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1、關(guān)于石油企業(yè)加強隊伍建設(shè),保證提質(zhì)增效的實踐與摸索張萍摘 要 人才是企業(yè)生存進展的核心要素;國有石油企業(yè)要充分重視人才隊伍建設(shè),以提升人才隊伍素養(yǎng)才能為核心,通過嚴把入口,高素養(yǎng)選聘人才;確定目標,推動人才素養(yǎng)提升; 搭建平臺,優(yōu)化人才配置等多項措施,營造人盡其才的良好環(huán)境,為石油企業(yè)連續(xù)進展和提質(zhì)增效供應(yīng)強有力的人才支撐;關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 人才建設(shè) 實踐人才是實踐和推動石油企業(yè)轉(zhuǎn)型進展提質(zhì)增效的中堅力氣和重要支撐,其狀況和作用發(fā)揮如何,對石油企業(yè)的健康長遠進展意義重大;特殊是在當前連續(xù)低油價和不斷深化改革的大形勢下,如何加強人才建設(shè)保證成為石油企業(yè)科學連續(xù)進展的重要討論課題;石油企業(yè)要以提升
2、隊伍素養(yǎng)才能為核心,以促進優(yōu)秀人才快速成長為重點,激發(fā)人才扎根石油企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)的信心和活力,打造一支與石油業(yè)務(wù)進展相適應(yīng)的人才隊伍;一、成功油田某采油廠人才隊伍建設(shè)的主要做法(一)嚴把入口,高素養(yǎng)選聘人才面對開發(fā)投入大、風險大、難度大、責任大的特點,堅固樹立人才是第一資源的理念,始終把人才隊伍建設(shè)放在第一位,使其始終處于各項工作的領(lǐng)跑狀態(tài);工作中嚴格依據(jù)干部選拔任用標準條件,審批基層單位人才隊伍調(diào)整競聘方案,形成了以用工效率最大化為核心的人力資源治理體系;一是在治理人才隊伍方面,對新成立的專業(yè)化單位實行調(diào)整和競聘的方 式,從內(nèi)部單位、科室之間調(diào)整,不提拔和新增干部;對三級機關(guān)人員嚴格把關(guān),規(guī)范
3、職 責、身份、標準,從正式職工中選聘,努力打造精干的治理隊伍;二是在專業(yè)技術(shù)人才隊伍方面,依據(jù)三級機關(guān)定員標準和現(xiàn)狀,配置了技術(shù)、采油、經(jīng)營、黨群主管師和安全主任監(jiān)督;三級機關(guān)“三室一中心”主任原就上由各單位主管師、安全主任監(jiān)督兼任;原基層隊技術(shù)員調(diào)整到各站(班)擔任副站(班)長;三是在技能操作人才隊伍方面,探究實施崗位 “雙選”機制,依據(jù)自愿報名、量化考核、雙向挑選的原就開展崗位雙選;一方面,員工可以通過公布的崗位說明書、崗位倒班方式、薪酬待遇等信息,對比自身條件挑選自己認為適合的崗位;另一方面,基層單位對員工個人進行考核,建立以員工年度考核成果、個人榮 譽、日常出勤為量化指標,技術(shù)水平、工
4、作業(yè)績、綜合表現(xiàn)為定性指標的綜合考核模式;通過大膽探究、創(chuàng)新模式,打破三級單位之間的界限,組織超員單位富余人員向缺員單位有序流淌,推動力方案內(nèi)用工的合理流淌和配置,為石油企業(yè)加大社會勞務(wù)工清理力度供應(yīng)了良好的人力資源支撐;(二)確定目標,推動人才素養(yǎng)提升培育和造就一支高素養(yǎng)的人才隊伍,石油企業(yè)可以通過創(chuàng)新開展“打造一流團隊”、“素養(yǎng)大提升”、“才能建設(shè)年”、“素養(yǎng)再提升”等系列活動,推動各類人才素養(yǎng)不斷提升;一是加強常態(tài)化培訓(xùn),提升素養(yǎng);落實崗位日學習、基層站班周學習、治理區(qū)月抽考等制度, 強化開發(fā)理論學習,實行崗位練兵、業(yè)務(wù)比武、成果溝通等形式,激發(fā)員工自覺學習、提升素養(yǎng)的內(nèi)生動力,推動員工
5、成長成才,在各領(lǐng)域中發(fā)揮出主力軍作用;二是借外力,引入院校資源強化素養(yǎng)提升;與培訓(xùn)機構(gòu)建立長期合作關(guān)系,充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)資源,結(jié)合技術(shù)競賽、技能鑒定、職業(yè)技能競賽,對干部員工進行脫產(chǎn)輪訓(xùn),有力地推動了干部員工素養(yǎng)提 升;三是借外援,利用外部人才強化素養(yǎng)提升;在抓好內(nèi)部“師帶徒”的同時,聘請外部高級技師、技師對骨干進行“傳幫帶”,有重點地傳道授業(yè)、解疑釋惑,并開展徒弟對抗賽, 較快地提升了員工業(yè)務(wù)素養(yǎng);四是借外腦,聘請技能大師強化素養(yǎng)提升;開展“首席專家在線答疑”、“技能大師送技術(shù)下基層”,通過座談溝通,提升技能素養(yǎng);積極引導(dǎo)員工集思廣益、團隊攻堅,在完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中錘煉才能、提高本事
6、;(三)搭建平臺,優(yōu)化人才配置一是完善制度,搭建職業(yè)成長平臺;深化人才培育鏈討論,從高校畢業(yè)生入職抓起,統(tǒng)籌多崗位錘煉、深化導(dǎo)師帶徒、開展技術(shù)競賽、加強人才團隊梯隊建設(shè)等措施,引導(dǎo)各類人才立足崗位、勤奮學習,努力打造過硬的素養(yǎng)本事;二是堅持以公正公開公正作為培育使用人才的導(dǎo)向;出臺各項制度規(guī)定,健全治理方法,強化考試考核,堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先?的選人用人理念,通過民主舉薦、公開競聘選拔任用干部,最大限度地挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力,為能干事、干成事者充分施展才能供應(yīng)了機會和舞臺;三是堅持資源整合與勞動力優(yōu)化調(diào)整同步;為充分挖掘現(xiàn)有資源優(yōu)勢和潛力,創(chuàng)新思維,堅持“市場化服務(wù)”的原 就,打破
7、單位間、區(qū)域間限制,在油水井服務(wù)、汽車駕駛、油水井動態(tài)監(jiān)測、高壓線路保護等業(yè)務(wù)上實現(xiàn)人力資源共享,在提高資源利用效率的同時,實現(xiàn)了節(jié)省用工,削減了社會勞務(wù)工需求,推動了勞動力資源的優(yōu)化配置;二、石油企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的主要問題現(xiàn)代企業(yè)治理對職工隊伍素養(yǎng)提出了更高、更迫切的要求;目前石油企業(yè)人才隊伍建設(shè)面臨的困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(一)人才結(jié)構(gòu)性沖突日益突出一是員工老齡化嚴峻,青年人才占整個職工隊伍的比例較低,個別單位顯現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象;二是復(fù)合型中層治理人才缺口較大,技術(shù)工人青黃不接;(二)人才培訓(xùn)系統(tǒng)性和實效性有待加強企業(yè)進呈現(xiàn)狀打算著青年人才要快速成長,但由于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式
8、等缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃, 重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象仍舊存在,青年人才解決實際問題的才能和水平與石油企業(yè)的勘探開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營實際仍有肯定差距;(三)鼓勵考核制度存在局限一是職工的績效考核和鼓勵政策力度不大,無法有效鼓勵職工的積極性;二是鼓勵方式缺乏競爭,導(dǎo)致優(yōu)秀的人才無法得到更好的錘煉,“競爭擇優(yōu)”和“能上能下”的用人機制仍需進一步完善;三、對進一步加強人才隊伍建設(shè)的幾點摸索(一)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胖卫韺?dǎo)向加強人才隊伍建設(shè),一方面要求各級領(lǐng)導(dǎo)要解放思想,轉(zhuǎn)變觀念,不分年齡界限和資格大小,大膽提拔使用那些有事業(yè)心、有積極性、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才;(二)創(chuàng)新人才培育模式人才培訓(xùn)是培育人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié);一是多層次針對性開展培訓(xùn)工作;可分系統(tǒng)、分工種、分層次開展培訓(xùn),確保培訓(xùn)質(zhì)量;堅持“外培內(nèi)練”的多渠道培訓(xùn),堅持各種小型多樣的大型的技術(shù)練賽和比武不斷線,打破單位、崗位壁壘,廣泛開展技術(shù)研討和溝通培訓(xùn);二是做好人才的培訓(xùn)儲備,加強人才輪訓(xùn)工作;同時要加強人才思想訓(xùn)練,切實保證人才隊伍正確熟悉形勢、堅決信心、扎實工作;(三)健全完善考核鼓勵制度要依據(jù)人才隊伍的不同特點,加大績效鼓勵考核力度,使各類人才的積極性和制造性得到充分發(fā)揮;要區(qū)分經(jīng)營治理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才三支隊伍的考核標準,制定針對性考核因
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