民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式的思考-正略咨詢

1、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式的思考-正略咨詢改革開(kāi)放后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)茁壯成長(zhǎng)，己經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì) 結(jié)構(gòu)中的一支重要力量。但不對(duì)否認(rèn)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面, 還存在許多不規(guī)范z處，正在阻礙企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大。從冃前大部分民營(yíng)企業(yè)的員工工資構(gòu) 成來(lái)看，主要是由基木工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助四個(gè)部分組成。而基本工資和 工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的重要性來(lái)確實(shí)，各項(xiàng)補(bǔ)助方面每人相差 甚微，這種常用的工資組成方式很難體現(xiàn)員工的能力，對(duì)員工的激勵(lì)也很小。在獎(jiǎng)金發(fā)放方 而，企業(yè)為了不充當(dāng)“壞人”的角色而使用平均分配的發(fā)放方式，這種薪酬的發(fā)放方式

2、不但 起不到激勵(lì)的作川，反而會(huì)打擊部份員工的積極性。目前民營(yíng)金業(yè)在薪酬管理小普遍存在以下四個(gè)問(wèn)題：（1）薪酬定位重視成本化，缺乏對(duì)戰(zhàn)略的思考。民營(yíng)企業(yè)把薪酬簡(jiǎn)單的看成企業(yè)必須 花費(fèi)的可變成木，在企業(yè)增加利潤(rùn)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的管理者首先考慮的就是如何降低可變成本。 其實(shí)，這是民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)謀，導(dǎo)致員工工作效率下降、工 作態(tài)度怠慢、歸屬感減弱，造成金業(yè)人才流失，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在討論薪 酬設(shè)計(jì)吋，企業(yè)除了要考慮實(shí)用性、公平性等原則外，要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，使企業(yè)的薪酬 體系構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓薪酬激勵(lì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重耍杠桿。（2）忽視薪酬

3、體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬” 兩個(gè)部分。外在薪酬是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面支付 相應(yīng)的報(bào)酬。內(nèi)在薪酬是員工在工作本身小取得的滿足，一般不會(huì)耗費(fèi)金業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源。民 營(yíng)企業(yè)的管理者一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽視了 “內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的 后果就是員工對(duì)企業(yè)的滿意度鮫低，造成勞資雙方關(guān)系緊張，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（3）薪酬管理與工作績(jī)效掛鉤欠缺，對(duì)員工的激勵(lì)沒(méi)冇起到作川。大部分民營(yíng)企業(yè)實(shí) 現(xiàn)績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上很難與工作績(jī)效真正掛鉤，特別是知識(shí)型的員工，因?yàn)?缺少科學(xué)而合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得他們的工作量無(wú)法得到

4、準(zhǔn)確的衡量，薪酬h然無(wú)法與工作 績(jī)效匹配。績(jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率下降，離職率也會(huì)提高。同時(shí)，薪酬激 勵(lì)的功能沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。（4）薪酬分配與支付缺乏公平性和透明度。民營(yíng)企業(yè)的管理者往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié) 果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，薪 酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工難以相信白己所得薪酬的公平性，從而使薪 酬制度達(dá)不到原來(lái)的激勵(lì)效果。同時(shí)，人部分民營(yíng)企業(yè)使用“模糊薪酬制”，在年度以紅包 等方式秘密支付員工薪酬，從而引起其它員工的四處打聽(tīng)，相互之間互相猜測(cè)。得知紅包不 如別人時(shí)，難免會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致員工與老板、員工與員工z

5、間的矛盾激烈化，沒(méi)有必 要的增加企業(yè)的人力資源耗費(fèi)。民營(yíng)企業(yè)町以根據(jù)以下的薪酬管理辦法來(lái)改善企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題：（1）轉(zhuǎn)變觀念， 建立以人為木的薪酬管理制度。民營(yíng)企業(yè)想要真正留住人才、培養(yǎng)后備力量，必須盡快突破 傳統(tǒng)的觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵的是要 了解員工不同時(shí)期的不同需求，以員工為中心，并能及時(shí)做出應(yīng)對(duì)的政策。（2）建立具冇內(nèi) 部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。薪酬的內(nèi)部公平性是保證企業(yè)達(dá)到激勵(lì)員工目的的前提 條件，對(duì)于努力工作的員工，金業(yè)要保證他們得到與工作付出相對(duì)于的薪酬，否則會(huì)傷害員 工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，同一企業(yè)中不同職

6、務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)等于各 口的丄作貢獻(xiàn)，允許企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距。而具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是 企業(yè)吸引人才和保留人才的冇效手段。實(shí)丿施競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策，并不是盲冃的提高企業(yè)整體的 薪酬水平，而是將企業(yè)現(xiàn)有的薪酬成木進(jìn)行合理的分配，針對(duì)不同的工作崗位重要性，賦予 不同的薪酬分配權(quán)重，從而更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。（3）采用寬帶薪酬管理策略。目前 民營(yíng)企業(yè)普遍的員工晉升通道比較窄，沒(méi)有更多的崗位為優(yōu)秀的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致 部分的員工i大i為得不到晉升機(jī)會(huì)和薪酬方而的凹報(bào)|佃離開(kāi)企業(yè)，而寬帶薪酬管理體系能幫助 企業(yè)很好的解決這個(gè)困境。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)在于：使員工可以 在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，在同一級(jí)別內(nèi)，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高或個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原 因，收入會(huì)有明顯的提高。寬帶薪酬的提出，改變了傳統(tǒng)薪酬管理體系下，員工只有通過(guò)晉 升才能獲得髙薪的弊端。