測(cè)驗(yàn)心理學(xué)論文范文-談心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選實(shí)踐中存在的理由word版下載

1、測(cè)驗(yàn)心理學(xué)論文范文:談心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選實(shí)踐中存在的理由word版下載導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選實(shí)踐中存在的理由的優(yōu) 秀論文范文,對(duì)正在寫(xiě)有關(guān)于測(cè)驗(yàn)論文的寫(xiě)作者有一定的參考和指導(dǎo) 作用，論文片段：摘 要：本文結(jié)合心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選過(guò)程中運(yùn)用，通過(guò)淺析在實(shí)踐 過(guò)程屮心理測(cè)評(píng)存在的信度和效度理由、傾向性理由、常模建立理由、 主體弟異性理由和公平性理由，從而闡明心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理實(shí) 踐應(yīng)慎用并需要不修正。關(guān)鍵詞：心理測(cè)驗(yàn) 人力資源 人才甄選心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選過(guò)程中的應(yīng)用已經(jīng)越來(lái)越廣泛，心理測(cè)驗(yàn) 的運(yùn)用可以使人事決策史為科學(xué)、準(zhǔn)確。通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)個(gè)體的 興趣、人格、能力、技能等多

2、方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理配置 提供信息。但心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選中的應(yīng)用還存在一些理由，需在實(shí) 踐中不斷修正。一、心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選實(shí)踐中的應(yīng)用冰山理論認(rèn)為，知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分， 而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，是 真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開(kāi)的是深層次的部分。把不能區(qū) 分優(yōu)秀者與一般者的知識(shí)與技能部分，稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)（threshold competencies),也就是從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；而把能 夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為鑒別性素質(zhì) (differentiation competencies)。在人力資源

3、管理實(shí)踐屮，人才甄選的難點(diǎn)正是難以發(fā)現(xiàn)潛伏在 海平面以下深層次部分的概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管 理中的運(yùn)用，為破解難點(diǎn)提供了方向和工具。心理測(cè)驗(yàn)(mental test)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使 用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。心 理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量能幫助了解人的情緒、行為模式 和人格特點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選過(guò)程中的應(yīng)用已經(jīng)越來(lái)越廣泛，目前企業(yè) 常用到的心理測(cè)驗(yàn)工具主耍有霍德蘭職業(yè)興趣傾向測(cè)驗(yàn)、十六種人格 因素測(cè)驗(yàn)、y-g性格測(cè)驗(yàn)等等，但心理測(cè)驗(yàn)本身還存在一些理由，在 人力資源管理實(shí)踐屮應(yīng)認(rèn)真對(duì)待存在的理由，避開(kāi)盲目才信心理測(cè)驗(yàn) 結(jié)果

4、。二、心理測(cè)驗(yàn)在人才甄選實(shí)踐中存在的主要理由1 信度和效度的理由信度(reliability)主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。一 個(gè)測(cè)驗(yàn)的可靠性程度高，那么同一個(gè)人多次接受這個(gè)測(cè)驗(yàn)時(shí)，就應(yīng)得 到相同或人致相同的成績(jī)。效度(validity)是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)有效地測(cè) 量出所需要的心理品質(zhì)。效度高的測(cè)量工具能按照所明確測(cè)量的目的 和范圍測(cè)出其特質(zhì)。任何測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，都是圍繞提高測(cè)評(píng)的信度和效度 展開(kāi)。心理測(cè)驗(yàn)還在發(fā)展中，其本身的信度和效度都有待提高。2 傾向性的理由人的心理特性是不能被直接觀察到的，而且還存在明顯的個(gè)體 差異，但任何一種心理特性總會(huì)以一定的行為表現(xiàn)出來(lái)。心理測(cè)驗(yàn)就 是讓人們?cè)?/p>

5、測(cè)驗(yàn)時(shí)產(chǎn)牛某些行為，即個(gè)體對(duì)測(cè)驗(yàn)題目的反應(yīng)，并根據(jù) 這些行為反應(yīng)來(lái)推論其相應(yīng)的心理特性。目前，很多心理測(cè)驗(yàn)題目本身的傾向性很明顯，在人才甄選過(guò) 程屮受測(cè)人員能清晰的把握題目測(cè)評(píng)的目的，并能做出有利于自己的 回答，因此導(dǎo)致心理測(cè)驗(yàn)效度大打折扣。3.常模建立的理由常模參照分?jǐn)?shù)是把受試者的成績(jī)與具有某種共同特征的人所組 成的有關(guān)團(tuán)體作比較，即根據(jù)一個(gè)人在常模團(tuán)體內(nèi)的相對(duì)位置來(lái)報(bào)告 他的成績(jī)。在人力資源管理實(shí)踐中，如果把高績(jī)效人員作為團(tuán)體建立常模, 通常會(huì)發(fā)現(xiàn)高績(jī)效人員的人格特征不是很集中，影響績(jī)效的因素不但 是個(gè)人特質(zhì)，還有其他包括知識(shí)、技能、企業(yè)環(huán)境，這就為建立常模 帶來(lái)難點(diǎn)。常模建立不科學(xué)，心理

6、測(cè)驗(yàn)必定會(huì)出現(xiàn)信度理由。4 主體差異的理由人的心理特征與所處的年齡階段、區(qū)域文化、文化背景、社會(huì) 環(huán)境都有很大的關(guān)系，心理測(cè)驗(yàn)本身就是建立常模的結(jié)果，但建立常 模選擇的對(duì)象與心理測(cè)驗(yàn)工具實(shí)施對(duì)象不可避開(kāi)存在差異，所以心里 測(cè)驗(yàn)信度和效度必定存在系統(tǒng)性的缺陷。5.公平性理由企業(yè)在人才測(cè)評(píng)中使用的心理測(cè)評(píng)試題通常會(huì)局限在相對(duì)固定 兒種，這是為了便于對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的比較，同時(shí)心理測(cè)驗(yàn)工具開(kāi)發(fā)成本 很高。但測(cè)評(píng)試題難免泄露，甚至有些企業(yè)直接采用很多公開(kāi)的心理 測(cè)評(píng)工具，這對(duì)已經(jīng)掌握該測(cè)評(píng)丁具的受測(cè)人來(lái)說(shuō)是無(wú)效的，使用該 測(cè)評(píng)結(jié)果作為人才甄選的依據(jù)顯然缺乏公平性。三、結(jié)論心理測(cè)驗(yàn)為人力資源管理實(shí)踐屮提供了很大得理論