現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理答案

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復習指導2011.6考試說明：1.考試形式：半開卷； 時間：90分鐘2.考試題型：（1）多項選擇題（7道，共14分） （2）判斷改錯題（6道，共18分） （3）簡述題（4道，共24分） （4）論述題（2道，共30分） （5）案例分析題（1道，14分）一、多項選擇題（見網(wǎng)上課堂）多項選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫！多項選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點（ ABCDE ）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強員工的責任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、提高生產(chǎn)率的措施( ABCD )A、合理的報酬B、提高認識C、自動化D、工作豐富化E、

2、嚴格的監(jiān)督3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學地、合理地進行群體設計C、有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當?shù)剡M行組織機構的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口絕對數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE )A、利潤分攤B、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價D、不定期獎勵E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ）A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了

3、解各層次的需求D、小組領導人可以是正式群體的領導人。也可以是非正式群體的領導人E、應該給小組以積極的支持，當小組活動卓有成效時應該給予獎勵7、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經(jīng)濟性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競爭原則8、測量生產(chǎn)率的方法應該有以下原則( CDE )A、工廠自動化B、辦公室自動化C、以某種具體的測量單位來測量D、符合組織目標E、要符合每一種工種9、人力資源計劃的意義在于（ ABCDE ）A、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項C、對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬銬、對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警E、使

4、管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰10、工作描述具包括以下哪幾個方面（ ABCDE ）A、職務名稱B、工作活動和工作程序C、聘用條件D、社會環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境11、內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生產(chǎn)率C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長12、人力資源短缺時消極的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時的全職人員13、報紙招聘廣告的設計原則（ BCDE ）A、追求新穎B、準確C、吸引人D、內(nèi)容詳細E、條件清楚

5、14、人力資源計劃的類型主要有（ ACDE ）A、人事計劃B、管理計劃C、人力資源計劃D、戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術人力資源計劃15、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經(jīng)濟性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競爭原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD ）A、針對性強B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應遵循以下原則（ BCD ）A、用人之所長B、唯才是用C、有利于調(diào)動大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD ）A、針對性強

6、B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用19、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速B、比較科學C、運用廣泛D、可以比較E、比較公平20、情景模擬的優(yōu)點是（ ABCD ）A、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預測性強E、可以進行雙向溝通21、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C、無領導小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言22、培訓的效果主要與以下三個因素關系最為密切，它們是（ ABC ）A、培訓師的選擇與培養(yǎng)B、培訓預算及其使用C、培訓效果的測定與

7、反饋D、培訓的過程E、培訓的方法23、員工培訓與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）A、新進員工自然而然會勝任工作B、流行什么就培訓什么C、高層管理人員不需要培訓D、培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓是一項花錢的工作24、企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益D、使被試者得到一次實際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓費用25、評價培訓階段主要可以分為以下幾個步驟（ ABCDE ）A、評價結果的轉(zhuǎn)移B、確定標準C、受訓者測試D、培訓控制E、針對標準評價培訓結果26、信度可以分為以下幾類（ BCD ）

8、A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關聯(lián)信度27、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C、無領導小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和實踐C、自省的才干和能力D、自省的動機和需要E、自省的態(tài)度和價值觀29、評估中的失誤包括（ ABCDE ）A、暈輪效應誤差B、近因誤差C、感情效應誤差D、暗示效應誤差E、偏見誤差30、追求卓越要做到幾個方面的工作（ ABCD ）A、跟定一個好上級B、持續(xù)學習、保持競爭力C、爭取晉升D、努力工作E、注重人際關系31、工作表現(xiàn)可以從以下

9、幾方面來衡量（ BCD ）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行動D、工作態(tài)度E、工作時間32、面試的缺點有（ BCDE ）A、有人情味B、費用比較高C、不容易數(shù)量化D、可能存在各種偏見E、時間較長33、績效評估標準本身存在的問題包括（ BCD ）A、主管方面的問題B、績效評估很難評估創(chuàng)意的價值C、績效評估的標準往往忽略了不可抗力的因素D、績效評估很難評估團隊工作中的個人價值E、員工方面的問題34、績效改進要符合以下哪幾個要點（ ABDE ）A、意愿B、知識和技術C、防止誤差D、氣氛E、獎勵35、報酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激勵人才D、滿足組織的需

10、要E、滿足個人的需要36、培訓效果測定的幾個層次是（ ABCD ）A、反應層次B、結果層次C、行為層次D、學習層次E、量化層次37、控制壓力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄B、咨詢C、培養(yǎng)自己的抗壓能力D、培養(yǎng)業(yè)余愛好E、確立適當?shù)淖非竽?8、民營企業(yè)人力資源管理的劣勢表現(xiàn)在（ ACDE ）A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C、規(guī)模小D、人力資源擁有量少E、觀念落后39、下面不是公共福利的是（ D ）A、醫(yī)療保險B、失業(yè)保險C、養(yǎng)老保險D、人壽保險E、傷殘保險40、員工在工作引起的壓力有（ ABCDE ）A、緊急任務壓力B、重大任務壓力C、新技術工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人際關系壓力41、績

11、效評估的常規(guī)方法有（ ACD ）A、排序法B、量表評估法C、兩兩比較法D、等級分配法E、關鍵事件法42、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC ）A、報酬政策B、報酬結構C、工資標準D、設計問卷E、分析數(shù)據(jù)43、員工在工作中有許多壓力，大致可以分為以下哪幾種（ ABCDE ）A、緊急任務壓力B、重大任務壓力C、新技術工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人及關系壓力44、下面不是心理壓力的是（ D ）A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病E、挫折感45、下面的心理測試從內(nèi)容上劃分的有（ B ）A、紙筆測試B、個性測試C、投射法D、心理試驗法E、儀器測試法二、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部分下

12、劃線，再改正）只要錯的都劃線并更正了1、在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。錯 人力資源2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。錯 選人3、選人時，應遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。 錯，應遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。4、員工工作的第一目標是獲得薪資收入。對5、人力資源計劃的主要目的是為了多招聘人才。達到企業(yè)目標6、收集信息是人力資源計劃的第一步。 錯，確立目標8、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。錯，正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比9、反饋中最重要的一點是要及時。錯，真實10、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集工作信息的一種方法。實

13、驗法11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標為核心的民主管理。 人12、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的IBM公司。 美國AT&T公司13、嚴格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應該屬于人力資源開發(fā) 的范疇。對14、效度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結果的一致性。信度15、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的管理人員，另外一種是有關的企業(yè)員工。 專家16、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。9017、信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，也就是說這個測驗的測量結果與想要測量的內(nèi)容的相關系數(shù)。效度18、美國斯坦福大學的心理學家威

14、廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ?？寺?9、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結果不一致。對20、國際大公司的培訓總預算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達2% 。1.5%22、有效的績效評估標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。對23、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度。對24、用黑點法來制定工資標準，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應知應會和責任性。解決25、公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。傷殘26、編碼是交往的第一步，最為重要。 確立概念29、縱向溝通是橫向溝通的一

15、種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種交往形式。斜向30、人力資本理論最早可追溯到西奧多W舒爾茨的人力資本投資，其中曾提到：一個國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。 亞當斯密國富論32、因人設崗的優(yōu)點之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風險。對33、未來的企業(yè)組織具有以下特點：網(wǎng)絡化、層級化、靈活化、多元化、和全球化。扁平34、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標就是為客戶服務。為眾多利益相關者服務。35、我國的心理測試主要在1998年以后開始廣泛運用。197836、職業(yè)計劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理三、簡答題 沒有頁碼的就

16、是不考的！1、簡述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P62、簡述人力資源計劃步驟模型的要點。P183、請編制一份策劃部經(jīng)理的工作說明書。4、情景模擬的優(yōu)點有哪些？P1206、簡述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。P170 8、績效評估的阻力主要來自哪幾個方面？P20410、簡述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？ 11、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？第九章P26412、簡述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P28514、簡述招聘決策的原則。15、簡述晉升的積極作用與消極作用。P405。16、簡述未來人力資源部經(jīng)理的角色。P426。17、民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？ P327 18、高科技企業(yè)高級研發(fā)人員應具備哪些素質(zhì)？ 19、

17、高科技企業(yè)員工激勵原則有哪些？P348。20、簡述戰(zhàn)略型人力資源管理目標。P416 24、簡述情商維度的組成因素。P435 四、論述題 刪除的序號就是不考內(nèi)容可以忽略不計4、試論述企業(yè)人力資源富余時應如何制定相應的政策。（列舉五個政策即可）P325、試述企業(yè)人力資源短缺時應如何制定相應的政策。（列舉五個政策即可）第二章6、請您結合實踐，談談工作分析的重要意義。P40 7、請您結合實踐，談談如何克服員工開發(fā)與培訓中的誤區(qū)。9、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179 10、試論述360°績效評估體系。P22313、請您結合實踐，列出五種獎金的優(yōu)缺點。P253 14、請您結合實

18、踐，談談減輕壓力的主要方法。第十章15、請您結合實踐，談談企業(yè)中懲罰應遵循的原則。P286補充：試述減少績效評估的誤差有哪些措施，結合實踐，任選其中兩條措施談談自己的看法。230五、案例分析題（見網(wǎng)上課堂）前2道期中考試都考過案例一：案例分析一（崗位設置）美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。

19、只有第二間房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。 做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。 請回答下列問題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關系。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？參考答案

20、：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關系。崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協(xié)作，共渡難關。2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結合實踐談兩個啟示）案例分析二（績效考核）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。公司采用強迫分

21、布式的末位淘汰法績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在

22、還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答下列問題：1、請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，你認為應該注意哪些問題？ 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 2、如果重新設計該公司財務部門的

23、績效考評方案，你認為應該注意哪些問題？ （1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。案例分析三（員工關系）盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall E Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導致內(nèi)

24、部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關心。公司今后將告知每位員工有關晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導、培訓下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據(jù)

25、。1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ （1）工作負擔。（2）角色沖突。（3）角色模糊。（4）人際關系。以上四點需要展開2、你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 總的來說Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施效果也會同樣令人滿意。Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結構就不合理，對應的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問題。 僅僅加薪、晉級不一定能有效激勵員工，還應該根據(jù)下屬的特點，做好其他方面的工作。還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供

26、適當?shù)母偁幁h(huán)境、給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。 說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無“薪”的激勵，則更能體現(xiàn)出管理者領導能力和企業(yè)管理水平。案例分析四（員工培訓）美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘應屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。公司對應屆畢業(yè)生的第一項培訓，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神。之后是為期10天的課程培訓，主

27、要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力，很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。接下來是為期一個月的現(xiàn)場實習，整個實習過程分為三個階段，首先是熟悉現(xiàn)場各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉公司的整個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。目前，這些大學生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個部門的骨干。1、結合本案談談培訓的目的。答：培訓的目的：（1）培訓作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補學校教育的不足。（2）培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創(chuàng)造能力。（3）培訓有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。2、通過本案，你認為員工培訓應該堅持什么原則？并結合實踐，任選其中一條原則談談自己的看法。（