新常態(tài)下績效考核體系建設的創(chuàng)新與實踐

1、    新常態(tài)下績效考核體系建設的創(chuàng)新與實踐    于謹明摘要：在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是一項極為關鍵且必不可少的手段，它對人事制度改進、激勵機制完善、領導決策力提升等一系列人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。進一步強化績效考核，提高企業(yè)的人力資源管理水平，提升人力資源開發(fā)利用效率，是極為迫切和必要的，也是人力資源管理工作者關心的一個熱點和難點問題。關鍵詞：企業(yè)；人力資源開發(fā)；績效考核；經營管理；考核標準績效考核是企業(yè)人力資源開發(fā)

2、和管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)經營管理的一項重要任務，更是保障和促進企業(yè)內部管理機制的有序運轉，實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標所必須的一種管理行為，它在企業(yè)生產運行中起著越來越重要的作用。健全的績效考核體系能夠增強企業(yè)的運行效率，提高員工的職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。本文就績效考核的目的、內容、目前存在的不足及相應的改進措施等方面進行了深入的探討。1目前績效考核工作中存在的不足目前很多企業(yè)都能按照上級的要求，對機關各部門、各基層單位及全體員工進行日常績效考核及年度績效考核，相應的考核文件、制度、體系也比較健全規(guī)范，這是目前各單位能順利完成上級任務的必要前提

3、，瑕不掩瑜。但筆者分析認為以下幾個方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發(fā)揮。1.組織機構中各責任主體的問題。企業(yè)二級單位部門績效一般由生產經營科抓，個人績效由人力資源科抓，因分工不同，經常會出現(xiàn)在單位內部未形成足夠合力的現(xiàn)象。而一個單位只有在一把手的親自帶領下，調動各管理科室的力量，形成合力，把績效考核扎根到生產管理中，才能實現(xiàn)管理提升。如果不能調動集體的力量，形不成合力，只依靠人力資源科一個科室閉門造車，想搞好一個單位的績效考核工作是不可能的。有時候，大家有一種誤解，績效考核是哪個部門的工作？是人力資源科的事！一推了之。其實不然，績效考核是單位各責任人共同的工作?？冃Э己耸强己说慕M織

4、機構整體在起作用，人力資源科只是整個考核組織中的一份子，其主要作用是在上級領導下，橫向分工把考核工作落實到各管理責任部門，縱向分工把企業(yè)的整體目標落實到各基層單位，同時負責組織、運籌、指導、服務、協(xié)調各基層單位進行績效考核，包括考核方法、考核指標的確定、考核程序的執(zhí)行和考核結果的運用等，它是績效考核工作的指導者與推動者，在整個工作中充當領導助手的角色，而在績效考核的具體落實和執(zhí)行時，不再是執(zhí)行的主體。2.績效考核中業(yè)績評價的方式相對傳統(tǒng)簡單，定性成分過多，考核標準和考核要素量化性差，可操作性不強。導致績效考核的過程與結果或多或少帶有考評者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色，誰的工

5、作不出色，出色的比不出色的到底強多少。特別是經營管理人員績效考核有待進一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，主要表現(xiàn)為激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規(guī)范。專業(yè)技術人員績效考核手段相對匱乏 ，由于專業(yè)技術人員的勞動成果很難用產品的效益和數(shù)量來衡量，對專業(yè)技術人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，收入不能真正體現(xiàn)與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則，技術骨干創(chuàng)造的價值與其得到的報酬不成正比。3.業(yè)績評價指標結構需要進一步分析研究，績效考核體系的指標建構不完善。現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在實施員工績效考核時，關注的內容集中于兩個方面：一是員工個體的德、 能

6、、勤、績；二是員工對企業(yè)的經濟貢獻程度?，F(xiàn)有的管理學及心理學研究成果己經表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性考核，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考評者的隨意判斷。4.領導層重視不夠，宣傳工作和培訓工作不到位，考評人員不負責任、考核水平不高。雖然制定了績效考核標準，但是受考評者主觀因素左右，不嚴格執(zhí)行標準，導致考核分數(shù)差距不大，結果失真。考核結果雖然與員工薪酬晉級已經掛鉤，但是由于考核結果差距不大，絕大多數(shù)員工都為合格，且均能晉級，導致員工對績效考核工作積極性不高。每次考核后，先進的依然先進，落后的依然落后，績效考核沒有起到

7、鞭策后進、奮起直追、后進變先進的作用。5.很多企業(yè)以得出績效考核結果為主要目的，不重視結果的反饋和運用，使考核流于形式，虎頭蛇尾。長此以往，最終導致員工對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”。使績效考核與員工薪酬晉級、職位晉升、評先選優(yōu)、培訓教育等待遇不能掛鉤，違背了績效考核的初衷，使員工對考核的態(tài)度是談虎色變。2、績效考核工作的改進措施要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵機制和動態(tài)管理機制；其次，建立科學的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時完善和修訂考核標準，制訂切實可行的績效考核方法和實施方案；再次，對各

8、級領導層和其他主管人員進行針對性培訓，深刻認識績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴格執(zhí)行考核方法，減少操作環(huán)節(jié)問題的出現(xiàn)。2.1建立健全績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次要明確績效考核的目標；然后要貫徹執(zhí)行；最后要及時總結。2.2不斷完善績效考核標準“沒有規(guī)矩，不成方圓”。應及時修訂績效考核標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來、把基層單位經營考核

9、指標與基層黨政績效考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，提高考核的科學性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。2.3切實加強績效考核工作的宣傳培訓在考核正式實施前，企業(yè)要大力宣傳績效考核的意義和重要性，同時為了使考評者能夠公平合理地進行考核，提高其監(jiān)督管理能力，必須對考評者進行考核培訓。通過培訓使考評者了解績效考核的目的、作用和原則；了解各崗位績效考核的內容；更好地理解考核制度的構成；統(tǒng)一考評標準；掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧；識別和預防考評中的誤差；訓練考評者正確地使用考核工具；指導他們在判斷時如

10、何正確使用績效考核標準。并盡量使用一個以上的考評者來獨立完成對同一對象的績效考核，盡量減少考評者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評者的客觀公正性。3 結束語總之，績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個企業(yè)，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實施細則、實施方案等日常人力資源基礎管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對績效考核的認同度，堅持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實施績效考核的理念，不斷提高員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業(yè)在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，真正實現(xiàn)職工收入與個人的工作業(yè)績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業(yè)績、重貢獻的責任