【核心人才管理】留住核心人才需要注意哪些方面

1、【核心人才管理】留住核心人才需要注意哪些方面引言：俗話說(shuō)，得人者，得天下，在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。傳統(tǒng) 的能源、材料、土地等資源已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的中堅(jiān)力量;與之對(duì)應(yīng)的是 人力資源越來(lái)越受到重視，同時(shí)如何留住核心人才也成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵 要素。企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才,給企業(yè)帶來(lái)的效益不可 估量,因而如何留住核心人才成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)即人，核人 才尤其受到重視，但由于薪酬、企業(yè)文化等各種因素的影響，核心人才跳槽現(xiàn)象。 很多企業(yè)乃至國(guó)家都在為如何留住核心人才岀謀劃策。那么到底該如何留住核心 人才呢？人力資源專家一華恒智信分析員從以下幾個(gè)方面對(duì)如

2、何留住核心人才 進(jìn)行分析：首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制走培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計(jì)劃 的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng) 機(jī)制。最后，對(duì)建立起來(lái)的核匕'人才培養(yǎng)機(jī)制要明晰他們的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等 需要,降低核心人才流失率。一、界定企業(yè)的核心人才核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)。那么到底哪些人才被界定 為企業(yè)核心人才呢？ 一般情況下,在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占 員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。人力資源專家一華恒智信分析員認(rèn)為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績(jī)效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績(jī)效但

3、有可能未來(lái)成為企業(yè) 核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗(yàn)、人脈關(guān)系等資源的 核心人才,特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定;而高 潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮,暫時(shí)難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過(guò)侯選培養(yǎng)人才的 行為差異等進(jìn)行科學(xué)推測(cè),加以界定。根據(jù)最佳雇主的實(shí)踐，在界定企業(yè)的核心人才時(shí)有三個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn):是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是企業(yè)用來(lái)判斷員工價(jià)值的首要尺度,這就涉及到企業(yè) 績(jī)效體系的建設(shè)問(wèn)題。一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包含過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)部分, 對(duì)于結(jié)果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式。績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果兩個(gè) 方面，構(gòu)成企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)維度，對(duì)于兩個(gè)方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)

4、異的人才，即 是企業(yè)的核心人才。二是戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向,確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核4人才。當(dāng)然,一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)是變化前進(jìn)的，所以核心崗位也會(huì)隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會(huì)隨著戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的變化而變 化。三是替代性標(biāo)準(zhǔn)。i代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對(duì)績(jī)效提升、戰(zhàn)略進(jìn)步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場(chǎng)上很稀少,代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。二. 建立有效的

5、核心人才培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營(yíng)運(yùn)效率的提升。在界定企 業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要逬行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企 業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能 急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確,人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對(duì)核心 人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這 就需要耐心,形成確定需培養(yǎng)人才培養(yǎng)實(shí)施一效果評(píng)估一（角定需培 養(yǎng)人才這樣一個(gè)循環(huán)機(jī)制,不斷完善，多元培訓(xùn),從而真正培養(yǎng)岀企業(yè)需要的 核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制時(shí)有以下幾個(gè)方面需要注意:是進(jìn)行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的目

6、的是提升員工技能，把員工變成崗位上的 專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個(gè)重要手段。通過(guò)培訓(xùn)使員工不斷的改變 工作態(tài)度、吸收新知識(shí)、新技能,提高績(jī)效。二是搭建員工學(xué)習(xí)平臺(tái)。員工通過(guò)培訓(xùn)得來(lái)的東西畢竟是少的，不如通過(guò)員 工自身的學(xué)習(xí)來(lái)增進(jìn)技能、提高績(jī)效，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建 員工學(xué)習(xí)平臺(tái)，建立起學(xué)習(xí)型組織,在這一過(guò)程和結(jié)果中,培養(yǎng)與考核處企業(yè)的 核心人才。另外，有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)該以人才的動(dòng)機(jī)為基準(zhǔn)，以人才為本合 理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等為 依托,還應(yīng)把企業(yè)需求與之結(jié)合,進(jìn)行多元化、多方式的培訓(xùn)，這樣人才培養(yǎng)既 能有目標(biāo)、有方向

7、、突出重點(diǎn)，也能有效激勵(lì)人才，保證培養(yǎng)岀的人才能長(zhǎng)期服 務(wù)于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。三. 以"人才"為本留住人才人才是流動(dòng)的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會(huì)經(jīng)常受 到來(lái)自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)岀的核心人才,最終流失,那么造成 的損失是不可估量的。企業(yè)在面對(duì)這樣的市場(chǎng)情況下應(yīng)該以人才為本,制定 策略，留住核心人才。一是建立市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方 式,企業(yè)可以在調(diào)硏市場(chǎng)情況的基礎(chǔ)上制定對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略, 從而留住核心人才。二是識(shí)別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求 是多方面

8、的，物質(zhì)激勵(lì)只是其中的一個(gè)方面。如今的核心人才很大一部分以追求 自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點(diǎn)、深層志趣， 量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。三是通過(guò)感情留人。通過(guò)感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)核心員工的關(guān)懷，包 括對(duì)核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項(xiàng)舉措,以留住企業(yè)的核心人 才。這種方式與企業(yè)通過(guò)法律方式即簽訂勞動(dòng)協(xié)議等形式留住人才相比較的話會(huì) 更加持久。企業(yè)效益的80%來(lái)自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對(duì)這些人員的培 養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項(xiàng)難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問(wèn)公司在核心人才的 保留與培養(yǎng)方面有自己的獨(dú)特見(jiàn)解,可以借鑒。在面對(duì)如何留住核心人才方面的問(wèn)題時(shí)，人力資源專家華恒智信提岀了以 下幾點(diǎn):界定企業(yè)的核心人才；二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制；三、以人才為本留住核心人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才,這是企業(yè) 制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上, 建立有效