管理心理學(xué)重點(diǎn)

1、管理心理學(xué)教學(xué)大綱各章節(jié)主要知識(shí)點(diǎn)與教學(xué)要求：第一章管理心理學(xué)概述（12）本章重點(diǎn)： 人性假設(shè)理論（四種）：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人與相關(guān)管理理論(4種：人性假設(shè)的x理論、y理論、超y理論、人際關(guān)系理論) 第二章個(gè)體心理與管理（9）本章重點(diǎn)：（1）個(gè)體心理特征與管理（名詞解釋：氣質(zhì)：氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一。氣質(zhì)即人們常說(shuō)的“性情、脾氣”是人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的心理表現(xiàn)，是不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動(dòng)的動(dòng)力特性。反映了心理過(guò)程的強(qiáng)度、速度和穩(wěn)定性、指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。性格：性格是指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。性格是個(gè)性中重要的心理特征，是

2、區(qū)別個(gè)性的主要心理標(biāo)志。能力：能力是成功地完成某項(xiàng)活動(dòng)并影響活動(dòng)效果的個(gè)性心理特征，是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實(shí)行動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的正確駕馭某種活動(dòng)的實(shí)際本領(lǐng)和能量。能力通常指?jìng)€(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)，有兩種解釋： 一指?jìng)€(gè)人到目前為止所具有的知識(shí)、技能；二指可造就性或潛力的意思。能力中又可分為智力、性向和成就三種。人格：人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫(xiě)照。人格對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動(dòng)中，影響管理者的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。大量研究和實(shí)踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動(dòng)有著特定的關(guān)系，它們對(duì)團(tuán)體的貢獻(xiàn)不同，所適宜的管理環(huán)

3、境也不同。利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進(jìn)行診斷，可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。）（2） 氣質(zhì)差異與管理：見(jiàn)本子（3） 影響性格形成和發(fā)展的因素：見(jiàn)本子（4） 自我意識(shí)與管理：自我意識(shí)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是一個(gè)人自己對(duì)自己的看法，通常包括自己對(duì)自己身心狀態(tài)的了解、評(píng)價(jià)、監(jiān)督和自我教育等。第三章需要?jiǎng)訖C(jī)理論與管理（3）本章重點(diǎn)：需要既是管理科學(xué)中的重要問(wèn)題，也是管理心理學(xué)中的重要問(wèn)題。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。研究人的管理問(wèn)題，必須從研究人的需要出發(fā)。需要理論：所謂需要，是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望是有機(jī)體缺乏某種物質(zhì)時(shí)產(chǎn)生

4、的一種主觀狀態(tài)，是有機(jī)體對(duì)客觀事物需求的反映 需要是人的行為的動(dòng)力基礎(chǔ)和源泉，是人腦對(duì)生理和社會(huì)需要的反映動(dòng)機(jī)理論：動(dòng)機(jī)就是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動(dòng)人們行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 動(dòng)機(jī)與目的相聯(lián)系。（1）需要層次理論：馬斯洛需要層次理論把需要分成：生理需要：對(duì)食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要，這類需要的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。安全需要：包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。對(duì)許多員工而言，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。社交需要：又稱為愛(ài)與歸屬的需要，包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及歸屬關(guān)系的需要。

5、這些需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對(duì)工作不滿及情緒低落。尊重需要：既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重?；蛘哒f(shuō)尊重需要可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。自我實(shí)現(xiàn)需要：自我實(shí)現(xiàn)需要是指人們希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮，成為所期望的人物。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。（依次由較低層次到較高層次）。（2）麥克萊蘭的成就需

6、要理論：20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭，通過(guò)心理投射的方法對(duì)人的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了大量的研究，并在此基礎(chǔ)上提出在世界范圍內(nèi)具有廣泛影響的成就需要理論。成就需要的基本觀點(diǎn)：麥克萊蘭認(rèn)為，人的基本需要有三種：成就的需要:麥克萊蘭認(rèn)為，成就欲望很高的人，認(rèn)為成就比報(bào)酬更重要。他發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人，往往明顯地表現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：第一，他們喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望獨(dú)立地完成工作。第二，他們總是具有明確的行動(dòng)目標(biāo)，并富有一定的冒險(xiǎn)精神。第三，他們希望個(gè)人負(fù)責(zé)解決問(wèn)題，并經(jīng)常注意對(duì)自己工作成就的反饋。權(quán)力的需要：權(quán)力需要就是影響和控制別人的愿望。這種愿望高的人，喜歡“負(fù)責(zé)”,追

7、求社會(huì)地位，追求對(duì)別人的影響，喜歡使別人的行動(dòng)合乎自己的愿望。權(quán)力欲又稱為操縱欲。這種人希望支配別人和受到社會(huì)的尊重，較少關(guān)心別人的有效行為。歸屬的需要：歸屬需要即為一種相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。這種人以自己作為群體的一員而感到滿足。富有理智的人往往追求人與人之間的友誼和信賴。麥克萊蘭認(rèn)為，了解和掌握這三種需要，對(duì)于管理人員的培養(yǎng)、使用和提拔均具有重要意義。高明的領(lǐng)導(dǎo)者，要善于培養(yǎng)具有高成就感的人才，這種人才對(duì)于企業(yè)、國(guó)家都有重要作用。一個(gè)企業(yè)擁有這樣的人才越多，它的發(fā)展就越快，利潤(rùn)就越多。一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。（3）群體動(dòng)力理論：創(chuàng)始人德國(guó)心理學(xué)家勒溫。借用物理學(xué)

8、的磁場(chǎng)概念，把人的內(nèi)在需求看成是內(nèi)在的心理力場(chǎng)，把外在環(huán)境看成是外在的心理力場(chǎng)。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，而周?chē)h(huán)境因素起著導(dǎo)火線的作用。人的行為動(dòng)向取決于內(nèi)部力場(chǎng)與環(huán)境力場(chǎng)的相互作用，而主要的決定因素是內(nèi)部力場(chǎng)的張力。 行為公式： B=(PE) B-行為 P-個(gè)性特征 E-環(huán)境人的行為是個(gè)人與環(huán)境相互作用的函素關(guān)系或結(jié)果。第四章激勵(lì)理論與管理（6）本章重點(diǎn)：（1）激勵(lì)理論：激勵(lì)理論就是調(diào)動(dòng)員工積極性的理論。激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，激發(fā)就是通過(guò)某種刺激使人發(fā)奮起來(lái)。激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成組織目標(biāo)。（2）雙因素理論：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于

9、1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。 赫茲伯格通過(guò)在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。雙因素理論基本內(nèi)容：傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。所謂保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放

10、、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙因素理論的應(yīng)用：根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足：直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足是通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興

11、趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。（二）間接滿足：間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如物質(zhì)報(bào)酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性，常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。 在實(shí)際工作中，借鑒這種理論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時(shí)沒(méi)有什么意見(jiàn)

12、，是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的。 雙因素理論還可以用來(lái)指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放，如果將獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，必須與企業(yè)的效益或部門(mén)及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論的比較： 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。 雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。（3） 過(guò)程型激勵(lì)理論：（一）期望理論：是由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在其1964年出版的工作與激發(fā)一書(shū)中首先提出的。佛

13、隆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)于激發(fā)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率（期望值）的乘積。期望含義：期望是指一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。期望理論的內(nèi)容：弗隆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換句話說(shuō)，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：激勵(lì)力量效價(jià) x 期望值其中：公式中的激發(fā)力量，是指活動(dòng)本身在調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)部

14、潛力去采取行動(dòng)方面的強(qiáng)度。公式中的效價(jià)又稱目標(biāo)價(jià)值，是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的效用價(jià)值，或者說(shuō)達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。公式中的期望值也叫做期望概率，它是一個(gè)人根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種結(jié)果（目標(biāo)）的可能性的大小。該公式說(shuō)明，一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標(biāo)價(jià)值過(guò)小，對(duì)人的激發(fā)力量就比較小。佛隆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。即根據(jù)期望理論模式，為了有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，需要兼顧以下三個(gè)方面的關(guān)系：第一，努力

15、與績(jī)效的關(guān)系:人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系:人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系:人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。

16、因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。期望理論在實(shí)際管理工作中的應(yīng)用：效價(jià)的判斷：同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會(huì)有不同的效價(jià)。要全面地理解“效價(jià)”的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒(méi)有好處”或“對(duì)企業(yè)有沒(méi)有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。期望值的估計(jì)：期望值的估計(jì)，即對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。對(duì)期望值的估計(jì)應(yīng)該恰如其分。估計(jì)過(guò)高會(huì)盲目樂(lè)觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計(jì)過(guò)低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。佛隆認(rèn)為，期望的東西不等于現(xiàn)實(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)之間一般有三種可能性，即：期望小于現(xiàn)實(shí)：即實(shí)際結(jié)

17、果大于期望值；期望大于現(xiàn)實(shí)：即實(shí)際結(jié)果小于期望值；期望等于現(xiàn)實(shí)：即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，所謂期望的結(jié)果，是人們預(yù)料之中的事。這三種情況對(duì)人的積極性的影響是不同的。（二）公平理論：公平理論是一種研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的理論，它是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，知覺(jué)對(duì)于動(dòng)機(jī)的影響在于一個(gè)人不僅關(guān)心個(gè)人的收入和支出，而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說(shuō)，人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。公平理論的基本模式：該理論著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不僅取

18、決于他們得到了什么，還取決于他們看到別人（或以為別人）得到了什么。他們總是首先進(jìn)行一番“社會(huì)比較”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平，于是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例不相當(dāng)，特別是低于別人時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，甚至?xí)袧M腔的怨氣。公平理論方程式(模式)：Qp Ip=Qo Io QP代表自己所獲得報(bào)酬的感覺(jué)； Ip代表這個(gè)人對(duì)他自己所投入的感覺(jué)； Qo代表這個(gè)人對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象的人所獲得報(bào)酬的感覺(jué)； Io代表他對(duì)那個(gè)作為比較對(duì)象的人所作投入的感覺(jué)。這個(gè)公式表明：當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的結(jié)果與他投入的比值和

19、作為比較對(duì)象的人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平的感覺(jué)；如果二者的比值不等，那就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)人們感到自己受到不公平的待遇時(shí)，心理上就會(huì)感到苦惱，從而呈現(xiàn)緊張和不安的狀態(tài)，影響他們的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致生產(chǎn)積極性的下降與效率的降低，甚至?xí)霈F(xiàn)大量的曠工或離職現(xiàn)象。一般情況下，個(gè)體為了消除心理上的緊張和不安，措施： 1通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰。 2采取一定的行為，改變別人的收支狀況。 3采取一定的行動(dòng)，改變自己的收支狀況。 4更換比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感。 5發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂不平則鳴。有時(shí)也會(huì)有明知“斗”不過(guò)別人，暫時(shí)忍耐，甚至放棄工作，一走了之的。公平理論

20、的實(shí)踐意義 ：一般說(shuō)來(lái)，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個(gè)方面：（一）個(gè)人的錯(cuò)誤判斷（二）獎(jiǎng)金、工資制度本身的某些問(wèn)題（三）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正（三）強(qiáng)化理論（即行為強(qiáng)化理論）：行為強(qiáng)化理論主要是研究行為對(duì)動(dòng)機(jī)影響的一種理論。這種理論認(rèn)為，強(qiáng)化對(duì)于人的行為來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)一種有效的刺激，對(duì)行為起加強(qiáng)作用。強(qiáng)化分正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，使行為得到加強(qiáng)并保持重復(fù)出現(xiàn)的刺激現(xiàn)象就叫正強(qiáng)化，或稱為積極強(qiáng)化；使行為得到削弱以致消失的刺激現(xiàn)象就叫做負(fù)強(qiáng)化，或稱為消極強(qiáng)化。在一般的情況下，使用正強(qiáng)化的刺激效果較好，它能使人們?cè)谛睦砩袭a(chǎn)生滿足；使用負(fù)強(qiáng)化的刺激則能使人們產(chǎn)生受挫折的感覺(jué)，在心理上總感到一種壓抑，其效果也較差。不

21、過(guò)，究竟采用哪種強(qiáng)化方式，如何采用，必須針對(duì)特定的現(xiàn)象和個(gè)體，從實(shí)際出發(fā)，靈活掌握。一般地說(shuō)，正強(qiáng)化的方式有：表?yè)P(yáng)、認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、提級(jí)等；負(fù)強(qiáng)化的方式有：批評(píng)、處罰、處分、罰款或扣獎(jiǎng)金等。在實(shí)際工作中，為了提高強(qiáng)化效果往往把兩種方法結(jié)合起來(lái)使用。行為強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容：強(qiáng)化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎(chǔ)上的。最古老的反射理論是由法國(guó)學(xué)者笛卡爾首先提出的，笛卡爾把人的某些初級(jí)的心理活動(dòng)看成是刺激反應(yīng)（SR）的形式。這一假設(shè)被俄國(guó)著名生理學(xué)家謝切諾夫驗(yàn)證，后來(lái)由他的學(xué)生巴甫洛夫發(fā)展成條件反射理論。巴甫洛夫完善了笛卡爾的理論，認(rèn)為在刺激反應(yīng)的中間，應(yīng)該包括一個(gè)中間環(huán)節(jié)(即中樞的作用)，因

22、而整個(gè)反射活動(dòng)從開(kāi)始環(huán)節(jié)、中間環(huán)節(jié)到終末環(huán)節(jié)，以至再?gòu)慕K末環(huán)節(jié)到中間環(huán)節(jié)便形成一條反射弧。于是笛卡爾的“SR”模式便發(fā)展成為“SOR”模式。因此，他認(rèn)為凡是能夠增加反應(yīng)強(qiáng)度(頻率)的刺激，均稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物構(gòu)成了修正人們行為的武器。由此，便產(chǎn)生了斯金納的行為強(qiáng)化理論。這種理論與傳統(tǒng)理論的區(qū)別在于它是把行為結(jié)果(報(bào)酬)看成是決定行為的刺激物，而傳統(tǒng)的激勵(lì)理論則是把個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)看成是決定行為的刺激物。行為強(qiáng)化理論在實(shí)際管理工作中的應(yīng)用：行為強(qiáng)化理論對(duì)管理工作具有一定的啟示。根據(jù)斯金納的理論，行為的后果通過(guò)反饋能引起行為的加強(qiáng)或削弱，所以在這種理論的基礎(chǔ)上，則可以建立起行為改造的方法。即對(duì)所需

23、要的行為可采用正強(qiáng)化（表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)），使其重復(fù)出現(xiàn)或加強(qiáng)；對(duì)于不需要的行為，則采用負(fù)強(qiáng)化（批評(píng)、懲罰），使其削弱或消失。在具體運(yùn)用行為強(qiáng)化理論時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題：（一）因人制宜采用強(qiáng)化物（二）信息反饋要及時(shí)（三）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合（四）及時(shí)強(qiáng)化，恰如其分第五章 態(tài)度理論與管理（3）本章重點(diǎn)：（1）什么是態(tài)度：含義 ：是指?jìng)€(gè)體對(duì)所處環(huán)境中的人物、事情及其它客體比較持久的認(rèn)知、情感和傾向性。反映個(gè)人對(duì)人物、事物、客體的心理感受。態(tài)度不僅可以影響一個(gè)人的行為，而且也可以決定一個(gè)人的生活方式。(教材):態(tài)度通常是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一客體所持的評(píng)價(jià)與心理傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)因素，即認(rèn)知因素：是指?jìng)€(gè)人對(duì)態(tài)

24、度對(duì)象帶有評(píng)價(jià)意義的敘述。敘述的內(nèi)容包括個(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解、相信、懷疑以及贊成或反對(duì)等。情感因素：是指?jìng)€(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)，如尊敬蔑視、同情冷漠、喜歡厭惡等意向因素：是指?jìng)€(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)傾向或行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，也就是個(gè)體準(zhǔn)備對(duì)態(tài)度對(duì)象做出何種反應(yīng)。態(tài)度的特性：（1）態(tài)度的社會(huì)性：態(tài)度不同于本能，態(tài)度不是天生的，它是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。（2）態(tài)度的針對(duì)性：態(tài)度必須具有特定的態(tài)度對(duì)象 （3）態(tài)度的協(xié)調(diào)性：態(tài)度是由認(rèn)知、情感、意向三種心理成分組成的。（4）態(tài)度的穩(wěn)定性：態(tài)度是在需要的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的感知和情感體驗(yàn)形成的，其中情感的成分占有重要位置，并起到強(qiáng)有力的作用。（5）態(tài)度的潛

25、在性：態(tài)度是一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)，它雖然包含有行為的傾向，但并不等于行為，所以態(tài)度本身不能被直接觀察到。態(tài)度的功能：1認(rèn)知功能 態(tài)度決定著人對(duì)外界影響的判斷和選擇。導(dǎo)致刻板印象；導(dǎo)致先入為主的判斷；導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。 2情感功能 情緒情感是反映事物是否符合主體自身需要的態(tài)度體驗(yàn)。 3調(diào)節(jié)功能 態(tài)度對(duì)人與人之間的交往方式和人際關(guān)系具有影響作用。 4效率功能 態(tài)度會(huì)影響個(gè)體行為效率。（教材）：(一)態(tài)度的社會(huì)性判斷 （二）態(tài)度與忍耐力 (三)態(tài)度與工作效率（2）認(rèn)知失調(diào)理論（費(fèi)斯廷格）：認(rèn)知失調(diào)理論是由心理學(xué)家費(fèi)斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的認(rèn)知元素分成若干個(gè)基本單位，如思維、想象、需要、態(tài)度、興趣

26、、理想、信念等因素。弗斯廷格把上述任何兩種元素單位之間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)、不相關(guān)三種情況。其中任何兩種元素的不一致，就產(chǎn)生失調(diào)。失調(diào)主要來(lái)自于兩個(gè)方面： 一是個(gè)人的決策行為，一是與自己的態(tài)度相矛盾的行動(dòng)。認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除它，這樣有時(shí)候就可以引導(dǎo)人們改變行為。解除或減少失調(diào)狀態(tài)的方法主要有：1、改變某種認(rèn)知元素。 2、引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 3、強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知因素的重要性（3）平衡理論（海德）：1958年，心理學(xué)家海德提出了改變態(tài)度的“平衡理論”。海德認(rèn)為，人們的認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人物、事件及概念，這些對(duì)象有的各自分離，有

27、的則互相聯(lián)結(jié)起來(lái)，組合為一個(gè)整體而被我們所認(rèn)識(shí)。海德把這種構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系，其關(guān)系可以由類似、接近、相屬而形成。人們對(duì)每種認(rèn)知對(duì)象都有喜惡、贊成或反對(duì)的情感與評(píng)價(jià)傾向，海德稱此為思想感情。海德還認(rèn)為人們?cè)谡J(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)之間趨于一致的壓力，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。當(dāng)單元形成與個(gè)體對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情相調(diào)合時(shí)，其認(rèn)知體系便呈現(xiàn)平衡的狀態(tài)。反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)和對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象所持的態(tài)度趨于相反方向時(shí)，其認(rèn)知體系便出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)將會(huì)引起個(gè)體心理的緊張而產(chǎn)生不滿情緒。解除心理緊張的過(guò)程，就是態(tài)度改變的過(guò)程。海德提出

28、 O-P-X 圖式，并認(rèn)為個(gè)體將盡可能少地改變情感關(guān)系以恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)。OPXOPXOPXOPXOPXOPXOPXOPX（4）參與改變理論：德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定他的態(tài)度，也會(huì)改變他的態(tài)度。勒溫在他的群體動(dòng)力研究中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在群體中的活動(dòng)可以分為兩種類型：一種是主動(dòng)型的人，這種人主動(dòng)參與群體活動(dòng)，自覺(jué)地遵守群體的規(guī)范，另一種是被動(dòng)型的人，他們只是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。第六章人際知覺(jué)理論與管理（3）本章重點(diǎn)：(1)人際知覺(jué)與人際關(guān)系管理：所謂人際知覺(jué)，就是對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺(jué)。知覺(jué)的

29、主體方面：在知覺(jué)的主體方面，影響個(gè)體對(duì)別人認(rèn)知的主要因素是:1、動(dòng)機(jī) 2、經(jīng)驗(yàn)3、情感。在知覺(jué)的客體方面，影響人際知覺(jué)的主要因素是作為知覺(jué)對(duì)象的人是否愿意讓別人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。一個(gè)人對(duì)于自己思想、感情的表現(xiàn)，除去實(shí)際行動(dòng)之外，只有言語(yǔ)和表情。 最后還應(yīng)指出，有時(shí)不是有意掩飾、也不缺乏表達(dá)手段，只是作為被知覺(jué)的人自己也不清楚自己的思想感情。在知覺(jué)的情境方面：在人際知覺(jué)中，知覺(jué)的情境也具有重要作用。制約人際知覺(jué)的因素和條件除去主體、客體以及情境方面之外，交往時(shí)間的長(zhǎng)短，也是一個(gè)重要因素。 (2)認(rèn)同和情感移入理論 ：認(rèn)同是指把自己看作別人，把自己的個(gè)性看成同另一個(gè)體的個(gè)性一樣

30、。把自己看成別人是了解別人、認(rèn)識(shí)別人的最簡(jiǎn)單的方法。情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認(rèn)識(shí)別人的一種特殊方法。其特殊之處就在于這種方法不是從理性上，而是從感情上對(duì)別人的“了解”。也可以說(shuō)，情感移入就是情緒上的認(rèn)同，是形成與別人共同體驗(yàn)的能力。 (3)反省理論：反省是指主體對(duì)自己、對(duì)自己的內(nèi)心世界和心理品質(zhì)的認(rèn)識(shí)。在社會(huì)心理學(xué)中，反省作為社會(huì)知覺(jué)的機(jī)制，是指?jìng)€(gè)人對(duì)他的知覺(jué)對(duì)象對(duì)自己的認(rèn)識(shí)。反省所涉及的是他人是怎樣認(rèn)知自己的，換句話說(shuō)就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。 A3=A2=A1=A B3=B2=B1=B (4)首因效應(yīng)：首因效應(yīng)即第一印象。兩個(gè)

31、素不相識(shí)的人第一次見(jiàn)面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對(duì)對(duì)方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認(rèn)識(shí)的起點(diǎn)，在人際知覺(jué)中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。第一印象是構(gòu)成人們知覺(jué)偏見(jiàn)的重要因素。(5)暈輪效應(yīng)（美國(guó)心理學(xué)家阿什用實(shí)驗(yàn)證明了暈輪效應(yīng)）：暈輪效應(yīng)也可以稱之為以點(diǎn)概面效應(yīng)。是指在觀察某個(gè)人的時(shí)候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點(diǎn)出發(fā)，做出對(duì)他整個(gè)心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對(duì)其他品質(zhì)和特征的知覺(jué)，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。 （6）增進(jìn)人際

32、吸引的因素：人際知覺(jué)偏見(jiàn)在一定程度上妨礙了人與人之間的正常際交往，因此，我們一方面要了解偏見(jiàn)產(chǎn)生的原因，并盡量少受其負(fù)面影響，另一方面還要了解增進(jìn)人際吸引的因素，從而更加積極、有效地與人交往。心理學(xué)研究表明，以下因素有助于增進(jìn)人際吸引：（書(shū)P158160）（一）接近性 （二）相似性 （三）互補(bǔ)性 （四）能力與特長(zhǎng) （五）儀表 第七章群體心理與管理（3）（了解）什么是挫折：挫折是指當(dāng)個(gè)體從事有目的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生挫折的原因：引起挫折的因素是多種多樣的，但可分為兩類：外在因素：又稱客觀因素或外因，是由外界事物或情境阻礙人

33、們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。它主要包括自然因素與社會(huì)因素兩種。所謂自然因素，主要指?jìng)€(gè)人能力無(wú)法克服的自然災(zāi)害，如自然災(zāi)害，老死和雖能夠克服但因疏忽、時(shí)間精力顧不上造成的損失或達(dá)不到；所謂社會(huì)因素，包括社會(huì)生活中的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣、道德觀念等等對(duì)人的限制；或他人的失誤等。內(nèi)在因素：又稱內(nèi)因，主要是指主觀因素阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。分為個(gè)人的生理因素和心理因素兩種。心理因素主要是指?jìng)€(gè)人的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足，或個(gè)性心理品質(zhì)太差，如缺乏韌性，過(guò)分輕信，不穩(wěn)定、急躁、不自信以及動(dòng)機(jī)斗爭(zhēng)狀態(tài)等?？陀^因素主要是生理因素，主要是指身體健康狀況，身體器官結(jié)構(gòu)上的缺陷等。 動(dòng)機(jī)的沖突，即兩個(gè)或

34、多個(gè)不能并存、難以取舍的動(dòng)機(jī)在抉擇前的兩難的心理狀態(tài)，也會(huì)引起挫折。本章重點(diǎn)：（1）挫折的容忍力：是指人適應(yīng)挫折的能力，即遇到挫折時(shí)能免于行為失常的能力。容忍力實(shí)際上反映了人對(duì)待挫折的態(tài)度。人的一生不知要遇到多少挫折。有的輕微、短暫，容易克服；有的嚴(yán)重、長(zhǎng)期，難于克服。能否戰(zhàn)勝它，很大程度取決于各人的態(tài)度。挫折容忍力的高低，主要受三個(gè)因素影響：生理?xiàng)l件：身體健康、發(fā)育正常的人，對(duì)生理上需要的容忍力，一般說(shuō)高于體弱多病的人。精力充沛的人也比較能夠勝任各種工作。過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)：挫折的容忍力是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的。過(guò)去經(jīng)受挫折而善于積累經(jīng)驗(yàn)，就能提高容忍力。如果從小嬌生慣養(yǎng)，很少遇到挫折，或一遇挫折

35、便逃避、失去學(xué)習(xí)處理挫折的機(jī)會(huì)，必然挫折的容忍力低。對(duì)挫折的知覺(jué)判斷：同一挫折的客觀情況相同，而因人、因時(shí)、因地會(huì)出現(xiàn)感受和判斷不同，因此構(gòu)成的壓力和打擊也就不同。一個(gè)人認(rèn)為是嚴(yán)重挫折，另一個(gè)人或他以后會(huì)認(rèn)為無(wú)所謂。（預(yù)見(jiàn)性高低：對(duì)未能預(yù)見(jiàn)的挫折，其容忍力相對(duì)較低。其他個(gè)人素質(zhì)：包括價(jià)值觀、世界觀，性格、興趣、意志、耐心等，都與容忍力密切相關(guān)。 挫折有累積現(xiàn)象，即使一個(gè)充滿自信的人，也經(jīng)受不起一而再、再而三的挫折和失敗。這可能是一點(diǎn)點(diǎn)侵蝕容忍力，也可能蓄積著，在某一刻因某導(dǎo)火索引爆。）（2）挫折與管理:一、預(yù)防挫折：1、消除產(chǎn)生挫折的原因 2、改善人群關(guān)系 3、改善管理制度和管理方式二、正確對(duì)

36、待受挫折的人：1、采取寬容的態(tài)度 2、提高認(rèn)識(shí)、分清是非 3、改變環(huán)境4、精神發(fā)泄法三、心理治療 四、挫折是難以避免的客觀現(xiàn)實(shí)。對(duì)付挫折、防止消極影響主要有以下方法：從個(gè)人角度： 1、提高認(rèn)識(shí)水平，正確對(duì)待挫折。 2、改善處理問(wèn)題的方式，變換視角和出發(fā)點(diǎn)。3、改換環(huán)境、輕裝前進(jìn)。 4、精神發(fā)泄。又稱心理治療法。在限制環(huán)境下自由發(fā)泄受壓抑的非理智的情感，以達(dá)心理平衡，及早恢復(fù)理智狀態(tài)。 5、主動(dòng)找朋友或陌生人傾吐心聲、減輕心理壓力等。 從管理者角度： 1、傾聽(tīng)職工的訴怨。通過(guò)傾聽(tīng)訴怨，一方面可以使職工的怨氣得到發(fā)泄，防止不滿、不快的蓄積或悶出病來(lái)；另一方面可以了解職工的意見(jiàn)、需要和建議，完善管理

37、。 2、給職工以精神上的鼓勵(lì)，激發(fā)他奮發(fā)向上，提高信心，增強(qiáng)勇氣，啟發(fā)挫折向正確的方向升華、幫助他發(fā)展自我的才華。 3、透過(guò)語(yǔ)言的溝通和感情的交流，消除人與人之間的隔閡，改善組織內(nèi)的人群關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬講話要和氣親切，注意風(fēng)度和掌握分寸，不說(shuō)刺激性和諷刺性的語(yǔ)言，要以理服人，以情感人。 4、協(xié)助職工解決家庭的不和，給以適當(dāng)?shù)闹腋婧蛣窠猓治隼?，必要時(shí)做調(diào)解工作。真正為職工排憂解難，使他感到組織的關(guān)懷。5、合理地提出要求。管理者對(duì)下屬都會(huì)有所要求。但如果超過(guò)了勞動(dòng)者可能的程度，就會(huì)引起挫折。6、及時(shí)疏導(dǎo)。疏導(dǎo)能減少挫折持續(xù)的時(shí)間。對(duì)勞動(dòng)者的防衛(wèi)機(jī)制要疏導(dǎo)，并令其改變對(duì)挫折的態(tài)度。第八章群體心

38、理與管理本章重點(diǎn)：（1）群體的概念：群體是具有一定結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)的，在心理上相互影響、行為上相互作用的人群集合體。著名心理學(xué)家霍曼斯認(rèn)為，任何一個(gè)群體中，都存在著相互聯(lián)系的三個(gè)組成要素：活動(dòng)、相互作用和情感。并提出群體應(yīng)該具有以下特征：1. 群體具有共同的目標(biāo)，并由群體成員通力合作來(lái)達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。這是構(gòu)成和維持群體存在的基本條件。 2.群體一般都有自己的規(guī)范、規(guī)則和領(lǐng)導(dǎo)人，每個(gè)群體成員應(yīng)該遵守這些規(guī)范和規(guī)則。 3. 群體成員在心理上相互依存，彼此都能意識(shí)到對(duì)方的存在，也能意識(shí)到自己與其他人之間的關(guān)系。 4. 群體成員間在行為上互動(dòng)，即彼此的所作所為相互作用、相互影響，人們之間有信息、思想、感情

39、的交流。（2）群體規(guī)范（書(shū)P145）：群體規(guī)范是指群體成員必須遵守的，大部分不是明文規(guī)定而是約定俗成的，為大家所公認(rèn)所接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。 （美國(guó)心理學(xué)家謝里夫用“暗室光點(diǎn)”實(shí)驗(yàn)證明了群體規(guī)范的形成過(guò)程。） 群體的規(guī)范如同一個(gè)人的指紋，每一個(gè)都是獨(dú)一無(wú)二的。但對(duì)大多數(shù)工作群體而言，我們還是可以劃分出主要的規(guī)范類型：績(jī)效規(guī)范形象規(guī)范社交約定規(guī)范資源分配規(guī)范（3）群體壓力：群體壓力是指在群體規(guī)范形成后迫使成員產(chǎn)生順從行為的約束力。 群體壓力對(duì)群體成員行為的影響主要通過(guò)以下幾種方式產(chǎn)生作用： 一是模仿；二是輿論； 三是群體內(nèi)成員關(guān)系的親疏。 群體壓力的表現(xiàn)方式從眾 ：所謂從眾行為是指?jìng)€(gè)人在群體中，因受到

40、群體的影響和壓力，使其在知覺(jué)、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人一致的現(xiàn)象。從眾行為有四種不同的表現(xiàn)形式：（1）表面從眾，內(nèi)心也贊同。 （2）表面從眾，內(nèi)心拒絕。（3） 表面不從眾，內(nèi)心卻接受。 （4）表面不從眾，內(nèi)心也拒絕。群體壓力的影響因素：1個(gè)體的特點(diǎn)：（1）聰明 （2）有創(chuàng)見(jiàn)性 （3）“自我強(qiáng)度高”，即在充滿壓力的情況下仍能有效地應(yīng)付者，即為自我強(qiáng)度高;不能有效應(yīng)付者，即為自我強(qiáng)度低。（4）有自信心，沒(méi)有憂慮和自卑感，有主見(jiàn)，不人云亦云，不優(yōu)柔寡斷。 （5）有令人滿意的社交態(tài)度和行為，諸如容忍、負(fù)責(zé)、有控制力等，在社會(huì)交往中不受他人干擾，也不依賴他人。（6）有責(zé)任感，事業(yè)心強(qiáng) 群體的特點(diǎn)

41、：（1）群體意見(jiàn)的一致性程度。 （2）群體的規(guī)模和凝聚力。 （3）群體的專長(zhǎng)。（4）群體的性質(zhì)。（4）群體凝聚力：群體凝聚力即指群體對(duì)每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及群體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。 凝聚力高的群體有以下特征： 1成員間意見(jiàn)溝通快，信息交流頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好關(guān)系和諧； 2群體對(duì)每一個(gè)成員有較強(qiáng)的吸引力、向心力，成員愿意參加團(tuán)體活動(dòng)，無(wú)論是生產(chǎn)還是其他活動(dòng)出席率都較高； 3群體成員愿意承擔(dān)更多的推動(dòng)群體工作的責(zé)任，時(shí)時(shí)關(guān)心群體，并注意維護(hù)群體的利益和榮譽(yù)； 4群體中每個(gè)成員都有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感。群體凝聚力的測(cè)量及影響因素：心理學(xué)家多

42、伊奇曾提出一個(gè)計(jì)算凝聚力的公式：群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目 / 群體中可能相互選擇的總數(shù)目這個(gè)公式可以用于實(shí)際測(cè)定。當(dāng)然群體凝聚力的高低主要還是受以下因素的影響：1成員的同質(zhì)性。：群體的同質(zhì)性即指群體成員之間的共同點(diǎn)和相似性。 2、規(guī)模的大小：群體存在的必要條件之一是群體成員間的相互交往和相互影響。 3外部影響： 一個(gè)群體與外界相對(duì)隔離、孤立，這個(gè)群體的凝聚力就比較高。4成員對(duì)群體的依賴性：個(gè)人參加某群體是因?yàn)樗X(jué)得該群體能滿足其經(jīng)濟(jì)、政治、心理需求。 5群體的地位 ：某群體在諸群體中的地位、等級(jí)越高，其凝聚力就越強(qiáng)。 6目標(biāo)的達(dá)成：有效地達(dá)成目標(biāo)會(huì)使其成員產(chǎn)生自豪感，增強(qiáng)凝聚力，而凝

43、聚力反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。 7信息的溝通：信息溝通渠道越暢通，凝聚力越高；相反，相互間越缺乏聯(lián)系，則凝聚力越低。 8領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者是群體的核心，領(lǐng)導(dǎo)班子自身是否團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力，是否堅(jiān)強(qiáng)有力，會(huì)直接影響群體的凝聚力。群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間并不存在這種正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，可能提高生產(chǎn)效率，也可能降低生產(chǎn)效率。其關(guān)鍵在于群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即群體共同指定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量。在一個(gè)凝聚力高的群體里，成員的行為高度一致，個(gè)人有較強(qiáng)的服從群體規(guī)范的傾向。如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，生產(chǎn)率正相關(guān)； 反之，成負(fù)相關(guān)。（5）群體心理：勞動(dòng)者心理、消

44、費(fèi)者心理、大學(xué)生心理、公務(wù)員心理（了解，詳見(jiàn)PPT）第九章領(lǐng)導(dǎo)心理與管理（6）本章重點(diǎn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是指引、影響個(gè)人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。該過(guò)程的活動(dòng)結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素相互作用的函數(shù)，三者的關(guān)系可用公式表示為：領(lǐng)導(dǎo) = F（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)被指派到某一職位上具有職權(quán)、責(zé)任和義務(wù)來(lái)完成組織目標(biāo)與目的的人。任何組織和團(tuán)體，無(wú)論其規(guī)模大小，總會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)者存在，以便于對(duì)內(nèi)主持和領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)群體，對(duì)外代表群體的全體。這種領(lǐng)導(dǎo)者有的是自然產(chǎn)生的，有的是由上級(jí)組織委派的，有的是由群體內(nèi)互相推選產(chǎn)生的。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：影響

45、力是指一個(gè)人在人際交往過(guò)程中影響他人思想和行為的能力。人與人之間的影響力在速度、強(qiáng)度、持久性等方面存在著個(gè)體差異。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力構(gòu)成是多方面的，其中主要包括：1權(quán)力因素： 傳統(tǒng)因素（人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的觀念，屬于非完全強(qiáng)制因素）；職位因素（強(qiáng)制性因素）；資歷因素（非完全強(qiáng)制性因素） 2非權(quán)力因素：（1）品格這是非權(quán)利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風(fēng)等的總和。這是非權(quán)利感召力的本質(zhì)要素。 （2）能力這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要內(nèi)容。能力是指能夠勝任某項(xiàng)工作的主觀條件，這是非權(quán)利性感召力的實(shí)踐性要素。 （3）知識(shí)這是非權(quán)利感召力產(chǎn)生的重要依據(jù)。知識(shí)是指人們?cè)诟脑炜?/p>

46、觀世界的實(shí)踐活動(dòng)中所獲得的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)的總和。這是非權(quán)利感召力的科學(xué)性要素。 （4）情感這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要紐帶。情感是人對(duì)客觀事物（包括人）主觀態(tài)度的一種反映。這是非權(quán)利性感召力的精神性要素。任何一個(gè)在位的現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)者都同時(shí)擁有兩種影響力強(qiáng)制性影響力：強(qiáng)制性影響力來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力，下級(jí)被動(dòng)接受其影響，影響力持續(xù)的時(shí)間是短暫的 自然性影響力：自然性影響力來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人條件，下級(jí)主動(dòng)接受其影響，影響力持續(xù)的時(shí)間是持久的。（2）領(lǐng)導(dǎo)者常見(jiàn)的心理障礙：領(lǐng)導(dǎo)者的心理障礙指的是在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來(lái)的不良心理狀態(tài)。（一）權(quán)力欲 （二）嫉妒 （三）多疑 (四）焦慮 （五）虛榮和自卑領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)