績效管理試卷B及答案

1、xx 大學 2012 學年 第二學期經(jīng)濟管理學院人力資源管理專業(yè)戰(zhàn)略性績效管理課程期末考試試卷及答案（b卷 120 分鐘）1. 績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)的手段和過程。（p8) 1. 戰(zhàn)略性績效管理的三個目的分別是：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。2. 標桿管理最早在施樂公司應用，標桿管理是通過向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的企業(yè)形象來創(chuàng)造自己的最佳實踐，這實際上是模仿創(chuàng)新的過程。 （p44-45) 3. 選擇關鍵績效指標應遵循的三個原則：指標的有效性、指標的重要性和指標的可操作性。4. 績效計劃是管理者與員工雙向溝通

2、 的過程。5. 豪斯的路徑目標理論認為領導者能夠彌補下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會提升下屬的工作績效和滿意度。6. 收集績效信息一般有三種類型：關鍵事件、文檔以及第三方意見。7. 將人與客觀標準相比較屬于評價方法中的量表法。8. 反饋包括反饋信息、反饋源 和反饋接收者三個要素。9. 診斷績效問題時的四因素法是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因，但是這種方法容易造成管理缺位。10. 最早的績效薪酬制度是由弗雷德里克 *泰勒所創(chuàng)造的。11. 團隊激勵計劃包括利潤分享計劃和 收益分享計劃。12. 一套典型的電子化人力資源管理系統(tǒng)從結構上應分為三個層面：基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策

3、支持層 。1. 績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（ b ） 。 （p27) a.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃b.績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋c.績效評價、績效反饋、績效輔導、績效評價與結果的應用d.確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期2. 衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應遵循的標準有（abcde ） 。a.戰(zhàn)略一致性 b.明確性 c.可接受性 d.信度 e.效度3. 卡普蘭和諾頓認為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長需要的是特殊的客戶價值主張，它包括（ b ） 。a.運營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會流程b.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品

4、領先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略c.人力資本準備度、信息資本準備度、組織資本準備度d.改善成本結構、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機會、提高客戶價值4. 下列哪項績效目標的設計是最為合理的（ c ） 。a.廚房設備的破損應控制到最小b.減少當前經(jīng)營所需的費用c.在銷售費用的增加少于5% 的前提下，于 12 月 31 日前把本公司 a產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20 萬件得分評卷人復核人一、填空題（每空1 分，共 15 分）得分評卷人復核人二、不定項選擇題（ （凡錯選，少選，多選均不得分。每小題 2 分，共 20 分）d.接聽電話迅速，必要時要記錄電話信息5. 當面對結構模糊的任務或壓力較大的

5、時候，以下哪種領導風格更合適（ a） 。a.指示型領導 b.參與型領導 c.支持型領導 d.成就指向型領導6. 由于生活背景、經(jīng)歷以及個人觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設性溝通強調溝通通信的（ ab ） 。a.完全性原則 b.對稱性原則 c.對事不對人原則d.責任導向的定位原則 e.事實導向的行為原則7. 通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免（abcdef） 。a.暈輪效應 b.邏輯誤差 c.首因效應 d.近因效應 e. 刻板印象 f. 溢出效應8. 以下哪種方法對于避免評價誤差、提供必要的反饋依據(jù)作用最顯著（ d ） 。a.描述法 b.強

6、制分配法 c.行為錨定量表法 d. 目標管理法9. 一般根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，將績效反饋可分為（acd ） 。a.正面反饋 b.積極反饋 c.中立反饋 d.負面反饋 e.消極反饋10. 個人長期激勵計劃主要是指（ c） 。a.計件工資制 b. 計時工資制 c. 員工持股計劃 d. 利潤分享計劃 e.收益分享計劃1. 戰(zhàn)略性績效管理（ p21) 是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋等四個環(huán)節(jié)構成的閉循環(huán)，通過這四個環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標保持一致，并通過不斷改進員工和組織的績

7、效水平，促進組織戰(zhàn)略的達成。2. 績效輔導是在績效監(jiān)控過程中， 管理者根據(jù)績效計劃， 采取恰當?shù)念I導風格， 對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質的過程。3. 績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。4. 績效改進是指采取一系列行動提高員工的能力和績效。5. 績效薪酬是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。 1. 績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？a 績效管理是一個完整的過程，績效評價只是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。b 績效管理注重信息的溝通與績效目標的達成，績效評價注重的是考核和評估。c 績效管

8、理貫穿于管理活動的全過程，績效評價只出現(xiàn)在特定的時期。d 績效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性，績效評價具有滯后性。2. 請簡述績效管理工具和技術的發(fā)展和演變。在 50 年代以前，不論是績效管理的理論還是工具都限于表現(xiàn)性評價?？冃Ч芾砉ぞ叩母锩詣?chuàng)新始于20世紀 50-70 年代，學者們先后提出了目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡的績效管理理論和工具。目標管理盛行于 50-70 年代，是一種以員工參與為核心的管理思想，注重可量化的結果，但沒有明確與戰(zhàn)略的關系。關鍵績效指標始于80 年代，它根據(jù)戰(zhàn)略將指標層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標體系，得分評卷人復核人三、名詞解釋（每小題4 分，共 20 分）得分評

9、卷人復核人四、簡答題（每小題5 分，共 25分）它強調對企業(yè)其關鍵作用的指標，增加企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。平衡計分卡誕生于90 年代，它整合了以往績效管理工具的優(yōu)點，并較好的解決了以往績效管理工具的不足，成為一種具有嚴密邏輯體系的戰(zhàn)略性績效管理工具。3. 在選擇績效考評方法時需要考慮哪些影響因素？在選擇績效評價方法時，需要考慮每個指標的特性、所需數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性、評價結果的應用目的、可選評價方法的使用成本等因素。a 指標特性不同類型指標在結果導向 / 行為導向、主觀 / 客觀、前置 / 滯后等方面具有各自的特性。b 績效數(shù)據(jù)的可獲得性不同評價指標在衡量難易程度上是有顯著差異的，

10、對于績效數(shù)據(jù)的類型、來源、規(guī)模、采集和分析過程等有相應的具體要求。c 評價結果的應用目的同一個評價指標由于評價結果的應用目的不同，所選擇的評價方法也會出現(xiàn)差異。d 評價方法的使用成本不同的評價方法對于成本的要求具有較大的差異，相對來說，量表法對專業(yè)人員和資金投入的需求高于比較法和目標管理法。4. 績效評價結果在人力資源管理決策中有哪些作用？作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績效評價與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關系。a 用于員工報酬的分配和調整績效評價的最初目的就是為了更好的評價員工對組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分配過程中體現(xiàn)公平原則。b 用于招募與甄選績效評價的結果是組織做出招募計劃的重要依據(jù)。c 用于人員調配績效評價的結果是人員調配的重要依據(jù)。d 用于人員培訓與開發(fā)通過績效評價的結果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓與開發(fā)的需要，從而進行人員的培訓與開發(fā)。5. 請簡述我國企業(yè)績效管理實踐中存在的主要問題。從目前情況來看，我國企業(yè)績效管理實踐中存在以下方面的問題a 績效管理限于績效評價我國許多企業(yè)對績效管理的認識和實踐僅僅停留在績效評價的層面上b 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)分為兩種情形，第一是企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，第二是有明確的戰(zhàn)略，但與績效管理脫節(jié)。 c 績效管理體系不夠科學和規(guī)范企業(yè)沒有按照績效管理體系模型設計以及建立相關的配套制度。 d 缺乏有效的溝通和輔導企業(yè)的溝通