績(jī)效管理試卷B及答案

1、xx 大學(xué) 2012 學(xué)年 第二學(xué)期經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理課程期末考試試卷及答案（b卷 120 分鐘）1. 績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)的手段和過(guò)程。（p8) 1. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理的三個(gè)目的分別是：戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。2. 標(biāo)桿管理最早在施樂(lè)公司應(yīng)用，標(biāo)桿管理是通過(guò)向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)形象來(lái)創(chuàng)造自己的最佳實(shí)踐，這實(shí)際上是模仿創(chuàng)新的過(guò)程。 （p44-45) 3. 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的三個(gè)原則：指標(biāo)的有效性、指標(biāo)的重要性和指標(biāo)的可操作性。4. 績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通

2、 的過(guò)程。5. 豪斯的路徑目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補(bǔ)下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)提升下屬的工作績(jī)效和滿意度。6. 收集績(jī)效信息一般有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見(jiàn)。7. 將人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較屬于評(píng)價(jià)方法中的量表法。8. 反饋包括反饋信息、反饋源 和反饋接收者三個(gè)要素。9. 診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)的四因素法是從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析績(jī)效不佳的原因，但是這種方法容易造成管理缺位。10. 最早的績(jī)效薪酬制度是由弗雷德里克 *泰勒所創(chuàng)造的。11. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃包括利潤(rùn)分享計(jì)劃和 收益分享計(jì)劃。12. 一套典型的電子化人力資源管理系統(tǒng)從結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個(gè)層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策

3、支持層 。1. 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（ b ） 。 （p27) a.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃b.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋c.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用d.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期2. 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（abcde ） 。a.戰(zhàn)略一致性 b.明確性 c.可接受性 d.信度 e.效度3. 卡普蘭和諾頓認(rèn)為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長(zhǎng)需要的是特殊的客戶價(jià)值主張，它包括（ b ） 。a.運(yùn)營(yíng)管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程b.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品

4、領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略c.人力資本準(zhǔn)備度、信息資本準(zhǔn)備度、組織資本準(zhǔn)備度d.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機(jī)會(huì)、提高客戶價(jià)值4. 下列哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的（ c ） 。a.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小b.減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用c.在銷售費(fèi)用的增加少于5% 的前提下，于 12 月 31 日前把本公司 a產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20 萬(wàn)件得分評(píng)卷人復(fù)核人一、填空題（每空1 分，共 15 分）得分評(píng)卷人復(fù)核人二、不定項(xiàng)選擇題（ （凡錯(cuò)選，少選，多選均不得分。每小題 2 分，共 20 分）d.接聽(tīng)電話迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5. 當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的

5、時(shí)候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ a） 。a.指示型領(lǐng)導(dǎo) b.參與型領(lǐng)導(dǎo) c.支持型領(lǐng)導(dǎo) d.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)6. 由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（ ab ） 。a.完全性原則 b.對(duì)稱性原則 c.對(duì)事不對(duì)人原則d.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則 e.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則7. 通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免（abcdef） 。a.暈輪效應(yīng) b.邏輯誤差 c.首因效應(yīng) d.近因效應(yīng) e. 刻板印象 f. 溢出效應(yīng)8. 以下哪種方法對(duì)于避免評(píng)價(jià)誤差、提供必要的反饋依據(jù)作用最顯著（ d ） 。a.描述法 b.強(qiáng)

6、制分配法 c.行為錨定量表法 d. 目標(biāo)管理法9. 一般根據(jù)績(jī)效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，將績(jī)效反饋可分為（acd ） 。a.正面反饋 b.積極反饋 c.中立反饋 d.負(fù)面反饋 e.消極反饋10. 個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要是指（ c） 。a.計(jì)件工資制 b. 計(jì)時(shí)工資制 c. 員工持股計(jì)劃 d. 利潤(rùn)分享計(jì)劃 e.收益分享計(jì)劃1. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理（ p21) 是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過(guò)不斷改進(jìn)員工和組織的績(jī)

7、效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。2. 績(jī)效輔導(dǎo)是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中， 管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃， 采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。3. 績(jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。4. 績(jī)效改進(jìn)是指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績(jī)效。5. 績(jī)效薪酬是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度。 1. 績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？a 績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。b 績(jī)效管理注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是考核和評(píng)估。c 績(jī)效管

8、理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。d 績(jī)效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性。2. 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展和演變。在 50 年代以前，不論是績(jī)效管理的理論還是工具都限于表現(xiàn)性評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工具的革命性創(chuàng)新始于20世紀(jì) 50-70 年代，學(xué)者們先后提出了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理理論和工具。目標(biāo)管理盛行于 50-70 年代，是一種以員工參與為核心的管理思想，注重可量化的結(jié)果，但沒(méi)有明確與戰(zhàn)略的關(guān)系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)始于80 年代，它根據(jù)戰(zhàn)略將指標(biāo)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，得分評(píng)卷人復(fù)核人三、名詞解釋（每小題4 分，共 20 分）得分評(píng)

9、卷人復(fù)核人四、簡(jiǎn)答題（每小題5 分，共 25分）它強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)其關(guān)鍵作用的指標(biāo)，增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。平衡計(jì)分卡誕生于90 年代，它整合了以往績(jī)效管理工具的優(yōu)點(diǎn)，并較好的解決了以往績(jī)效管理工具的不足，成為一種具有嚴(yán)密邏輯體系的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。3. 在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)需要考慮哪些影響因素？在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)，需要考慮每個(gè)指標(biāo)的特性、所需數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的、可選評(píng)價(jià)方法的使用成本等因素。a 指標(biāo)特性不同類型指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向 / 行為導(dǎo)向、主觀 / 客觀、前置 / 滯后等方面具有各自的特性。b 績(jī)效數(shù)據(jù)的可獲得性不同評(píng)價(jià)指標(biāo)在衡量難易程度上是有顯著差異的，

10、對(duì)于績(jī)效數(shù)據(jù)的類型、來(lái)源、規(guī)模、采集和分析過(guò)程等有相應(yīng)的具體要求。c 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由于評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的不同，所選擇的評(píng)價(jià)方法也會(huì)出現(xiàn)差異。d 評(píng)價(jià)方法的使用成本不同的評(píng)價(jià)方法對(duì)于成本的要求具有較大的差異，相對(duì)來(lái)說(shuō)，量表法對(duì)專業(yè)人員和資金投入的需求高于比較法和目標(biāo)管理法。4. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用？作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關(guān)系。a 用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)的最初目的就是為了更好的評(píng)價(jià)員工對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分配過(guò)程中體現(xiàn)公平原則。b 用于招募與甄選績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織做出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。c 用于人員調(diào)配績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。d 用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需要，從而進(jìn)行人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。5. 請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題。從目前情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在以下方面的問(wèn)題a 績(jī)效管理限于績(jī)效評(píng)價(jià)我國(guó)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐僅僅停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的層面上b 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)分為兩種情形，第一是企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，第二是有明確的戰(zhàn)略，但與績(jī)效管理脫節(jié)。 c 績(jī)效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范企業(yè)沒(méi)有按照績(jī)效管理體系模型設(shè)計(jì)以及建立相關(guān)的配套制度。 d 缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)企業(yè)的溝通