中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策研究

1、中國(guó)人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院本科學(xué)生畢業(yè)論文中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策研究作 者： 專(zhuān) 業(yè)： 年 級(jí)： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師： 論文成績(jī)： 日 期：2000年11月20日 12摘 要人才問(wèn)題是企業(yè)的核心問(wèn)題之一，人才競(jìng)爭(zhēng)也將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)體系。人才流失是企業(yè)資本的流失，嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。而人才流失問(wèn)題更是中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。如何防止人才流失，已成為眾多國(guó)內(nèi)中小企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問(wèn)題。針對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，本文從我國(guó)中小企業(yè)的生存環(huán)境出發(fā)提出了解決其人才流失的對(duì)策，包括以人為本的人本管理

2、理念；建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；建立人力資源管理措施，包括有效招聘，離職管理和法律約束。希望本文的研究能為國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才管理問(wèn)題提供一定的理論支持。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)， 人才， 競(jìng)爭(zhēng)， 忠誠(chéng)目 錄一、中小企業(yè)人才流失綜述1（一）概念的界定1（二）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀2（三）中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的影響3二、中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因分析3（一）企業(yè)員工的個(gè)人因素3（二）企業(yè)人才管理觀念落后4（三）企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系發(fā)展不足4（四）缺乏科學(xué)的招聘制度和方法4（五）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全5三、應(yīng)對(duì)中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策與建議5（一）樹(shù)立以人為本的人本管理理念5（二）建立和完善

3、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系6（三）強(qiáng)化人力資源管理措施6（四）建立和完善企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制7（五）創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化8結(jié) 論9參考文獻(xiàn)10中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策研究伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度不斷加劇。在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源豐富的企業(yè)將在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，“以人為本”已成為當(dāng)代社會(huì)企業(yè)管理的新趨勢(shì)，現(xiàn)代組織中的激勵(lì)機(jī)制也己從單純的“以利益為中心”擴(kuò)展到“人與企業(yè)共同發(fā)展”的雙贏管理目的。李建鐘.世界范圍的人才流失現(xiàn)象及發(fā)展趨勢(shì)J.中國(guó)人力資源發(fā)展,2002,(11):P67-7

4、0.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)最寶貴的資源，關(guān)鍵人才工作積極與否對(duì)組織效益的影響巨大。因此，如何留住人才，并更好地發(fā)揮他們的積極性與能動(dòng)性，己成為各種組織必須經(jīng)受的考驗(yàn)和必須研究的課題。組織內(nèi)的高離職率影響企業(yè)人才的穩(wěn)定性，增加企業(yè)的人力資源成本，并關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一、中小企業(yè)人才流失綜述（一）概念的界定1、中小企業(yè)的界定一般認(rèn)為中小企業(yè)是指生產(chǎn)規(guī)模較小，其市場(chǎng)所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)。一般而言，各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定有定量界定和定性界定兩種方法。定量界定主要包括從雇員人數(shù)、資產(chǎn)或資本額以及營(yíng)業(yè)額三方面進(jìn)行界定。定性界定指通過(guò)獨(dú)立所有，自主經(jīng)營(yíng)和較小的市場(chǎng)份額

5、等本質(zhì)特征進(jìn)行界定。我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)做過(guò)六次界定，最近一次是2003年3月，政府出臺(tái)了中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定，并且該規(guī)定適用于工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)。本文所指中小企業(yè)即為按2003年劃分標(biāo)準(zhǔn)所劃分的中型企業(yè)和小型企業(yè)的統(tǒng)稱(chēng)。2、人才的界定與人才流失目前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)人才的定義不盡相同。舒爾茨指出：“人的知識(shí)、能力、健康等的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多?！毙屡翣柛窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)辭典這樣解釋?zhuān)骸叭瞬攀求w現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量?！标惡Ｑ?我

6、國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策R.中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展年鑒（2004年-2005年）,中國(guó)大地出版社.2006.因此，又有一些學(xué)者把人才定義為依附于人身上的，具有可投資性和增值性的價(jià)值存量。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織、地域。國(guó)際上通常稱(chēng)之為Brain Drain。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。3、知識(shí)型員工“知識(shí)型員工”這一術(shù)語(yǔ)是由美

7、國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1959年在其著作明天的里程碑中最早提出的，他指出，“知識(shí)型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！?然而隨著科技的日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已不再是指當(dāng)初的經(jīng)理，而是指在組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，通俗的講，知識(shí)型員工就是那些在工作中用腦多于用手的員工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，知識(shí)型員工對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一般而言，中小企業(yè)知識(shí)型員工主要是那些具有高等學(xué)歷，擁有較多專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，并能給中小企業(yè)帶來(lái)巨大知識(shí)財(cái)富的員工，他們思維活躍，極富創(chuàng)新精神，他們和一般企業(yè)的知識(shí)型員工相比既有共性又有

8、個(gè)性。他們都在為企業(yè)打工，都有一定的技能，在企業(yè)不同的部門(mén)執(zhí)行著各自的職能，共同為企業(yè)帶來(lái)效益，創(chuàng)造企業(yè)的發(fā)展之道。但是從上文描述的中小企業(yè)特點(diǎn)來(lái)看，中小企業(yè)有別于一般的大企業(yè)，他們的特征決定了中小企業(yè)知識(shí)型員工除了具有一般企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)外，還具有其他一些明顯的特征：具有很高的自主性和創(chuàng)新精神、具有較高的需求層次、工作成果難以監(jiān)控與考核、職業(yè)選擇具有高度流動(dòng)性，等等特征。（二）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀1、中小企業(yè)人才的流向目前，全球跨國(guó)公司500強(qiáng)已有400多家“落戶(hù)”中國(guó)。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向大三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以

9、來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，具體說(shuō)：從我國(guó)中西部地區(qū)向相對(duì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和環(huán)勃海三角洲地區(qū)等地區(qū)；從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會(huì)城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng)，越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源，越是不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)越難吸引到足夠的優(yōu)秀人才。2、人才流失特征從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融業(yè)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等行業(yè)，需要技術(shù)含量高的工程師，而目前這類(lèi)人才總體緊缺，使得這類(lèi)人才流失嚴(yán)重，還有管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等中小企業(yè)流失較大，這類(lèi)人才流失還不分行業(yè)。此外，經(jīng)研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗

10、位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。任艷芬,陳建安. 提高知識(shí)員工創(chuàng)新力的工作再設(shè)計(jì)策略J. 企業(yè)活力, 2009,(08) .一般說(shuō)來(lái)，較關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿(mǎn)活力和激情，他們獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本，有時(shí)把流動(dòng)視為個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)。人員流失也與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少，年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大，在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長(zhǎng)者高的一個(gè)原因。（三）中小企

11、業(yè)人才流失問(wèn)題的影響1、人才流失增加企業(yè)成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才更替是有成本的，“更替成本”是由于員工流失需要新員工來(lái)替補(bǔ)的成本損失，它包括流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。其中，尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門(mén)培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。人才流失會(huì)通過(guò)引起

12、企業(yè)不得已推遲或取消既定的可能給企業(yè)帶來(lái)巨大收益的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失。比如許多企業(yè)不得不由于關(guān)鍵性技術(shù)和管理人員的流失而取消原來(lái)的投資項(xiàng)目，這對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的間接影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，甚至是毀滅性的。2、企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失中小企業(yè)流失最頻繁的人才是技術(shù)、管理、銷(xiāo)售人才等，這些人才的流失通常伴隨著核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失。雖然企業(yè)可以借助法律手段進(jìn)行限制，但這種限制的作用是非常有限的，企業(yè)因此遭受的損失是難以估量的。3、降低企業(yè)工作績(jī)效人才流失導(dǎo)致的關(guān)鍵崗位空缺會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。在人才流失前，其會(huì)由于心不在焉而造成效率的下降。人才流失后，會(huì)產(chǎn)生該職位被新員工填補(bǔ)之前的空缺

13、成本，或者企業(yè)往往先將相應(yīng)的工作分配給其他員工，這會(huì)使其他員工的工作負(fù)擔(dān)加重，降低效率。并且即使來(lái)了新員工，其效率也會(huì)受熟練程度、工作努力程度和個(gè)人能力的影響，不可能立即達(dá)到最佳狀態(tài)。如果流失者具有特殊的才能，或者流出者在原來(lái)的崗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本損失，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失，并且這種成本損失的影響往往會(huì)延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。二、中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因分析（一）企業(yè)員工的個(gè)人因素鑒于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工自身的特征，在工作中他們重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視經(jīng)驗(yàn)的積累，重視知識(shí)的獲取與提高。他們參加工作并非為了追求工資，而是追

14、求終身就業(yè)能力，知識(shí)對(duì)他們具有無(wú)限的吸引力，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)更換新的工作來(lái)培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，以滿(mǎn)足他們對(duì)知識(shí)的渴望。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作，喜歡在多樣的不確定系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，而不希望終身服務(wù)于一個(gè)組織，忠誠(chéng)度較低。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織工作。另外，在受限于知識(shí)型員工自身特征的同時(shí)，思想是否成熟也是影響知識(shí)型員工流失的重要個(gè)人因素。這個(gè)因素主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，在做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，未給自己做準(zhǔn)確的定位，對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展方向不明確，容易受外界影響，

15、而隨波逐流。其二，在與他人的工資水平做比較時(shí)，只考慮薪酬的絕對(duì)差距，而忽略自己的能力和專(zhuān)長(zhǎng)。其三，想通過(guò)流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)“跨越式”發(fā)展，他們的心理普遍認(rèn)為“跳槽是漲工資和升職的手段”，希望通過(guò)流動(dòng)來(lái)提升他們的價(jià)值。而通常中小企業(yè)的工作環(huán)境較為單一，較窄的業(yè)務(wù)量使得其運(yùn)用到的相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也比較有限，較為傳統(tǒng)不需要過(guò)多的創(chuàng)新性，這些都不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工創(chuàng)新性的工作熱情，所以他們有到不同企業(yè)學(xué)習(xí)和工作的需求。再者，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)小，晉升的可能性不大，滿(mǎn)足不了知識(shí)型員工的成就欲，當(dāng)他們覺(jué)得自身的價(jià)值沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，地位不受尊重，而其他企業(yè)又能夠很好得滿(mǎn)足他們時(shí)，他們的流動(dòng)性便大大增強(qiáng)。（二）企業(yè)人才管理觀

16、念落后廣大中小企業(yè)普遍存在戰(zhàn)略性人才管理觀念不強(qiáng)的問(wèn)題。認(rèn)為銷(xiāo)售是效益部門(mén)而管理是成本部門(mén)，導(dǎo)致管理人才得不到重視，在管理上的投入也比較少，管理技能得不到提升。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各環(huán)節(jié)上沒(méi)有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)的實(shí)施效果。對(duì)人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。大多數(shù)企業(yè)人才危機(jī)觀念還沒(méi)有樹(shù)立起來(lái)。公司沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度儲(chǔ)備人才，現(xiàn)用現(xiàn)找，難免捉襟見(jiàn)肘。人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)化程度不高。人力資源管理人員任命隨意，工作被動(dòng)執(zhí)行，專(zhuān)業(yè)知識(shí)匱乏，這本身也是企業(yè)人才觀的一種體現(xiàn)。（三）企業(yè)績(jī)效考

17、評(píng)體系發(fā)展不足員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為的表現(xiàn)結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工而言，是上級(jí)與同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工實(shí)施工作績(jī)效考評(píng)，可以獲得反饋信息，以據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。績(jī)效考評(píng)具有監(jiān)控和激勵(lì)的職能，同時(shí)又是薪酬管理的重要工具，還是員工升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)上、下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望。而目前大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)每年只進(jìn)行一次，是在每年的年底由直接上級(jí)為直接下屬考評(píng)，考評(píng)表的設(shè)計(jì)多年未變過(guò)。這種考評(píng)制度不能公平的判斷人才之間的業(yè)績(jī)與能力的差別，員工自己也無(wú)法認(rèn)識(shí)到自

18、己在企業(yè)中的確切表現(xiàn)，這往往會(huì)增加他們的不公平感。具體而言，企業(yè)考評(píng)流于形式，考評(píng)完了該干啥干啥，考評(píng)結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等完全脫節(jié)；缺乏依據(jù)，度量的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀判斷。其他員工論資排輩，而不是按照工作成效來(lái)評(píng)定，企業(yè)管理者做老好人，這樣往往抹殺了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。（四）缺乏科學(xué)的招聘制度和方法成功的招聘可以使企業(yè)更多地了解人才的工作動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，可以從中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，并愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才，這樣企業(yè)可以更多地保留人才，減少人才離職。大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有完善的人才招聘流程，公司一般不會(huì)組織過(guò)大規(guī)模的招聘，只有當(dāng)員工離職出現(xiàn)空缺職位又暫時(shí)沒(méi)有人選，才會(huì)考慮招聘的形式

19、，往往是熟人介紹的多。缺乏科學(xué)合理的招聘面試方法，在人才招聘中，基本上還采用的是“相面”的形式，對(duì)招聘人員往往從硬件著手，符合崗位要求即可，招進(jìn)的人才或是與企業(yè)文化不匹配，或是專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，不能學(xué)以致用，這就為人才流失打下了伏筆。（五）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全廣大中小企業(yè)的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力不是體現(xiàn)在絕對(duì)收入低，而是相對(duì)收入缺乏公平性。一些素質(zhì)高、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才和身邊的同事沒(méi)有相對(duì)收入差距，難以體現(xiàn)其價(jià)值。例如，銷(xiāo)售人員薪酬=基本薪金+績(jī)效薪金?；拘浇饛钠鹦降秸{(diào)整都奉行“平均主義”； 管理人員薪酬=基本薪金+獎(jiǎng)金?；拘浇鹑匀皇欠钚小捌骄髁x”；公司的總體業(yè)績(jī)好壞、管理能力與業(yè)績(jī)均不掛鉤，做不

20、到“論功行賞”，人才的個(gè)體差異也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，勢(shì)必會(huì)影響人才的發(fā)揮，埋沒(méi)人才。中國(guó)人民大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)研究中心研究組.中國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展報(bào)告M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.馬斯洛的需求層次理論表明人的需求是分層次的，知識(shí)型員工具有較高的文化素質(zhì)，他們雖然追求的是高層次的需求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但同時(shí)也會(huì)把生理需求排在第一位。知識(shí)型員工通常都向往高收入，而大多數(shù)中小企業(yè)由于實(shí)力有限無(wú)法提供具有較強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，他們沒(méi)能按照生產(chǎn)要素分配的要求發(fā)放薪酬，使得知識(shí)型員工的付出與回報(bào)明顯不成比例，不能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。再者，由于中小企業(yè)不能直接評(píng)價(jià)知識(shí)性員工的工作成果，企業(yè)不易確定其報(bào)酬結(jié)

21、構(gòu)，致使許多知識(shí)型員工的薪酬制度不能隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，從而導(dǎo)致中小企業(yè)知識(shí)型員工紛紛流失。不僅如此，中小企業(yè)在做制度建設(shè)中迫于生存的壓力，普遍只重視短期的收入制定，而忽略了長(zhǎng)期的福利制度。在合作過(guò)程中，中小企業(yè)與知識(shí)型員工之間無(wú)法建立起彼此長(zhǎng)期合作的心理契約，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工注重眼前的利益得失，引起知識(shí)型員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。 三、應(yīng)對(duì)中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策與建議針對(duì)上述中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因分析，結(jié)合前人的研究成果，從當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)環(huán)境出發(fā)，提出以下解決中小企業(yè)當(dāng)前人才流失問(wèn)題的對(duì)策和建議。（一）樹(shù)立以人為本的人本管理理念人才流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直

22、接反映，企業(yè)人才流失率高是人才不滿(mǎn)意的最激烈的表達(dá)方式，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。要有效的解決人才流失問(wèn)題，企業(yè)的人本管理思想將是根源所在。人本管理思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)該是第一位的。因此，要在管理哲學(xué)上進(jìn)行變革，將人本管理思想貫徹到人力資源管理的各環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，包括招聘選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。善對(duì)人才的智力資本完全是時(shí)代必然，中小企業(yè)將

23、無(wú)法避免，還不如未雨綢繆。企業(yè)家要想贏得人才的認(rèn)同，就必須堅(jiān)持人本管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)他們的需求和特點(diǎn)，采取有效措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。（二）建立和完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系制定績(jī)效考評(píng)體系的主要依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)與人員的職責(zé)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。管理者與企業(yè)成員需要在對(duì)人員績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，成員對(duì)自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和成員的共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

24、績(jī)效考評(píng)制度一要有挑戰(zhàn)性，員工要付出相當(dāng)努力才能完成；績(jī)效計(jì)劃二要具備可實(shí)施性，指標(biāo)不能過(guò)高，內(nèi)容不能過(guò)全，否則會(huì)讓人望而生畏?？梢哉f(shuō)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該體現(xiàn)以下特征：(1)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能進(jìn)行有效的支撐。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要來(lái)確定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和方向，員工應(yīng)該做什么，做成什么樣，都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解的結(jié)果。(2)能真正體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。(3)能充分考慮不同管理職能與層級(jí)的人員對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。(4)選擇和確定一套科學(xué)合理的、定性與定量相包容的績(jī)效指標(biāo)。（三）強(qiáng)化人力資源管理措施1、建立有效招聘體系中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職位特性招聘人才，

25、形成高、中、低級(jí)的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)低級(jí)職位高級(jí)人才的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)把合適的人放在合適的位置做合適的工作。此外，建立人才儲(chǔ)備也是中小企業(yè)解決人才流失問(wèn)題的一個(gè)重要舉措。很多企業(yè)是等到離職造成職位空缺時(shí)再去尋找候選人，經(jīng)?；ê荛L(zhǎng)時(shí)間也找不到合適的人；或者不得不降低對(duì)人才的要求，以便盡快填補(bǔ)職位的空缺。建立人才庫(kù)的目的就在于，當(dāng)企業(yè)在任何時(shí)候出現(xiàn)職位空缺時(shí)，能在最短的時(shí)間內(nèi)找到比較合適的候選人來(lái)填補(bǔ)。因此公司必須經(jīng)常地對(duì)人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過(guò)一定的手段選擇一些后備人才。2、加強(qiáng)企業(yè)人才的離職管理離職管理不是從人才準(zhǔn)備離職的那一天開(kāi)始做的。世界上最有影響的設(shè)計(jì)和建筑公司之一的甘斯勒公司的總經(jīng)理和

26、創(chuàng)建人之一阿瑟.甘斯勒先生說(shuō)：“每個(gè)走進(jìn)門(mén)來(lái)的人最終都會(huì)走出去?！彼裕x職管理是從人才進(jìn)公司的第一天開(kāi)始做的。首先，面對(duì)中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，建立人才工作檔案制度是一個(gè)有效的防治手段。工作檔案記錄著人才在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)軌跡和工作記錄，包括進(jìn)公司時(shí)的面試記錄和狀態(tài)，培訓(xùn)記錄，每一個(gè)工作步驟、方法和成績(jī)與不足等。當(dāng)人才準(zhǔn)備離職的時(shí)候，工作檔案一方面可以成為人才招聘的依據(jù)之一，為接替員工提供工作指導(dǎo)，降低人才流失的不良影響；另一方面，把這份檔案交給他們看，既是企業(yè)重視人才及人才工作的一點(diǎn)體現(xiàn)，也可以作為后面挽留人才的一點(diǎn)依據(jù)。其次，是做好離職面談。離職面談應(yīng)該從員工流露出離職的意向之后就開(kāi)始

27、，由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行面談，態(tài)度要誠(chéng)懇、坦誠(chéng)。首先，要對(duì)員工離職給予足夠的關(guān)注，積極的進(jìn)行挽留和勸阻；其次，要認(rèn)真地傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，尤其是離職原因，掌握其真正的動(dòng)機(jī)，是緣于薪酬，還是由于彼此的工作方式不同導(dǎo)致意見(jiàn)分歧，還是其它，借此機(jī)會(huì)溝通一下，對(duì)雙方都有好處。同時(shí)還應(yīng)該了解其去向，并引導(dǎo)其考慮企業(yè)存在的一些積極因素；最后，領(lǐng)導(dǎo)者要承諾對(duì)談話保密。3、注重法律對(duì)人才流失的約束針對(duì)人才流失嚴(yán)重并給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重影響的情況，中小企業(yè)要學(xué)會(huì)用“法”來(lái)規(guī)范人才流失，以“法”來(lái)保證企業(yè)與人才雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。其一，企業(yè)與人才簽訂的勞動(dòng)合同必須受法律保護(hù)。合同期內(nèi)，任何一方違約都必須

28、交納賠償金；其二，企業(yè)要對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，對(duì)于培訓(xùn)后立刻離開(kāi)的員工，離職前要向企業(yè)交納教育培訓(xùn)費(fèi)，以補(bǔ)償企業(yè)的損失；其三，對(duì)企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密進(jìn)行法律保護(hù)。對(duì)于關(guān)鍵崗位的人才流失，根據(jù)商業(yè)機(jī)密效益期長(zhǎng)短規(guī)定一個(gè)隔離期，并依法對(duì)其流失去向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。呂華.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源J.招商周刊,2006(22).（四）建立和完善企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制針對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及形成原因，企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，滿(mǎn)足員工的需要，有效解決人才流失問(wèn)題。1、構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系首先要注意發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)因素按照雙因素理論分為保健因素（如工

29、資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等）和激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等），保健因素被人才視為應(yīng)得的待遇，起不到激勵(lì)作用，真正起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)性因素，因此，在薪酬分配中就應(yīng)該加大激勵(lì)性因素，建立起向人才傾斜，真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)支付還要有技巧，比如，對(duì)于人才的激勵(lì)可以通過(guò)一定的形式使其家屬分享榮譽(yù)，這樣有助于動(dòng)員社會(huì)力量支持他們。縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性能取得最佳的激勵(lì)效果。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓人才有更多的意外驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。其次，應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。雖然獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)人才個(gè)體的效果要差，但為了促使人才在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互合

30、作，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式可以采取三種：一是以成本的節(jié)約為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金，將團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)收入乘以一定的百分比獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)；二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，是分紅的一種形式；三是在工資總額中拿出一部分來(lái)設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況，按照設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2、薪酬激勵(lì)第一，要制定薪酬的原則。在同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。把人才作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立企業(yè)與人才同榮共損的工資管理方案。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，使人才的流動(dòng)成本加大，也就降低了人才離職率；企業(yè)內(nèi)部不同員工之間也應(yīng)該有明顯的差別，形成一種互相促進(jìn)的心理，有利于企業(yè)人員的優(yōu)勝劣汰；動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)的目的是讓員工

31、所得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行的，而非變化周期很長(zhǎng)的。通過(guò)量化的績(jī)效考核，增加公平性，調(diào)動(dòng)員工積極努力的工作；基本薪金和績(jī)效薪金的比例要適當(dāng)。加大員工薪酬方案中績(jī)效薪金的比例，視為員工對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)變量。第二，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。目前很多中小企業(yè)的管理人員（包括高級(jí)管理人員和普通管理人員）薪酬與工作績(jī)效不掛鉤，而銷(xiāo)售人員薪酬盡管與工作績(jī)效掛鉤，但具體操作不合理。所以中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容，按績(jī)效和貢獻(xiàn)定薪。3、推行個(gè)性化福利方

32、案福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。在多數(shù)的中小企業(yè)，人才的福利只有國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，大多數(shù)人都對(duì)企業(yè)的福利制度不滿(mǎn)意。想要留住人才，福利應(yīng)該是真心關(guān)懷，具有個(gè)性化的。當(dāng)然，福利方案的選擇優(yōu)先順序也是依據(jù)人才能力與貢獻(xiàn)的大小而定的。企業(yè)可選擇的福利制度清單如下，其中包括一些必選項(xiàng)目和可選項(xiàng)目。例如，必選項(xiàng)目：社會(huì)保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)。可選項(xiàng)目：生活類(lèi)（午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、購(gòu)房無(wú)息貸款等）、工作類(lèi)（學(xué)習(xí)深造津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、手機(jī)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等）、獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)（帶薪休假、帶家屬旅游、工作用車(chē)等）。（五）創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化在知識(shí)快速更新的時(shí)代下

33、，企業(yè)知識(shí)型員工只有不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，才可能獲得預(yù)期的收入。所以，造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，不僅能加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還能起到知識(shí)的傳播，運(yùn)用和更新的作用，在提升知識(shí)型員工個(gè)人素質(zhì)的同時(shí)帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)的熱情，如此良性循環(huán)，對(duì)中小企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中起著積極的促進(jìn)作用。所以說(shuō)，“如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)?！?知識(shí)型員工渴望通過(guò)工作使自己的專(zhuān)業(yè)技能和管理能力得到發(fā)展和提高，因此，中小企業(yè)要給知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在中小企業(yè)內(nèi)部建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力，以降低知識(shí)型員工在中小企業(yè)的流失率。由此我們可知，中小企業(yè)要減少人才流失，必須要克服對(duì)知識(shí)型員工管理上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，充分重視知識(shí)型員工，理解他們的特點(diǎn)，做好交流和溝通，注重合理引導(dǎo)，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，為己所用。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，充分尊重他們對(duì)個(gè)人事業(yè)成功和發(fā)