論企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略

1、論企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略1. 目前企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理存在的主要問(wèn)題21.1當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮21. 2沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性21.3缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度31. 4人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存315人才流動(dòng)失衡32. 知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)42.1知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力42. 2知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)42. 3知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力42. 4知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量42. 5獨(dú)立自主性強(qiáng)52. 6知識(shí)員工對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望高52. 7知識(shí)員工更看重精神方面和成

2、就方面激勵(lì)53. 知識(shí)員工的管理策略53. 1要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念532信任員工，充分授權(quán)，提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感633尊重知識(shí)員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織63. 4實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施73. 5建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理73. 6企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)員工83.7加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系938加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)93. 9創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力93. 10全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理，保證他們的身心健康104. 結(jié)束語(yǔ)11【摘

3、要】在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知識(shí)型員工密切和關(guān)。而知識(shí)型員工 的產(chǎn)岀數(shù)量和質(zhì)量很大程度上取決于金業(yè)對(duì)他們的管理策略?，F(xiàn)在就這個(gè)問(wèn)題， 運(yùn)用自己學(xué)過(guò)的經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)知識(shí)，淺談一下個(gè)人的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)?！娟P(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí)型員工 管理策略abstract in the economical time, enterprise's survival and the development and the knowledge staff are connected closely.but the output quantity and the quality of the knowledge

4、 staff is decided by their management strategy of the enterprise .now on this question, i utilizes the related economical management knowledge that has studied, discusses individual understanding and the viewpoint shallowly.key word the economical time knowledge staff management strategy1. 目前企業(yè)對(duì)知識(shí)員工

5、管理存在的主要問(wèn)題面對(duì)口益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足 質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì) 知識(shí)員工管理還存在很多問(wèn)題。1.1當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽 略了 “人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考 核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人”的 研究和開發(fā)，同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和適應(yīng)的人力資源管理 機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的 積極

6、性。1. 2沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性rtr丁我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有 真止認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知 識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性 根本沒(méi)有得到體現(xiàn)。13缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)佔(zhàn)手段、不科學(xué)的分配 方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少金業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人 員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒(méi) 有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。1. 4人

7、力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性，但在實(shí)際工作 中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、 物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒(méi)有用在重耍的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì) 方面，而是浪費(fèi)在口常的平均主義的人事管理上。15人才流動(dòng)失衡由于知識(shí)型員工口身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是口身的發(fā)展，同時(shí)兼 帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他 們便會(huì)另謀出路；另一方而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)陳舊周期縮短，使得人才流動(dòng)更 加頻繁。由于世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，發(fā)展中國(guó)家技術(shù)壞境相對(duì)落后，無(wú)法有效 地抗衡發(fā)

8、達(dá)國(guó)家對(duì)人才的吸引力，從而造成本國(guó)的智囊流失。近年人才流動(dòng)的一 個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)型員工移民比重增大。發(fā)達(dá)國(guó)家所實(shí)行的移民政策，優(yōu)越的 技術(shù)環(huán)境均促成了這種流動(dòng)。據(jù)資料顯示，從1978年開始我國(guó)恢復(fù)向國(guó)外派逍 留學(xué)生和訪問(wèn)學(xué)者，到1991年共派出留學(xué)人員15萬(wàn)多人，另有一大批自費(fèi)岀國(guó) 的留學(xué)人員。10多年過(guò)去了，他們中大部分人已經(jīng)完成了預(yù)定的學(xué)業(yè)，但冋國(guó) 的只有5萬(wàn)多人，僅有出國(guó)人數(shù)的三分之一。因此，我們面對(duì)國(guó)際人才資源的激 烈爭(zhēng)奪，要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，制定相應(yīng)的政策措施，改善人才環(huán)境，實(shí)施智力引 進(jìn)，從而卓有成效地推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展。在吸引人才方面可采用以下的 形式：引進(jìn)外資和引進(jìn)智力結(jié)

9、合，注意在引進(jìn)外資的同時(shí)，也應(yīng)引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn) 工藝和管理人才，以改革我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)；建立工業(yè)園區(qū)或國(guó)防科技開發(fā)中心， 引進(jìn)國(guó)外的高新技術(shù)與高科技人才；讓海外留學(xué)人員多元選擇，建立全方位開放 的留學(xué)人才市場(chǎng)體系；采用防止人才外流的行政性措施和吸引留學(xué)生冋國(guó)工作的優(yōu)惠政策。另一方而，我國(guó)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的流動(dòng)也嚴(yán)重失衡。2. 知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)我國(guó)的企業(yè)z所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知 識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)。2.1知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識(shí)員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè) 知識(shí)和技能，同時(shí)

10、他們?nèi)硕嗑哂休^高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同 時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持 續(xù)學(xué)習(xí)能力。2. 2知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服 務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí) 和技能，獲得聘用或者口己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)口己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流 動(dòng)愿槊，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識(shí)員工離職畢競(jìng)是人才流失，所以金業(yè) 加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。2. 3知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最垂耍的特征。正是他

11、們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造 一般人根木無(wú)法和比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易 變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)屮發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情 況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造 巨大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn) 略思維能力，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同吋使他們的創(chuàng)新成果 為實(shí)踐所接受。2. 4知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)朵而不確定的，他們工作過(guò)程往往沒(méi)有固定 的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很人的隨意性和主觀支配性，扶至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的

12、 固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外吋間 和場(chǎng)合。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬 與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng) 的考核提岀了挑戰(zhàn)。2. 5獨(dú)立自主性強(qiáng)知識(shí)員工獨(dú)立口主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意 義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的 工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作 中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們 耍求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，耍有一定的活動(dòng)范圍。過(guò)

13、死的規(guī)章制 度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。知識(shí)員工的工作模式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán) 隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)。2. 6知識(shí)員工對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望高他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn) 了混合式需求。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的 標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種 混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求金業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向 客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。2. 7知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激 勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物

14、質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到口身的成長(zhǎng)、口由工作的 權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工 作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢 和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)員工同 樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。3 知識(shí)員工的管理策略3. 1要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)員工 視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)人性缺乏基本的了解和尊 重，忽視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得

15、不到滿足， 就無(wú)法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)一定要給知識(shí)員工 以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴弊鳛楝F(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的提 高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行 為，而是貫穿在激勵(lì)、信任、關(guān)心、休貼整個(gè)過(guò)程管理者不能把知識(shí)員工視為單 純的“經(jīng)濟(jì)人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、 自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的壞境來(lái)調(diào)動(dòng) 他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制化 為口我控制，使知識(shí)員工口發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使他

16、們的個(gè) 人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。3. 2信任員工，充分授權(quán)，提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)，一是讓上 級(jí)管理者耍有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是 將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)， 在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流 程，增大知識(shí)含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施小出現(xiàn) 的問(wèn)題。允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和 監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性的指令；耍為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)

17、造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。事實(shí)證明，讓知識(shí)員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá) 企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，。往往最了解問(wèn) 題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的 參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán)， 公司就可以用很低的成木得到更高的效率。3. 3尊重知識(shí)員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員 工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。不拘一格、甚至刻意尋求那些 個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、

18、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個(gè)性和創(chuàng)造 力知識(shí)員工。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng) 企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是-個(gè)很有效的 方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知 識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作 用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。3. 4實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施對(duì)于知識(shí)員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)朵的規(guī)章制度束 縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。一個(gè)稱職的管理 者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。而是

19、不嚴(yán)格“管理”他們。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識(shí)員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具 休包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，口由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失 謀，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等 多種形式。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。 利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省 辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開支。同樣，允許知識(shí)員工“試錯(cuò)” 一定程度上是必要的寬 容管理方式。容忍犯錯(cuò)謀的態(tài)度給予了知識(shí)員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們 對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮

20、。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要 為員工解決了后顧之憂，許多跨國(guó)企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼 兒園，在辦公時(shí)間，員工可以把孩了放在公司，還可以與了女共進(jìn)午餐，這樣使 員工能夠安心工作。實(shí)踐證明，注重對(duì)員工的感情投入，是企業(yè)留住知識(shí)員工的 關(guān)鍵。3. 5建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同吋他們的工作環(huán)境復(fù) 雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。 同時(shí)，知識(shí)員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。金業(yè)要破除平均 主義、以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)

21、特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作要研究的 重點(diǎn)內(nèi)容之一。(1) 要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。傳統(tǒng)意義上的 考核在實(shí)施過(guò)程小，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核。在企業(yè)人力資源 考核中，被考核者要接受來(lái)自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核、 自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級(jí)的考核。按照不 同的權(quán)重組成的四方面的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo) 的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè) 纟貞3（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代意 義上的考核應(yīng)該是“有

22、形的”，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測(cè)定，避免使用抽象、難 以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項(xiàng)目及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證 考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。（3）逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理，把握好知識(shí)員工管理的新趨勢(shì)。績(jī)效 管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò) 程，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視 行為目標(biāo)，規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響, 他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量， 如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。3. 6企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分

23、激勵(lì)知識(shí)員工對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多 金錢以外的內(nèi)容。止如財(cái)富所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程 度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，金業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種 全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬 主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì) 薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司的股票、股票獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、 醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂(lè) 部會(huì)員資格、公司配車等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵(lì)因索。比如工 作滿意度，為完成工

24、作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人民望的機(jī)會(huì), 吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作壞境，以及公司對(duì)個(gè)人的 表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪 酬體系。這樣才能，更好的滿足知識(shí)員工的全面需求，真止留住人才。3.7加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再 是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)員工既是企 業(yè)的員工乂是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過(guò)技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提 供者那樣提供“資本”智力資本。這類變化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以 轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略

25、伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)員工在改善h己的工作環(huán)境和調(diào)整工 作內(nèi)容上，無(wú)論是解決眼前面臨的問(wèn)題，還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作性質(zhì)，都應(yīng) 該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬，他們作財(cái)富的直 接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)員工還應(yīng) 該與金業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)員工覺(jué)得他們受重視和尊 重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。38加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度的人才，才能為 企業(yè)所用，沒(méi)有忠誠(chéng)度人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識(shí)員工

26、的 忠誠(chéng)，乂要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企 業(yè)吸引和留住知識(shí)員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工 的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù), 保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展， 企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性 工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的 融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用的同時(shí)， 需耍加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同

27、步成長(zhǎng)，并能在未來(lái)的發(fā)展中 承擔(dān)重任。3. 9創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。財(cái) 富評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識(shí)員工提供“軟福 利”一一那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部 提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)牛活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為他 們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心ri小是個(gè)有人情味的家庭，接 受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián) 歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系， 管理者還可以傾聽員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見和建議15?？倆,知識(shí)員工 要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng) 常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得 知識(shí)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。3. 10全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理，保證他們的身心健康“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉，無(wú)壓力則 無(wú)動(dòng)力