財(cái)大人力資源管理選擇題1到6章

1、A、B、C、D、E、第一章生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍、最重要的資源是（ ）。A、 人力資源B、自然資源C、資本資源D、信息資源A人力資源的首要特征是（ ）。A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、社會(huì)性A人力資源能動(dòng)性的主要方面是（ ）。A、人的自我強(qiáng)化B、選擇職業(yè)C、積極勞動(dòng)D、能為投資者帶來(lái)利益C現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)包括（ ）。A、注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)B、使選拔、培訓(xùn)、任用等各項(xiàng)工作自成體系C、人力資源管理部門(mén)是具有戰(zhàn)略性的決策部門(mén)D、人力資源管理部門(mén)是生產(chǎn)效益部門(mén)E、重視人與事、人與環(huán)境的協(xié)調(diào)ACDE具有不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任是指人力資源管理的（ ）。A、能級(jí)層序原理

2、B、要素有用原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理A下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)觀點(diǎn)陳述正確的是（ ）。A、人的動(dòng)機(jī)變動(dòng)性很大B、個(gè)人在組織中會(huì)形成新的需求和動(dòng)機(jī)C、人在不同的組織和團(tuán)隊(duì)中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式D、就一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與其同組織之間的相互關(guān)系來(lái)說(shuō)。他是愿意為組織盡力的E、人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)A、B、C、E、典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括下列的（ ）。A、馬斯洛的需要層次理論B、阿爾德弗的ERG理論C赫茨伯格的雙因素理論D麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、E、弗魯姆的期望理論A、B、C、D、按斯金納的強(qiáng)化理論，利用頭警告來(lái)防止不良行為的發(fā)生,是采用（ ）的形

3、式來(lái)對(duì)人的行為進(jìn)行修正。A、 正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、自然消退D、懲罰B采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ ）人力資源戰(zhàn)略。A、 采用誘引型B、采用投資型C、采用參與型D、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的A、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ ）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型B、采用投資型C、采用參與型D、采用創(chuàng)新型E、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的CD采用集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ ）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型B、采用投資型C、采用參與型D、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的D、第二章下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵陳述正確的是（ ）。A、人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略的制定具有導(dǎo)向作用B、組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用C、人力資源

4、規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力保障D、人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E、人力資源規(guī)劃注重實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)BCD人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)包括（ ）。B、 科學(xué)性B、局限性C、準(zhǔn)確性D、全面性E、近似性ABE下列屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是（ ）。A、主觀判斷法B、替換單法C、德?tīng)柗品―、技能清單法E、工作負(fù)荷法ABCE（ ）是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法。A、人員替代法B、人員核查法C、替換單法D、直接調(diào)查法C預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給需要考慮的工作因素不包括（ ）。A、組織的實(shí)力和形象B、工作的條件C、工資D、勞動(dòng)保護(hù)C下列（ ）不是影響員工素質(zhì)的因素。A、工資水平的提高B、激勵(lì)制度

5、的實(shí)施C、各類(lèi)培訓(xùn)投入的增加D、績(jī)效考核的頻率下列（ ）不是內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。A、主觀判斷法B、人員核查法C、人員替代法D、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法A下列關(guān)于人員核查法陳述正確的是（ ）。A、可用于確定晉升和崗位輪換的人選B、首先要對(duì)組織的工作職位進(jìn)行分類(lèi)C、是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法D、比較適用于中小型組織長(zhǎng)期人力資源供給預(yù)測(cè)E、不能起到幫助員工制定職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃的作用ABC下列關(guān)于人員替代法陳述正確的是（ ）。A、是一種專(zhuān)門(mén)對(duì)組織的中、高層管理人員供給進(jìn)行有效預(yù)測(cè)的方法B、可用于估計(jì)員工調(diào)換或補(bǔ)充到當(dāng)前空缺崗位的可能性C、可獲得對(duì)管理者工作績(jī)效評(píng)價(jià)的信息D、出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人E、比較適

6、用于中小型組織短期人力資源供給預(yù)測(cè)AC下列（ ）不是外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法A、文獻(xiàn)法B、直接調(diào)查C、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法D解決組織人力資源供不應(yīng)求的措施有（ ）。A、外部招聘B、內(nèi)部招聘C、培訓(xùn)員工D、調(diào)寬工作范圍E、工作分享ABCD解決組織人力資源供過(guò)應(yīng)求的措施有（ ）。A、提前退休B、增加無(wú)薪假期C、工作分享D、內(nèi)部晉升E、調(diào)寬工作范圍ABC第三章工作分析的基本內(nèi)容包括( )。A、職位描述B、任職者說(shuō)明C、工作基本資料D、組織提供的聘用條件E、資歷要求AB職位（ ）。A、是以工作為中心而確定的B、是以人為中心而確定的C、強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位D、強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任這個(gè)崗位

7、的人E、既要考慮崗位的工作，又要考慮從事這個(gè)崗位的工作人AC下列關(guān)于工作分析與其他人力資源管理活動(dòng)關(guān)系陳述不正確的是（ ）。A、人力資源規(guī)劃為工作分析提供必要的信息B、工作分析為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的績(jī)效D、績(jī)效管理可提高工作分析的質(zhì)量E、工作分析為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的外部公平性ADE最需要進(jìn)行工作分析的是（ ）。A、創(chuàng)建新的組織B、組織戰(zhàn)略調(diào)整C、組織招聘新員工D、組織創(chuàng)新E、組織準(zhǔn)備培訓(xùn)員工ABD聘請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是( )。A、經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練B、對(duì)組織問(wèn)題的分析客觀、可信C、對(duì)組織的具體工作業(yè)務(wù)

8、缺乏全面深入的了解D、會(huì)增加費(fèi)用E、被調(diào)查者的合作性可能較好AB采用觀察法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。A、分析人員能較全面了解工作要求 B、適用范圍有局限性C、能獲得任職者的合作D、可獲得任職者資格要求的信息E、效率較高AE確定工作任務(wù)和責(zé)任主要采用的工作分析方法是（ ）。A、問(wèn)卷法B、工作日志法C、關(guān)鍵事件法D、訪談法D便于定量分析的工作分析方法是（ ）。A、問(wèn)卷法B、工作日志法C、關(guān)鍵事件法D、訪談法A（ ）很少作為唯一主要的工作分析信息收集技術(shù)，常要與其他方法相結(jié)合。A、問(wèn)卷法B、工作日志法C、關(guān)鍵事件法D、訪談法B采用（ ）進(jìn)行工作分析，并不能對(duì)工作提供一種完整的描述，無(wú)法系統(tǒng)、完整說(shuō)

9、明工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低工作資格的情況。A、問(wèn)卷法B、工作日志法C、關(guān)鍵事件法D、訪談法C工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范編寫(xiě)的基本原則有（ ）。A、科學(xué)性原則B、及時(shí)性原則C、適用性原則D、準(zhǔn)確性原則E、規(guī)范性原則ACDE工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范編寫(xiě)的（ ）是對(duì)編寫(xiě)程序的要求。A、科學(xué)性原則B、適用性原則C、準(zhǔn)確性原則D、規(guī)范性原則A第四章招聘工作要把（ ）的基本原則貫穿在整個(gè)招聘工作的過(guò)程中。A、任人唯賢B、擇優(yōu)錄用C、規(guī)劃性、互動(dòng)性D、公開(kāi)公平E、全面考察AB影響招聘工作的外部因素包括下列的（ ）。A、國(guó)家的政策法規(guī)B、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的政策C、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D、應(yīng)聘者的偏好E、技術(shù)進(jìn)步的狀況AB

10、CE影響招聘工作的內(nèi)部因素不包括下列的（ ）。A、組織的實(shí)力和形象B、組織現(xiàn)有員工的能力C、組織用人政策D、招聘預(yù)算B實(shí)際面試的人數(shù)和被錄用的比例在4:1比較合理，筆試和面試的比例在5：1比較合理，應(yīng)聘者和參加筆試的比例在2：1比較合理。根據(jù)這些比例情況，如果組織要招聘20名員工，則應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)為（ ）人。A、600 B、800 C、1000 D、1200B下列（ ）情況組織須進(jìn)行外部招聘。A、組織的產(chǎn)品和技術(shù)的更新?lián)Q代快B、組織高級(jí)職位調(diào)整C、組織內(nèi)空缺職位沒(méi)有合適的內(nèi)部應(yīng)聘者D、內(nèi)部人力不能滿(mǎn)足招聘人數(shù)E、組織重要職位的人員招聘ACD下列（ ）為組織內(nèi)部招聘的主要方法。A、晉升B、工作輪換C

11、、工作告示D、員工介紹E、利用自建人才庫(kù)中的檔案信息進(jìn)行招聘ABCEA、招聘初步篩選的目的是（ ）。B、對(duì)申請(qǐng)者的能力和個(gè)性等進(jìn)行初步考察C、挑選基本符合要求的申請(qǐng)者D、預(yù)測(cè)申請(qǐng)者的未來(lái)工作績(jī)效E、對(duì)顯示出危險(xiǎn)信號(hào)的申請(qǐng)者予以剔除D下列（ ）為評(píng)價(jià)中心測(cè)試的主要形式 A、文件筐測(cè)驗(yàn)B、問(wèn)卷調(diào)查C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、工作樣本法ACDE（ ）主要用于評(píng)價(jià)被測(cè)試者的人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定程度和控制能力以及處理各種問(wèn)題的方法往技巧。A、文件筐測(cè)驗(yàn)B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、工作樣本法C評(píng)價(jià)中心測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。A、觀察和評(píng)價(jià)較為可靠B、情景性的測(cè)驗(yàn)方法C、更多地測(cè)

12、量被評(píng)價(jià)者的觀念和知識(shí)D、被評(píng)價(jià)人作偽的可能性低E、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABD面試按面試組織方式劃分為（ ）。A、一對(duì)一面試B、集體面試C、序列面試D、小組面試E、結(jié)構(gòu)化面試ABD第五章培訓(xùn)開(kāi)發(fā)概念的含義包括下列的（ ）。A、是一種人力資本投資B、根本目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)C、是一種管理手段D、是一種企業(yè)福利E、是員工職業(yè)發(fā)展的助推器ABCE培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)包括（ ）。A、明確的目的性B、全員的參與性C、完整的系統(tǒng)性D、科學(xué)的計(jì)劃性E、員工的自愿性ABCD培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的表現(xiàn)在以下（ ）幾個(gè)方面。A、實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。B、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的需要C、選拔人才的需要D、績(jī)效考核的需要 E、留住人才

13、的需要ABCE培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程的第一步是（ ）。A、計(jì)劃制定B、效果評(píng)估C、需求分析D、計(jì)劃實(shí)施C培訓(xùn)需求分析應(yīng)在（ ）等層面上進(jìn)行。A、資源分析 B、人員分析C、組織分析D、目標(biāo)分析E、戰(zhàn)略分析BCE培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)計(jì)算培訓(xùn)的（ ）。A、直接費(fèi)用B、間接費(fèi)用C、直接效益D、間接效益A培訓(xùn)反應(yīng)層效果評(píng)估經(jīng)常使用的方法有（ ）。A、問(wèn)卷調(diào)查法B、考試法C、討論法D、演示法E、訪談法AE培訓(xùn)學(xué)習(xí)層效果評(píng)估經(jīng)常使用的方法有（ ）。A、問(wèn)卷調(diào)查法B、考試法C、討論法D、演示法E、訪談法BCD既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)并且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是（ ）。A、學(xué)徒培訓(xùn)B、工作輪換C、案例教學(xué)法D、角色扮演法A（ ）

14、被普遍認(rèn)為是培訓(xùn)管理知識(shí)和技能的一種有效方法。A、學(xué)徒培訓(xùn)B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、工作輪換D更注重“激發(fā)人的潛能”的培訓(xùn)方法是（ ）。A、工作輪換B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、教練法D適用程度最高和運(yùn)用范圍最廣的培訓(xùn)方法是（ ）。A、工作輪換B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、講授法D講授法的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A、經(jīng)濟(jì)有效B、受訓(xùn)者的參與性強(qiáng)；C、能使受訓(xùn)者直接體驗(yàn)教師所講的知識(shí)與技能；D、較多考慮受訓(xùn)者的理解能力E、易于操作AE用于開(kāi)發(fā)受訓(xùn)者在領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)等方面技能的培訓(xùn)方法是（ ）。A、工作輪換B、案例教學(xué)法C、教練法D、角色扮演法D案例教學(xué)法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。A、提供真實(shí)的情景B、易于讓

15、受訓(xùn)者認(rèn)同C、培養(yǎng)增強(qiáng)受訓(xùn)者人際交流能力D、鍛煉受訓(xùn)者的分析能力E、成本合理BCD有利于根據(jù)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，有較強(qiáng)的適應(yīng)性的培訓(xùn)方法是（ ）。A、教練法B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、研討法D第六章績(jī)效概念不包括下列（ ）內(nèi)容。A、工作態(tài)度B、工作效果C、工作效率D、工作效益A下列關(guān)于績(jī)效管理陳述正確的是：績(jī)效管理（ ）。A、是組織與員工建立共識(shí)的過(guò)程B、是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程C、是為確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致D、最終目的是取得組織的成功E、須促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展ABCE上級(jí)和員工一起就員工在考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案、途徑進(jìn)行討論并達(dá)成一致的過(guò)程稱(chēng)為（

16、）。A、績(jī)效溝通B、績(jī)效計(jì)劃C、績(jī)效反饋D、績(jī)效考核B績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要素由標(biāo)準(zhǔn)的（ ）組成。A、基準(zhǔn)水平B、強(qiáng)度和頻率C、對(duì)象D、標(biāo)度E、標(biāo)號(hào)BDE下列（ ）情況，績(jī)效考核周期可確定得長(zhǎng)些。A、職位的工作績(jī)效比較容易考核B、職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較小C、考核的指標(biāo)性質(zhì)較不穩(wěn)定D、員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間較短B下列屬于正式溝通溝通的方式的是（ ）。A、書(shū)面報(bào)告B、開(kāi)放式辦公C、定期面談D、咨詢(xún)E、走動(dòng)式管理ACD下列屬于非正式溝通溝通的方式的是（ ）。A、書(shū)面報(bào)告B、開(kāi)放式辦公C、定期面談D、咨詢(xún)E、走動(dòng)式管理BE直接上司作為員工考核主體的缺點(diǎn)是（ ）。A、信息來(lái)源多源，不易辨別B、易對(duì)員工作出較低評(píng)價(jià)C、難以對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)D、有時(shí)不能夠觀察到考核對(duì)象同事能觀察到的某些方面D下列關(guān)于比較法陳述不正確的是（ ）。A、是一種相對(duì)考核的方法B、比較簡(jiǎn)單而且容易操作C、可以避免寬大化、嚴(yán)格化和集中化傾向的誤區(qū)D、不適合作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)D配對(duì)