某小型地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、某小型地產(chǎn)公司薪酬管理制度、總貝y一、目的為使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益 與長期收益有效結(jié)合起來，特制定本方案。二、制定原則本制度制定的六個基本原則：合法性原則、競爭力原則、公平性原則、激勵性原 則、成本控制原則和結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的原則。三、薪資模式公司薪資總體模式：月工資+年終獎金；月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制四、適用范圍：本公司所有正式員工。二、結(jié)構(gòu)工資制一、員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工 資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下：員工薪資二固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+

2、工齡工資浮動工資二績效工資1、浮動工資所占比率級別范圍內(nèi)員工浮動工資占固定工資比例高層管理人員總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)80%中層管理人員 （經(jīng)理級）各部門經(jīng)理、項(xiàng)目部分公司經(jīng)理60%技術(shù)類員工總工室、成本管理部、工程管理部 和各項(xiàng)目部技術(shù)人員40%銷售一線員工招商部、市場部銷售案場經(jīng)理、銷 售人員60%普通員工市場策劃專員、銷售管理專員、物業(yè)客 服人員、辦公室員工、人力資源部員工、 財務(wù)部員工不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為 輔”職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的

3、責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考 核比例也相應(yīng)較高。2、工齡工資計(jì)算公式為：工齡工資 =公司工齡*30元（即在公司每工作滿一年，加工齡 工資30元）。工齡工資最多不超過 300元3、績效工資=固定工資X個人季度考核系數(shù)X部門季度考核系數(shù) 績效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放。4、基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏?，目前?肥市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為520元，公司統(tǒng)一設(shè)為600元。5、崗位工資：根據(jù)崗位評價的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等 因素確定相應(yīng)的崗位工資等級。崗位工資的確定采取寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬政策。將公司的所有崗位分成了高層管理 A、中間骨干層B和

4、基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、 銷售類、技術(shù)類五大類，同時，將全公司的崗位按照崗位重要性劃分為10個等級（見F表）職類管理類行政事務(wù)類財務(wù)類銷售類技術(shù)類職層職等核心層AG10總經(jīng)理、技 術(shù)總監(jiān)、市 場總監(jiān)、各 部門經(jīng)理、 各項(xiàng)目部分 公司經(jīng)理G9G8工程造價 師、景觀設(shè) 計(jì)師、土建 工程師、水 電工程師、中間 骨干層BG7銷售案場經(jīng) 理、招商專 員、一線銷 售人員G6成本會計(jì) 主辦會計(jì) 記賬會計(jì) 出納會計(jì)G5人事主管、 檔案管理員、 文員、電腦技 術(shù)員、駕駛員、 物業(yè)客服、銷 售管理專員、 市場策劃專員G4基層CG3G2G16、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不

5、變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為10級，簡稱“一崗十薪”。7、 根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高崗位工資分別為500元和 10000元），并推算出各等各級工資數(shù)額（詳見附表）。崗位工資入等入級的原則是：根 據(jù)崗位說明書評價入等，根據(jù)能力評價入級。8學(xué)歷工資表：學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下學(xué)歷100二、績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：個人考核系數(shù):考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.51.210.8

6、0.5部門考核系數(shù):考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.51.210.80.5三、年終獎金考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為：1、 員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的20%2、員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%3、年終獎金=崗位工資x部門年度考核系數(shù)x個人年度考核總系數(shù)x公司效益系數(shù) 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎金分配總額確定系數(shù) 大小。四、工資定級與調(diào)整、工資等級的確定根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷及所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。、試用期工資：原則上每位新員工都必須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期工資 =基本

7、工資崗位工資學(xué)歷工資 試用期員工無績效浮動工資。三、工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。1、整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦 公會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。（1）、崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動 生產(chǎn)率的增長，可控制在 5%。（2）、受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定 調(diào)整金額。2、個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職級、崗位變動決定。（1）、考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉升一檔。年度 考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整

8、僅限于本職級內(nèi)進(jìn)行，達(dá)到本職 級內(nèi)最高檔之后，如果職級沒有變動，則不再晉升。（2）、職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職務(wù)發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng) 職級系列中。（3）、崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職級系列的 工資等級。3、崗位工資等級調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。4、崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級晉升通道最高檔， 則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整。五、其 他一、代扣款項(xiàng)1、 個人所得稅根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1、社會保險費(fèi)公司為員工繳納的社會保險費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個 人繳納的部分，由公司代扣代繳。2、其他個人

9、應(yīng)負(fù)擔(dān)部分二、工資計(jì)算期間從本 1 日起至本月底止（月滿勤為 30天），并于每月 5日發(fā)放工資。六、附 則本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 本方案自公布之日起執(zhí)行。XXXXXX工資等級對照表級差20-406090120150200240300360450十級7801160157020402550332042405600736010000九級740110014801920240031204000530070009550八級700104013901800225029203760500066409100七級66098013001680210027203520470062808650六級63092012101560195025203280440059308200五級60086011201440180023203040410055607750四級57080010301320165021302800380052007300三級54074094012