薪酬管理理念落后,缺乏貝備人力資源專業(yè)知識的專家.2、薪酬總量投入不足.三、公司寬帶薪酬設計的原則與影響因索（一）公司寬帶薪酬的設計原則1、公平性原則.2、競爭性原則.3、激勵性原則.4、可承受性原則.5、寬帶薪酬的傾斜原則.（二）公司寬帶薪酬體系的影響因素1、金業(yè)戰(zhàn)略對寬帶薪酬體系的影響薪酬體系方案應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬是勞資關(guān)系的紐帶，工資是市場的信號，結(jié)合 公司要達成本階段薪酬體系的策略性

4、目標，吸引擁有特定技能與知識的員工.2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃對寬帶薪酬體系的影響薪酬體系方案與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，激勵員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展. 對于員工而言，企業(yè)是員工施展才華的平臺；對于企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于員工的創(chuàng)造.員工 與企業(yè)的發(fā)展二者是相互推動、相互依存的命運共同體.如何讓員工和企業(yè)能夠得到雙贏的 局而？就是通過合理的薪酬體系對員工產(chǎn)牛:激勵效應，對企業(yè)做出更大的貢獻,從而帶動企業(yè) 的發(fā)展；金業(yè)發(fā)展好了便會給員工更多的回報.由此，公司寬帶薪酬體系方案的實施，應該體現(xiàn) 在員工和企業(yè)并駕齊駟，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展.3、外部市場環(huán)境競爭對寬帶薪酬體系的影響外部市場壞境竟爭有以下

5、兒種:勞動力市場薪酬水平及行業(yè)平均薪酬水平、物價指數(shù).根據(jù) 勞動力需求與供給的曲線的性質(zhì)，人才在勞動力帀場中處于供不應求時,企業(yè)要支付更高的工 資水平，才能吸引到所需人才，反z亦然；當行業(yè)平均薪酬水平較高時，企業(yè)盂要支付更高的工 資水平仮之亦然；當所處地區(qū)的物價指數(shù)更高時，企業(yè)造成了較高的薪酬壓力仮之亦然.因此 企業(yè)必須全血、準確地了解自己所處的環(huán)境，然后才能正確地在特定的環(huán)境中，制定有競爭優(yōu) 勢的薪酬方案.四、公司寬帶薪酬的確定（一）寬帯薪酬崗位類別的劃分1、寬帶薪酬崗位類別劃分的原則（1）首耍原則:要與公司的金業(yè)戰(zhàn)略性相結(jié)合的原則.（2）區(qū)分度明顯的原則.（3）前瞻 性原則.2、寬帶薪酬崗

6、位類別劃分的內(nèi)容首先，根據(jù)崗位劃分的橫向劃分方法:按照公司所有崗位的工作性質(zhì)及特征,將崗位劃分為 管理崗和技術(shù)崗.考慮到管理崗在工作環(huán)境和所需的工作強度上校技術(shù)崗要求低，所以同樣的 職位在崗位層級的設計屮，管理崗的崗位層級比技術(shù)崗低一級.然后，把公司所有崗位按照縱 向分類方法：（1）將公司全部崗位按照工作性質(zhì)的界同進行細分，把業(yè)務相同或相似的工作崗 位歸入相同的層級；（2）將同一層級內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分,即將大類下的 中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職等.（二）公司寬帶薪酬層級的設置1、確定薪酬構(gòu)成結(jié)合寬帶薪酬理念和公司的管理模式,公司所有員工除銷售人員工資均

7、采用:基木工資+崗 位工資+工齡工資+技術(shù)津貼+學丿力津貼+餐補+年終獎金的形式.銷售人員工資采用:底薪+提 成（l%o）的形式本公司員工的薪資由工資、津貼、獎金和福利四部分構(gòu)成：（1）固定工資 部分:棊本工資+崗位工資.（2）浮動工資部分:工齡工資+技術(shù)津貼+學歷津貼.（3）獎金:年終 獎金、其他獎金.（4）福利:五險一金、帶薪假期、公司旅游、年節(jié)福利.2、確定寬帶薪酬的層級（1）根據(jù)公司現(xiàn)冇的崗位進行層級的劃分.同時，為了給與員工較大的薪酬空間，冇利于員工 技能的不斷成長，打破了原來只有崗位晉升，才能人幅加薪的制度，采取每個層級多個職等，使 員工不升職也能加薪；同時,在各職級中設置了相鄰崗

8、位的崗位重疊.（2）公司組織機構(gòu)相對 以往管理層次進行了簡化，增加了高層領(lǐng)導的管理幅度，打破了原有的部門界限，是典型的扁 平化組織機構(gòu).寬帶薪酬體系更適合這種扁平化的組織機構(gòu).寬帶薪酬制度淡化了等級的觀念, 有利于組織成員z間開展團隊合作，提高金業(yè)效率,適應了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要. 將原來二十幾個薪酬等級壓縮成了五個級別，同吋將每一個薪酬級別所涵蓋的職等增加，從而 形成寬帶薪酬體系.3、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍根據(jù)薪酬調(diào)杏的數(shù)據(jù)，并結(jié)合公司的企業(yè)現(xiàn)狀,確定每一個寬帶的浮動范陽以及級差.4、確定薪酬水平根據(jù)公司與本地房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平的対比結(jié)果,兼顧寬帶薪酬體系的公平性、可承受性和傾斜

9、性原則；同時，不同職等采用不同的薪酬框架.5、確定薪酬調(diào)整機制薪酬調(diào)整的背杲是由于社會的經(jīng)濟發(fā)展、勞動力的供求水平、木地區(qū)同行業(yè)的發(fā)展水平等 宏觀因素的動態(tài)環(huán)境下，隨著公司的不斷發(fā)展、壯人等因素，通過調(diào)整薪酬使企業(yè)員工t資更 趨于合理，并保持持續(xù)穩(wěn)定增長和使企業(yè)的利潤分配結(jié)構(gòu)更趨于市場化薪酬調(diào)整的意義就是 激發(fā)人們的積極性,使其更加努力的工作.公司的薪酬經(jīng)過一段時間的運行，已經(jīng)不符合組織 的發(fā)展戰(zhàn)略或不能起到有效的激勵作用.建立科學、系統(tǒng)的薪酬調(diào)整機制對企業(yè)的發(fā)展來說, 是勢在必行.薪酬調(diào)整的機制有以下兒種:通過把公司薪酬整休調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者 薪酬水平來達到人崗匹配的原則：（1）等比例調(diào)整.（2）等額式調(diào)整.（3）綜合調(diào)整.五、公司實施寬帶薪酬的保障措施（一）建立以薪酬實施保障委員會為主體的組織保障寬帶薪酬實施委員會主要職責:負責向公司全體員工宣講寬帶薪酬實施的冃的、意義和程 序；寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬的優(yōu)勢.（二）建立有效的薪酬制度保障建立和完善公司的寬帶薪酬管理制度，是企業(yè)一項極具重要的基礎工作，是使企業(yè)薪酬體系 運行有序化、規(guī)范化和科學發(fā)展的可靠保證.長期以來，公司在建立和完善公司各項管理制度 工作中，取得了一些成績并積累了一定的經(jīng)驗，使公司的發(fā)展逐漸正規(guī),也為木資薪酬制度的 完善奠定了基礎.（三）實施薪酬制度的動態(tài)調(diào)整1、公司的崗分劃分表以及薪酬基準表要實行動態(tài)