激勵機制在我國行政組織管理中的應用

1、    激勵機制在我國行政組織管理中的應用    韋震摘要社會經(jīng)濟的發(fā)展使行政組織管理工作的重要性愈發(fā)凸顯，為提升行政組織管理工作水平，激勵機制被廣泛的應用到行政組織管理工作中。激勵機制是激勵理論在組織管理工作中踐行的有效途徑，通過有效的激勵機制應用，能夠發(fā)揮其組織成員的激勵和調(diào)動作用，從而促進組織凝聚力的提升。關(guān)鍵詞激勵機制 行政組織管理 應用當前的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢，對行政組織管理工作的有效性提出更高要求，提升工作效率以及工作質(zhì)量是行政組織管理工作的基本任務，在實際工作中，可以以激勵理論為基礎(chǔ)，將激勵機制應用于實際工作中，從而促進組織成員工作效率的提升

2、。行政組織管理工作中建立激勵機制，能夠體現(xiàn)其對于組織成員的激勵和引導作用，通過機制的有效運行，實現(xiàn)對員工思維意識以及行為意識的引導作用，為員工確立明確的工作目標，應用工作目標促進工作效率和工作質(zhì)量的提高。一、現(xiàn)代激勵理論激勵機制應用于實際工作中也可以被稱之為激勵制度，通過能夠影響人產(chǎn)生工作動力的因素進行深入分析，從而采取針對性策略誘導人們能夠更好的從事崗位工作，應用這種誘導制度具有科學的理論依據(jù)，結(jié)合組織管理實際工作需求，進行有效的激勵機制選擇，能夠保證激勵制度的可行性，體現(xiàn)機制對被激勵對象的促進作用。激勵機制的有效應用，對保證管理措施的有效生以及提升崗位工作人員工作積極性具有現(xiàn)實意義。激勵機

3、制的形成，決定行政組織的激勵主體和被激勵對象之間形成相互作用關(guān)系，為保證激勵機制的有效應用，需要對激勵理論進行研究。激勵理論是構(gòu)建激勵機制的重要基礎(chǔ)，其中比較著名的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、費羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論。其一，馬斯洛的需求層次理論。這一理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，管理者應用激勵機制，便需要從這五個層面進行針對性的滿足，并以此為基礎(chǔ)制訂和實施管理對策；其二，費羅姆的期望理論。在其激勵理論中，將能夠?qū)θ水a(chǎn)生激勵作用的影響因素歸結(jié)為目標效價和期望值，人的目標效價與期望值的完成程度越高，其工作積極性也會越高；其三，亞當斯

4、公平理論。此理論認為薪酬是人工作的源動力，薪酬待遇以及工資分配公平，能夠直接促進員工工作積極性的提高。二、激勵機制的應用作用（一）促進行政組織凝聚力的提升行政組織管理工作中，有效應用激勵機制有助于促進組織構(gòu)建和諧競爭氛圍，并發(fā)揮激勵機制促進員工工作積極性的提升。同時對內(nèi)部員工應用激勵機制給予物質(zhì)獎勵，也能夠提升對外部人才的吸引力，從而使更多優(yōu)秀人才能夠加入到行政組織中，通過人才基礎(chǔ)的構(gòu)建提升組織經(jīng)營效益。（二）構(gòu)建組織內(nèi)部和諧工作氛圍工作環(huán)境和氛圍對員工的工作質(zhì)量有直接的影響作用。開展行政管理工作能夠意識到工作環(huán)境對工作績效提升的重要意義，通過激勵機制使組織成員具有良好的工作心態(tài)和情緒，使組織

5、內(nèi)部能夠形成和諧的工作氛圍，員工能夠在工作中保持愉悅的心態(tài)，進而提升其工作效率和工作質(zhì)量。（三）提升員工的工作動力和創(chuàng)新意識激勵機制旨在實現(xiàn)對員工的激勵作用，行政組織管理實施激勵機制，能夠使員工的工作動力得到提升，使其個人潛能在激勵作用下被激發(fā)出來，工作中主觀能動意識的提高，能夠使員工自覺思考工作中遇到的困難，并敢于突破和革新尋求更為有效的工作方法，體現(xiàn)其個人創(chuàng)新意識。三、激勵機制應用于行政組織管理工作存在的問題（一）組織內(nèi)部員工的薪酬標準未體現(xiàn)等級差異雖然行政組織管理都會依據(jù)不同的崗位等級而設(shè)立不同的薪酬標準，通過不同等級的薪酬標準，使不同崗位等級員工的勞動價值得到肯定，同時也能夠使崗位等級

6、相對較低的員工，將較高的工作崗位作為自身的工作目標，使其能夠具有持續(xù)提升自身工作能力的動力，從而促進單位的持續(xù)發(fā)展。但是在實際工作中，很多行政組織并沒有將薪酬等級制度進行有效的應用，薪酬等級對員工工作積極性的調(diào)動作用也沒有充分體現(xiàn)。很多單位都存在管理人員與普通組織成員的薪酬等級差異較小，普通員工的薪酬收入與管理者差距不大。管理者在組織工作中需要承擔更多的工作責任，也需要付出更多的工作精力，工作流程及內(nèi)容都比普通員工復雜的多，勞動強度和勞動價值差異較大的情況下，薪酬等級卻沒有體現(xiàn)較大差異，便會導致一些管理人員在其工作中出現(xiàn)負面情緒。從馬斯洛的需求層次理論而言，管理者的勞動價值沒有得到肯定，因而薪

7、酬等級對于員工的激勵作用也無法得到體現(xiàn)。（二）沒有針對組織成員的具體情況進行具體分析行政組織能夠明確意識到應用激勵機制對提升管理效能的重要意義，因而也能夠在實際工作中應用激勵機制。但是發(fā)揮其激勵作用需要對激勵機制進行有效的應用，保證激勵機制對所有組織成員都能夠體現(xiàn)應用價值，需要做到具體情況具體分析，體現(xiàn)激勵機制應用的針對性。結(jié)合激勵機制的實際情況分析，很多行政組織應用激勵機制，都僅限于對部分員工發(fā)揮激勵作用，而對其他員工不僅難以體現(xiàn)激勵作用，反而會對員工工作積極性的提升起到抑制作用。行政組織沒有針對組織成員做到具體情況具體分析，也會對單位的實際工作產(chǎn)生影響。（三）獎勵評估方式?jīng)]有發(fā)揮作用激勵機

8、制的實施方式主要通過對組織成員勞動價值的肯定，對其個人經(jīng)濟收入和福利待遇等進行調(diào)整，實現(xiàn)勞動價值與勞動收入的平衡，使員工對于個人收入的期望值能夠得到滿足。獎勵評估是實施激勵機制的重要基礎(chǔ)，只有獎勵評估方式能夠保證其科學合理和公正性，激勵機制的應用機制才能夠體現(xiàn)。很多行政組織實施管理行為并沒有進行獎勵評估方式的有效應用，其對成員勞動價值的衡量和評定作用并沒有得到體現(xiàn)，因而也無法發(fā)揮其對激勵機制實施的基礎(chǔ)作用，激勵機制的應用效能也無法得到體現(xiàn)。四、激勵機制在行政組織管理中的應用原則（一）公平公正原則公平公正原則是實施激勵機制的重要基礎(chǔ)。伴隨社會普法工作的持續(xù)深化，人們對于個人權(quán)益的維權(quán)意識也不斷提

9、升，人人平等符合馬斯洛的需求層次理論的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，因而激勵機制的應用也需要重視公平公正原則。同時實施組織管理行為的薪酬制度，也需要保證同崗同酬的理念，在構(gòu)建和實施激勵機制時，需要將公平公正原則作為其重要基礎(chǔ)，保證激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的廣泛激勵和帶動作用。（二）及時適度原則激勵機制應用于行政組織管理工作中，也需要遵循及時適度的原則。員工在崗位工作中的表現(xiàn)具有一定的即時性，而管理者實施的管理策略也會直接對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。激勵機制如果能夠在組織成員出現(xiàn)負面情緒時，及時實施激勵策略和管理行為，可以使員工的負面情緒得到緩解，或者避免員工因為不公平待遇而使期望心理受到影響，而影響激勵

10、機制的應用作用。組織管理保證激勵機制應用的及時性，可以推遲員工出現(xiàn)懈怠表現(xiàn)，也可以避免員工因為激勵行為而產(chǎn)生驕縱心理。（三）因人而異的原則不同的員工有自身的性格特征，其對崗位工作需求的側(cè)重點也會存在一定的差異。應用激勵機制體現(xiàn)行政組織對員工思維意識的引導作用，需要重視因人而異的原則。行政組織管理人員需要對組織內(nèi)部成員有全面的了解，能夠準確認知員工的個人需求點，將員工的個人需求點為基礎(chǔ)，制訂有效的激勵機制內(nèi)容，促進激勵機制應用價值的實現(xiàn)。（四）獎懲并存原則激勵機制需要將激勵和懲罰相結(jié)合。在行政組織管理中的應用，體現(xiàn)遵循正激勵和負激勵的雙重性，正激勵效應可以使在崗位工作中表現(xiàn)良好的員工得到獎勵，而

11、如果僅一味的獎勵也會使部分員工認為，即使沒有良好的工作表現(xiàn)，對個人收入也不會造成影響，也無法實現(xiàn)管理行為對員工的約束作用。負激勵效益的實現(xiàn)，使員工能夠?qū)芾頇C制產(chǎn)生敬畏心理，為避免負激勵制度產(chǎn)生個人作用，便會對其個人行為進行主動控制，使其能夠持續(xù)保持積極向上的工作狀態(tài)，從而體現(xiàn)激勵機制對行政組織管理的綜合影響作用。五、激勵機制在行政組織管理中的應用（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合社會物質(zhì)生活環(huán)境中，行政組織管理單位需要滿足員工的基本生活需求，勞動者通過其勞動行為獲取物質(zhì)回報的同時，也需要使其精神方面能夠得到滿足，激勵者對被激勵者實施物質(zhì)激勵和精神激勵的共同作用，才能夠有效體現(xiàn)激勵機制的應用價值，

12、使員工的個人需求能夠最大程度的滿足，從而使員工工作積極性得到提升，促進行政組織管理工作目標的實現(xiàn)。（二）個人激勵與集體激勵相結(jié)合員工在崗位工作中不僅重視個人利益，職業(yè)道德也會使其將集體榮譽感重視起來，因而激勵機制應用于行政組織管理工作中，還需要重視個人激勵與集體激勵的結(jié)合，明確個人激勵與集體激勵存在的差異性特征。對于個人激勵而言，激勵主體需要保證員工個人能夠得到有效的激勵作用。而從集體激勵角度而言，則需要對某個部門或者團隊實施激勵策略。為保證激勵機制能夠體現(xiàn)更為多元的應用價值，可以將個人激勵與集體激勵進行有效結(jié)合。（三）注重團隊精神建設(shè)隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，團隊精神建設(shè)成為行政組織管理關(guān)

13、注的重點。進行激勵機制的應用，不僅體現(xiàn)在調(diào)動員工個人工作的積極性，使其工作效率得到提高，同時也需要重視對團隊建設(shè)產(chǎn)生激勵作用，或者利用激勵機制促進團隊建設(shè)，使團隊成員工作積極性能夠得到整體調(diào)動，并促進其團體協(xié)作能力得到提高，通過團隊綜合效益的提升，使員工的個人利益得到滿足，進而通過團隊效益的提升促進行政組織的持續(xù)發(fā)展。（四）重視情感激勵員工在生活和工作中都會存在個人情感，情感是人際交流的工具，同時也是員工體現(xiàn)個人價值的動力，情感因素會對員工的行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。行政組織管理應用激勵機制，也需要重視員工的個人情感，通過激勵作用使其個人情感需求得到滿足，員工能夠在組織中獲得歸屬感。管理者在運用激勵機制實施管理行為時，應當將情感激勵作用置于首位，重視人性化管理理念，能夠與員工進行有效的情感溝通，增加員工與集體的連接紐帶作用，從而促進行政組織凝聚力的提高。六、結(jié)語激勵機制在我國行政組織