人力資源管理細(xì)化執(zhí)行培訓(xùn)

1、人力資源管理細(xì)化執(zhí)行培訓(xùn)目 錄人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板1一、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告2(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表2(二)人力資源年度規(guī)劃表3(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書4二、預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告8(一)人力資源管理年度費用預(yù)算表8(二)人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表10(三)人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例11三、年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告15(一)員工狀態(tài)調(diào)查問卷15(二)人力狀況統(tǒng)計報表17(三)年度工作計劃報告18一、 戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告(一) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計劃5各職位人數(shù)計劃高層領(lǐng)導(dǎo)部門

2、經(jīng)理員工6各部門人數(shù)計劃人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術(shù)部計劃財務(wù)部項目部 其他(二) 人力資源年度規(guī)劃表單位：人 時間、學(xué)歷級別時間學(xué)歷現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科大專其他管理人員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技術(shù)人員高工工程師助工技術(shù)員其他小計基層員工機工電工維修環(huán)保小計填表人： 審核人：(三) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱××公司20082013年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來6年人力資源發(fā)展?fàn)顩r目標(biāo)指標(biāo)第一階段目標(biāo)（20082010

3、年）第二階段目標(biāo)（20112013年）指標(biāo)類別指標(biāo)名稱單位人力資源成本指標(biāo)薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入%人力資源效率指標(biāo)人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標(biāo)職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例%技工系列大專以上學(xué)歷比例%人力資源可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主動離職率人才儲備培訓(xùn)人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1第一階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則外部招聘

4、原則（略）。內(nèi)部調(diào)配原則（略）。減少冗員的原則（略）。培訓(xùn)原則（略）。（2）公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。2第二階段人力資源配置原則與配置方案（1）人力資源配置原則（同上）。（2）公司整體人力資源配置方案（表同上）。（四）人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃（以上兩項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各

5、部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，進而確定人員需求計劃、培訓(xùn)計劃等，具體內(nèi)容略）。（五）人力資源重點工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，并列出時間表。（表略）2人

6、力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源管理重點工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，并列出時間表。（表略）（六）人力資源目標(biāo)體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進行說明，包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。在下文中列出部分指標(biāo)供參考。1人力資源成本類指標(biāo)：該類指標(biāo)從成本費用的角度衡量公司

7、的人力資源狀況。（1）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬與福利總和。（2）培訓(xùn)招聘支出總額：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出，該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。（3）其他成本支出2人力資源效率類指標(biāo)：該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（1）人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻的產(chǎn)值。（2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公司單個員工貢獻的利潤。3人力資源構(gòu)成類指標(biāo)：該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（1）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（2）學(xué)歷比例：指公司某職系（或全公

8、司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識水平。（3）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單1各階段各部門人力資源配置原則一覽表2員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表3員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期二、 預(yù)算費用編制執(zhí)行工具與報告(一) 人力資源管理年度費用預(yù)算表編號： 單位： 元序號費 用 項 目上年度實際本年度預(yù)測變動量變動率%備注1工資成本基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資獎金津貼補貼加班工資福利與保險福利員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費員工住房

9、基金保險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招聘費用招聘廣告費招聘會會務(wù)費高校獎學(xué)金4培訓(xùn)費培訓(xùn)教材費講師勞務(wù)費培訓(xùn)費差旅費公務(wù)出國護照費簽證費5行政管理費辦公用品與設(shè)備費法律咨詢費6其他支出調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認(rèn)證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫(二) 人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表填報單位： 填報人： 填報時間：費用分?jǐn)傤~月度本季度累計本年累計預(yù)算實際差異差異率（%）預(yù)算實際差異差異率（%）預(yù)算實際差異差異率（%）培訓(xùn)費用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費用員工工資保險總額福利費用其他小計辦公費用辦公用

10、品出差小計總計(三) 人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例方案名稱人力資源部年度費用預(yù)算方案受控狀態(tài)編 號一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟原則編制。3職責(zé)范圍（1）人力資源部負(fù)責(zé)年度費用預(yù)算的編制。（2）各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。（3）本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。人力資源部費用預(yù)算

11、及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位：萬元費用項目2005年2006年2007年預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際招 聘0.850.81.21.251.61.6培訓(xùn)費用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.922242827.9社會保險總額60587273.28483.5其他相關(guān)費用44.565.888.5總 計23.85229284.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。1隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40%的速度遞增。2隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30

12、%的速度遞增。3隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng)提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年20%的速度遞增。5其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35%的速度遞增。6公司人力資源管理費用總額平均以28%的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析1公司2008年的發(fā)展目標(biāo)為：繼續(xù)以40%的增長速度發(fā)展。2預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名。3預(yù)計公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。4公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整

13、對人力資源管理費用的影響。四、2008年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整根據(jù)公司于2007年12月30日公布的2008年人力資源管理制度的規(guī)定，對相關(guān)人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整12008年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元22008年將進一步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法薪資福利政策調(diào)整1經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準(zhǔn)，2008年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務(wù)每滿一年的每月增加20元工齡津貼22008年起能完

14、成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標(biāo)的部門，企業(yè)將撥款，由部門組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200400元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整12008年起實行全面的目標(biāo)管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標(biāo)的完成情況進行績效考核22008年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32008年起建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通42008年加強對考核人員的培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性員工培訓(xùn)政策調(diào)整12008年起新進員工的上崗培訓(xùn)，除了制度培訓(xùn)之外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試考

15、試?？荚嚭细穹娇缮蠉?2008年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，培訓(xùn)分管理層和一般員工培訓(xùn)兩部分32008年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準(zhǔn)，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費五、2008年各項費用預(yù)算編制1招聘費用預(yù)算，如下表所示。招聘費用預(yù)算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行3次講座，共6次。每次費用500元，共計3000元參加人才交流會參加交流會3次，每次平均2400元，共計7200元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計2500元網(wǎng)絡(luò)招聘會在×××招聘網(wǎng)站上刊登招聘信

16、息一年，費用合計9600元合 計22 300元2培訓(xùn)費用預(yù)算2007年實際培訓(xùn)費用4萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓(xùn)費用，預(yù)計2008年培訓(xùn)費用約為4.6萬元。3員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工15人計算，全年工資支出預(yù)算為302萬元。4員工福利預(yù)算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預(yù)算并組織），員工的各項福利費用預(yù)算為31.2萬元。5社會保險金2007年社會保險金共交納83.5萬元，按20%遞增，本年度社會保險金總額為100.02萬元。6人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費2萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出。72007年公司人力資源管理預(yù)算簡表單位：萬元費

17、用項目預(yù)算額招聘費2.3培訓(xùn)費4.6員工工資302各項福利費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期三、 年度計劃制訂執(zhí)行工具與報告(一) 員工狀態(tài)調(diào)查問卷 填寫日期： 年 月 日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調(diào)查，希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)，積極配合，認(rèn)真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第一部分 公司整體狀況1你認(rèn)為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面還須改進A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，需改進的方面：2你認(rèn)為

18、員工的績效考評應(yīng)著重以下哪幾個方面（多選）A任務(wù)完成情況 B工作過程 C工作態(tài)度 D其他3在績效考評中，你認(rèn)為第2題選項中哪項應(yīng)作為主要考核內(nèi)容4你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬A、績效考評結(jié)果 B學(xué)歷 C在公司服務(wù)年限 D其他：5在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，你認(rèn)為第4題選項中哪項應(yīng)作為主要依據(jù)6你認(rèn)為與公司簽訂哪種勞動合同更為合適A1年 B2年 C3年 D沒有具體年限限制，若員工認(rèn)為公司不合適或公司認(rèn)為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7你認(rèn)為自己最需要哪些培訓(xùn)8如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)，且需要個人出資，你最大的承受能力是多少A100元內(nèi) B500元內(nèi) C1000元內(nèi) D若該培訓(xùn)對自己很重要，還可承擔(dān)更多9除薪

19、酬外，你最看重A提高自己能力的機會 B好的工作環(huán)境 C和諧的人際關(guān)系 D工作成就感10你認(rèn)為目前最大的問題是A沒有提高自己能力的機會B工作環(huán)境較差 C人際關(guān)系不太和諧 D沒有成就感11你的職業(yè)傾向A希望在目前這個方向一直干下去B希望換一個方向 C沒有想過D根據(jù)環(huán)境的變化可以變化12你認(rèn)為當(dāng)前的人事管理的最大問題在什么地方A招聘 B培訓(xùn) C薪酬 D考評第二部分 個人期望與發(fā)展1你認(rèn)為公司目前的工作環(huán)境A很好 B較好 C一般 D較差 E很差如果選D或E，你希望哪方面有所改進：2現(xiàn)在工作時間的安排是否合理A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：3你對工

20、作緊迫性的感受如何A很緊迫 B較緊迫 C一般 D較輕松 E很輕松，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：4你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A很有挑戰(zhàn)性 B較有挑戰(zhàn)性 C一般 D較無挑戰(zhàn)性 E無挑戰(zhàn)性，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：5你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 D對我的能力有些埋沒 E沒有能讓我施展的機會 如果選D或E，你希望哪方面有所改進： 6你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A非常認(rèn)可 B較認(rèn)可 C一般 D較不認(rèn)可 E非常不認(rèn)可，如果選D或E，你希望哪方面有所改進： 7你對目前的待遇是否滿意A很滿意 B較滿意 C一般 D較不滿意 E不滿意，如果選D或E

21、，你希望哪方面有所改進：8你與同事的工作關(guān)系是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：9你與其他部門的合作是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽，如果選D或E，你希望哪方面有所改進：10是否受多重領(lǐng)導(dǎo)A經(jīng)常是 B偶爾 C從來沒有 如果選A，你希望哪方面有所改進：11工作職責(zé)是否明確 A是 B不是如果選B，你希望哪方面有所改進：12你認(rèn)為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A技術(shù) B市場 C管理 請簡述理由：13你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)（請概述）14你對公司的其他建議（請概述）(二) 人力狀況統(tǒng)計報表現(xiàn)有員工構(gòu)成狀況

22、統(tǒng)計性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構(gòu)成學(xué)歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口_戶口_戶口構(gòu)成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構(gòu)成服務(wù)時間3年以上13年3個月1年3個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級項目經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別管理類技術(shù)類市場銷售類后勤服務(wù)類構(gòu)成(三) 年度工作計劃報告文本名稱××公司人力資源年度工作計劃報告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面實施目標(biāo)管理，加強人力資源管理工作的計劃性，人力資源部依照公司××年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門××年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂

23、出本部門××年度工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部 ××年××月××日三、200x年人力資源部工作總結(jié)（略）四、200x年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下6個方面開展××年度的工作：1進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。3推行薪酬管理，完

24、善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。4充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。6大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。五、各工作項目的具體操作實施方案1完善公司組織架構(gòu)（1）實施步驟××年1月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。××年2月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并

25、征求各部門意見，報請董事會審閱修改。××年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。（2）實施注意事項組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針，以提高組織工作效率為目標(biāo)。組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行。組織架構(gòu)的設(shè)計注重可行性和可操作性。（3）主要責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理2人力資源招聘與配置（1）具體實施方案計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為

26、主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：××地區(qū)人才市場、××人才市場。另外還可以在2、3月份考慮個別大型招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以××人才網(wǎng)、××人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘以專業(yè)媒體為主等。具體招聘時間安排13月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會；67月份，根據(jù)公司需求參加1至3場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供需見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持××人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不做具體時間安排。為規(guī)范人

27、力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用：1萬5千元。（2）實施注意事項招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘工作所用表單等。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。（3）目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人事專員、招聘專員。3薪酬管理（1）具體實施方案××年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分

28、析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。××年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交××公司薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；××年5月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。（2）實施注意事項改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原

29、則。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）、薪酬專員。4員工福利與激勵（1）具體實施方案計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、全勤獎、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建

30、議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等。20××年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。（2）實施注意事項員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公

31、司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（3）責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）、薪酬專員。5績效評價體系的完善與運行（1）具體實施方案20××年元月31日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。自20××年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。（2）實施注意事項績效考核工作牽涉