公司培訓(xùn)體系建設(shè)

1、培訓(xùn)體系 （草稿） 目錄 第一章 培訓(xùn)的目的 第一條 培訓(xùn)的目的 從員工態(tài)度、 知識、 技能等方面培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人才， 形成有競爭力的人 才團隊，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學(xué)習(xí)來吸引和留住人才，以實現(xiàn)員工個 人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)， 最終達到企業(yè)與員工共同學(xué)習(xí)， 共同進步， 共同發(fā) 展的雙贏效果。 第二條 培訓(xùn)的定位 員工培訓(xùn)是為公司經(jīng)營管理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的意義， 它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力， 全面提升員工整體素質(zhì)的必要條件。 為有效開展這項活動， 使 培訓(xùn)工作同企業(yè)的企業(yè)文化、 發(fā)展目標(biāo)、 管理方法密切結(jié)合， 培訓(xùn)也必須

2、結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)及行業(yè)的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)等。 1 近期目標(biāo)與長遠戰(zhàn)略 公司員工培訓(xùn)既要滿足當(dāng)前經(jīng)營管理的迫切需要， 又要具有戰(zhàn)略眼光， 做到未雨綢繆， 為公 司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備。 “近期”與“長遠”有時會發(fā)生人、財、物等 方面沖突， 為長遠打算的培訓(xùn)項目可能費時費力， 又看不到立竿見影的效果， 但我們必須眼 光放遠， 只要人才預(yù)測方向準(zhǔn)確， 經(jīng)過培訓(xùn)的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人 不可替代的巨大效益。培訓(xùn)體系的建設(shè)及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。 2 行業(yè)法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn) 同時， 醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊產(chǎn)業(yè)， 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)也必然有它的特殊性， 比如常規(guī)的培訓(xùn) 課

3、程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識類教育 培訓(xùn)課程，公司的培訓(xùn)工作任重而道遠。 3 打破傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念 A 重技能輕態(tài)度 每個部門每個崗位都設(shè)立了相對固定的培訓(xùn)課目與培訓(xùn)要求（如大綱、課時、考試等） ，但 對培訓(xùn)學(xué)員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。 B. 缺乏意見征求（以實際需求為出發(fā)點制定培訓(xùn)計劃） 各部門負責(zé)人對培訓(xùn)的課程設(shè)置等是有主動權(quán)的， 但其設(shè)置是否科學(xué)？學(xué)員是否滿意？導(dǎo)致 企業(yè)組織的培訓(xùn)課目有些學(xué)員不喜歡， 而員工需要的培訓(xùn)課程培訓(xùn)相關(guān)部門又難以給予滿足 的矛盾。 C 重培訓(xùn)輕測量及結(jié)果 培訓(xùn)的成果往往通

4、過培訓(xùn)后的結(jié)果使用體現(xiàn)出來的， 沒有數(shù)據(jù)說明培訓(xùn)效果是一種欠缺。 因 為沒有培訓(xùn)效果的量化數(shù)據(jù)分析，很難體現(xiàn)培訓(xùn)成果。 D 重數(shù)量輕質(zhì)量 培訓(xùn)只是一種手段， 目的應(yīng)以企業(yè)及員工的滿意度為前提， 假如培訓(xùn)作為一種固定福利投資， 不對培訓(xùn)的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓(xùn)的意義。 E 外部培訓(xùn)優(yōu)于內(nèi)部培訓(xùn) 考慮任何一種培訓(xùn)方式，都應(yīng)該考慮兩點：成本和效果。對于企業(yè)來說，結(jié)合分析自身企業(yè) 實力和員工發(fā)展情況來選擇合適的培訓(xùn)方式來達到實際效果才是明智之舉。 F 員工培訓(xùn)只是人力資源部的工作 缺乏來自橫向的其他部門的有效配合， 培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事， 使培訓(xùn)與業(yè)務(wù) 相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的

5、發(fā)揮。 G 期望值過高 培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。 第二章 培訓(xùn)的基本原則 第一條 培訓(xùn)方向 1 基本素養(yǎng) 培訓(xùn)內(nèi)容： 包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。主 要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確 且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行為。 培訓(xùn)對象： 以新進企業(yè)員工為主。 2 專業(yè)素養(yǎng) 培訓(xùn)內(nèi)容： 包括與工作、相關(guān)崗位直接有關(guān)的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等 方面的內(nèi)容。主要以提高個人專業(yè)知識技能為主。 培訓(xùn)對象： 以在職員工為主。 3 管理素養(yǎng) 培訓(xùn)內(nèi)容： 包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)

6、系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術(shù)的更新 和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設(shè)為培訓(xùn)目標(biāo)，提高員工執(zhí)行力，提升團隊 戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。 培訓(xùn)對象： 以資深員工、管理崗員工為主。 第二條 培訓(xùn)計劃的制定 1 符合企業(yè)的培訓(xùn)目的 培訓(xùn)的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力， 從而提高企業(yè)組織的效益。 2 技能與素質(zhì)培訓(xùn)并重 在注重專業(yè)知識技能的培訓(xùn)的同時，關(guān)注人格素質(zhì)培訓(xùn)。知識技能的提高，可以改善工 作績效，提高工作效率；人格素質(zhì)的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織 績效的改進起到重要的作用。 3 培訓(xùn)貫穿職業(yè)生涯 培訓(xùn)應(yīng)該從員工進入公司伊

7、始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所 列出的各種企業(yè)目標(biāo)而需要的知識、能力、技術(shù)和發(fā)展性（培訓(xùn)、教育）活動。 第三條 培訓(xùn)實施 1 全員培訓(xùn) 全員培訓(xùn)的理念 =高層的重視 + 中層的認識 + 員工的配合 全員培訓(xùn)不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓(xùn)， 而且體現(xiàn)在每一位員工也要努力 充當(dāng)培訓(xùn)者。 2 培訓(xùn)效果最大化 在培訓(xùn)時注重理論與實踐相結(jié)合。培訓(xùn)方式要符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使培訓(xùn)效果最大 化。 3 強調(diào)學(xué)員的參與和合作 培訓(xùn)方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬、問 答等，讓學(xué)員在實踐中總結(jié)理論知識，并在實踐中加以應(yīng)用。 4 重點突出，尊重個性

8、 全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓(xùn)，這是提高 全員素質(zhì)的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要求制定相 應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。 第四條培訓(xùn)考核 1 行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的考核評估 負責(zé)提出本部門人員培訓(xùn)需求， 制定部門內(nèi)部各崗位職責(zé)、 崗位專業(yè)培訓(xùn)課程及講義、 文件 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容說明 評估的時間 評估的主體 評估方法 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后 行為導(dǎo)向 主要是針對于受訓(xùn)者接受培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 進行評估，以確定培訓(xùn)是否真正對受訓(xùn)者的工 作起到了推動作用。這一評估主要是為了檢查 通過培訓(xùn)，員工是否有行為的改變或是否提

9、高 了工作績效。 培訓(xùn)前期 進行 培訓(xùn)結(jié)束一 段時期后進行 （如 1-3個 月） 由受訓(xùn)者的直 接上級主要負 責(zé)、由培訓(xùn)講 師、人力資源部 配合完成 觀察報告、 業(yè)績評估報 告、對照組 結(jié)果導(dǎo)向 主要是衡量、評估培訓(xùn)對某一單位的產(chǎn)岀的貢 獻，包括了量化指標(biāo)以及定性指標(biāo)。這一評估 主要關(guān)心的還是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn) 生積極影響 培訓(xùn)前期 進行 培訓(xùn)結(jié)束一 段時期后進 行，通常是 3 個月、半年或 一年 由人力資源、 受 訓(xùn)者所在部門 共同完成 業(yè)績評估報 告 2獎懲激勵 一個良好的培訓(xùn)體系需要不斷的總結(jié)改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效 果，同時對培訓(xùn)講師課程效果的不斷提升提供

10、動力。 第三章培訓(xùn)的架構(gòu) 第一條培訓(xùn)組織與職責(zé)分工 1 公司人力資源部 公司人力資源部是公司培訓(xùn)工作的歸口管理部門， 負責(zé)公司年度培訓(xùn)計劃的匯總、 審批申報 及實施跟蹤，負責(zé)新員工入職培訓(xùn)及管理類相關(guān)培訓(xùn)課程的組織實施。 2 其他職能部門 等，并負責(zé)講授本部門專業(yè)課程； 協(xié)助人力資源部和其他部門開展新員工培訓(xùn)及其他培訓(xùn)工 作。 第二條 培訓(xùn)資源 資源保障是企業(yè)展開培訓(xùn)工作的前提條件， 只有前期資源準(zhǔn)備充分， 后期的培訓(xùn)工作才能順 利進行。一個良好的資源體系是由以下幾部分組成。 1 課程體系 ：按公司培訓(xùn)資源利用方式的不同培訓(xùn)分為： A 新進人員入職培訓(xùn) 培訓(xùn)對象及時機： 人事部門每月針對新進人

11、員安排入職培訓(xùn)課程。 訓(xùn)練課程： a） 公司簡介（公司組織架構(gòu)、公司規(guī)章制度 / 福利制度等介紹） 。 b） 公司產(chǎn)品知識培訓(xùn) c） 內(nèi)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn) d） 財務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn) e） PPT 演講培訓(xùn) B 在職人員培訓(xùn) 各崗位專業(yè)技能培訓(xùn) : 1、 SAM （崗位職責(zé)） 2、 SOP （本部門 /相關(guān)部門 ） 3、OJT （崗位實際操作） C 通用管理類課程 1、溝通技巧 4 、績效管理 7、授權(quán)技巧 2、時間管理 5 、團隊建設(shè) 8 、執(zhí)行力 3、沖突管理 6 、激勵技巧 D. 各職能管理類課程 4、市場營銷 2 講師團隊 培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、 和外部講師兩種。 內(nèi)部講師由各部門推薦

12、， 經(jīng)部門經(jīng) 理審核后最終由總經(jīng)理審批， 方可具備內(nèi)部講師資格， 外部講師是為具有權(quán)威機構(gòu)中的 咨詢培訓(xùn)講師。 A. 內(nèi)部兼職講師 除負責(zé)本職工作外兼職負責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原 部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人力資源部負責(zé)。其職責(zé)包括：收集培訓(xùn)需求、開 發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評估。 B. 外部講師 主要是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須 掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。 篩選原則 i. 內(nèi)部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。 ii. 外部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。 3 資金支持 作為公司全年培訓(xùn)運作計劃， 年度培訓(xùn)計劃必須回答公司做什么培訓(xùn)項目

13、、 怎么做、 需 要多少資源、 會得到什么收益等基本問題。 其中的預(yù)算工作是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)， 如何做 1、人力資源管理 5 、市場營銷 2、財務(wù)管理 6、管理學(xué) 3、物流管理 7 、行政管理 3、沖突管理 6 、激勵技巧 好這項工作對有效開展年度培訓(xùn)工作有著重要意義。 年度培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定 年度培訓(xùn)費用總量、明確費用使用方向、預(yù)算管理機制和規(guī)定等。 第三條 培訓(xùn)管理制度及流程 1 公司培訓(xùn)管理制度總則 ，包括公司培訓(xùn)原則、職責(zé)、制度、流程、實施、評估 等。 2 公司內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度 ，包括對公司內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選、培訓(xùn)、實施培訓(xùn)、 考評、課件制作等。 3 外出培訓(xùn)：各種外出培訓(xùn)，須由

14、有關(guān)當(dāng)事人提出申請，并提交書面報告，由公司相 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部備案。 4 專項培訓(xùn)管理流程：專項培訓(xùn)特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責(zé)不存在直接關(guān) 系，但與職工個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)的，旨在拓展職工職業(yè)發(fā)展空間的各種教 育培訓(xùn)活動。本流程適用于公司專項培訓(xùn)管理工作。 5 內(nèi)部培訓(xùn)實施流程：為了達到公司發(fā)展對人員綜合素質(zhì)和崗位技能的要求，在明確 員工崗位職責(zé)的前提下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓(xùn)管理規(guī)范化，人力 資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓(xùn)實施流程管理規(guī)范。 6 培訓(xùn)教材準(zhǔn)備流程： 為了加強對培訓(xùn)教材的準(zhǔn)備與管理， 規(guī)范培訓(xùn)教材的管理流程， 保護公司知識產(chǎn)權(quán)，特設(shè)立該管理流

15、程。 7 培訓(xùn)效果評估流程：培訓(xùn)評估流程旨在通過一定形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定 量的方式表達出來，繼而提高培訓(xùn)效果，逐漸提升績效。 第四章 培訓(xùn)需求與計劃 第一條 培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計劃 1 培訓(xùn)需求調(diào)研 公司人力資源部于每年 10 月份組織各部門開展培訓(xùn)需求調(diào)研工作，并對各部門需求進 行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下一年度培訓(xùn)計劃。 2 培訓(xùn)計劃 A. 年度培訓(xùn)計劃 : 公司人力資源部于每年 12 月 15 日前完成下年度培訓(xùn)計劃的匯總工 作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施。于每年 12 月 31 日前提交年度培訓(xùn) 執(zhí)行情況表及年度培訓(xùn)總結(jié)報告，報告公司總經(jīng)理審批。 B. 月度培訓(xùn)

16、計劃： 各部門在年度培訓(xùn)計劃基礎(chǔ)上將其按月分解， 于每月度 15 日前提出 下一月度培訓(xùn)實施計劃，由人力資源部負責(zé)匯總并負責(zé)監(jiān)督實施、收集培訓(xùn)記錄等。 第二條 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計劃制定始于對培訓(xùn)需求的分析， 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果擬訂培訓(xùn)計劃和執(zhí)行培 訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)需求分析的目的是確定培訓(xùn)需求， 最終目標(biāo)是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展， 達 到企業(yè)的要求， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。 一般說來， 企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須包括以 下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析 為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)。 1) 組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織

17、背景條件，分析評價組織的發(fā)展目標(biāo)、 形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓(xùn)活動 的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容、如何培訓(xùn)等。組織分析 需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和員工支持及可用培訓(xùn)資源三方面的因素。 2） 崗位分析。所謂崗位分析，就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。 崗位工作分析給出崗位職責(zé)、與其他工作關(guān)系、所需知識和技能及完成崗位工作需要的 工作條件。在做好崗位分析基礎(chǔ)上才能有效進行人力資源的合理配置， 人力資源配置應(yīng) 遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。 3） 員工分析。

18、 每個員工可按照自身實際提出個人的培訓(xùn)需求， 公司可以通過不同調(diào)查方 法對各個部門和員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查，一方面可以收集到員工對于以往培訓(xùn)內(nèi)容、 形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓(xùn)工作， 提高 了員工參與感，從而調(diào)動對培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。 1 .培訓(xùn)需求對象 全體公司員工 2 .參與培訓(xùn)需求分析的對象及作用 培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動中的作用是有明顯差異的。 培訓(xùn)活動 最高管理層 各職能部門 人力資源部 確定培訓(xùn)需要和目的 參與 參與 負責(zé) 決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 參與 負責(zé) 參與 選擇培訓(xùn)師 參與 參與 負責(zé) 確定培訓(xùn)教材 參與 負責(zé) 計劃培訓(xùn)項目 參與 參與

19、 負責(zé) 實施培訓(xùn)項目 偶爾負責(zé) 主要負責(zé) 評價培訓(xùn)項目 參與 參與 負責(zé) 確定培訓(xùn)預(yù)算 負責(zé) 參與 參與 3 .培訓(xùn)需求的途徑 a）績效分析 培訓(xùn)的最終目標(biāo)是改進工作業(yè)績， 因此對個人或部門的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在 需求的一種方法。 b）重大事件分析 確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響的特定事件。 c）其他信息來源 效評估、財務(wù)報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工的 現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓(xùn)計劃。 4 .確定培訓(xùn)需求的方法 采用方法: 在具體的員工培訓(xùn)需求調(diào)查中，我們可以借助如下方式進行: 1 .問卷調(diào)查 設(shè)計一些問卷，通

20、過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題, 面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)等。 現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。 這些現(xiàn)有記錄包括：培訓(xùn)滿意度、績 附: 企業(yè)員工在哪些方 |企業(yè) 2. 面談詢問 面談詢問是最直接的方法， 培訓(xùn)部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流， 層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。 3 實際工作觀察 在實際工作中通過人力資源部的績效評估， 判斷員工的素質(zhì)高低， 崗位的要求如何， 從 而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)。 4 自我診斷 各部門通過年度總結(jié)， 對自己的工作進行評價， 其中一部分就是分析自己存在哪些不足 之處，需要哪些方面的培訓(xùn)。 第三條 培訓(xùn)內(nèi)

21、容確定 1 新員工入職培訓(xùn) 各部門每月針對新進人員一定時間的課程培訓(xùn)。 培訓(xùn)課程包括： 公司簡介、 公司產(chǎn)品介 紹，內(nèi)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、財務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、 PPT 演講培訓(xùn)。 2 崗位專業(yè)培訓(xùn) 崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)文件、崗位職責(zé)、崗位 SOP 、實際操作技能及崗位相關(guān) 的管理制度等。 3 管理技能培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于管理技能方面的培訓(xùn)，例如目標(biāo)管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設(shè)、執(zhí)行力、 體制建設(shè)、人力資源管理等。 4 專項培訓(xùn) 培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師 也可以和基 第四條 培訓(xùn)方式確定 1 培訓(xùn)方法選擇 在選擇培訓(xùn)方法的時候， 通常追求的不是最好的培訓(xùn)方法， 而是最合適的培訓(xùn)方法， 最

22、 合適的才是最好的。 培訓(xùn)方法的選擇首先決定于培訓(xùn)內(nèi)容， 不同的培訓(xùn)內(nèi)容要求選擇與 之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 培訓(xùn)內(nèi)容分為知識性、 技能性和態(tài)度性三大類， 每一類都有對應(yīng) 的培訓(xùn)方法。 第五條 培訓(xùn)計劃內(nèi)容 培訓(xùn)計劃是人力資源計劃的一部分， 而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分， 這就意 味著培訓(xùn)計劃必須服從和服務(wù)于人力資源計劃， 而人力資源計劃必須服從和服務(wù)于組織 整體計劃。 所以， 培訓(xùn)計劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃， 這也 是培訓(xùn)計劃制定的起點。 一個有效的培訓(xùn)計劃首先要有四個依據(jù)： 培訓(xùn)發(fā)展的需求， 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)， 各部門的 工作計劃， 可掌握的資源。 一般來說， 在

23、制定培訓(xùn)計劃的過程中， 首先由高層下達指示， 培訓(xùn)管理層執(zhí)行， 再通知各部門具體實施計劃， 也就是從上而下的一個流程， 計劃實施 后要由各部門把培訓(xùn)的效果和相關(guān)信息反饋到培訓(xùn)管理部門，然后再報到高層進行審 批，這個過程是自下而上的。 第六條 培訓(xùn)預(yù)算 對于公司和各培訓(xùn)部門來說， 培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的， 特別是對于現(xiàn)公司正處于發(fā)展中 階段，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。注意以下幾方面： 1、 培訓(xùn)預(yù)算申請 人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓(xùn)支出及業(yè)務(wù)發(fā)展及預(yù)算規(guī)劃制訂培訓(xùn)計 劃；行政人事部根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性、 緊迫性及員工需求的共性來修正培訓(xùn)預(yù)算； 由 于培訓(xùn)是相對動態(tài)的， 若超過預(yù)

24、算但某些培訓(xùn)確實很重要， 由人力資源部或有關(guān)部門提 出申請，由領(lǐng)導(dǎo)進行審批。 2、 建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度 培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專用， 嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度， 照章辦事。 制定經(jīng)費管理的實 施細則，嚴(yán)格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有 效使用。 3 、 履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度 經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障， 要求按項目單列計劃， 同時也要考慮適當(dāng) 的機動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng) 費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提 供參考。 4 、 突出重點，統(tǒng)籌兼顧 培訓(xùn)經(jīng)費

25、的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。 在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下， 如 何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來， 關(guān)鍵就是要分清主次， 突出重點。 把培訓(xùn)經(jīng)費的 使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。 第七條 培訓(xùn)支持 人員培訓(xùn)關(guān)系到各部門的發(fā)展， 各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓(xùn) 要求和培訓(xùn)方案， 才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)。 培訓(xùn)單靠人力資源部 部很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協(xié)助。 1、組織公司內(nèi)優(yōu)秀骨干充當(dāng)培訓(xùn)師，完成各項培訓(xùn)計劃； 2、組織各部門和培訓(xùn)師負責(zé)編寫各項培訓(xùn)課程的資料。 又要關(guān)注外部的形勢變化，強調(diào)科學(xué)

26、性、系統(tǒng)性； 3、提供培訓(xùn)用場地和培訓(xùn)輔助設(shè)備（包括幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機 等，條件許可的可以建立計算機多媒體教室） ，加強對培訓(xùn)設(shè)備硬件的投資和管理。 培訓(xùn)資料既要適應(yīng)公司的實際， 第五章 培訓(xùn)的實施 第一條 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備 前期工作： 1 公司領(lǐng)導(dǎo)做出指示，對培訓(xùn)對象做需求調(diào)研，包括：對公司各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工的訪 談及征詢、員工問卷調(diào)查，做培訓(xùn)需求調(diào)研報告。 2 以調(diào)研報告為依據(jù)，制定并提交年度、月度培訓(xùn)計劃，確定崗位培訓(xùn)內(nèi)容，并由各 職能部門進行審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意，報人力資源部備案。 3 制定下年度培訓(xùn)預(yù)算，并交由總經(jīng)理進行審核。 4 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，向有關(guān)部門發(fā)出培訓(xùn)

27、通知； 5 通知明確某期的培訓(xùn)的主題、時間、內(nèi)容、參加人員、注意事項等； 6 相關(guān)部門及個人收到通知后應(yīng)做好工作安排，因故未能參加者應(yīng)及時向人事部請 假； 第二條 培訓(xùn)實施 中期工作： 1 、培訓(xùn)講師選擇 講師體系包含： 外部培訓(xùn)機構(gòu)篩選、評估、采購與管理 項目 流 程 外部培訓(xùn)機構(gòu)篩 選 搜集 機構(gòu) 機構(gòu) 合作 簽訂 機構(gòu) 機構(gòu) 4 資質(zhì)。能力Q業(yè)務(wù)cj合作4信息 信息 審評 評價 洽談 協(xié)議 入庫 內(nèi)部講師篩選與管理 內(nèi)部講師采取自愿原則，以員工自發(fā)參與為主導(dǎo)，按內(nèi)部講師管理制度接受管理 和考核，決定其留任與晉級等變動。 內(nèi)部講師考核結(jié)果用于對講師評級， 分為一級講 師、二級講師和三級講師

28、。不同級別的講師表示授課技巧等資歷均有所差異， 培訓(xùn)課 程含量亦有區(qū)別。同時，講師的激勵措施也不等，管理流程如下： 項目 流 程 內(nèi)部講師篩選與管理 報名/丄 .TTT 、 、 L級別 推薦匚初審培訓(xùn)一試講合格 T 評定 2、 培訓(xùn)教材 教材是體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的載體， 是進行教學(xué)的基本工具， 是保障和提高教學(xué)質(zhì) 量的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)部應(yīng)在培訓(xùn)前準(zhǔn)備好培訓(xùn)教材， 培訓(xùn)教材包括培訓(xùn)人員資料，培訓(xùn) 部門及講師自行擬定的文件或資料、 訓(xùn)練教程，有關(guān)的所有被引用文件或資料， 外訓(xùn)單 位提供的教材等。 3、 培訓(xùn)教案 教案是課堂教學(xué)的基本文書， 是實施課堂教學(xué)的基本依據(jù)， 是教師對單元課程內(nèi)容的教 學(xué)

29、目標(biāo)、內(nèi)容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃和設(shè) 計。教案是教師備課的具體體現(xiàn)，是課堂教學(xué)前必要的準(zhǔn)備工作。 4、培訓(xùn)通知 培訓(xùn)部在培訓(xùn)前，應(yīng)以口頭或書面通知方式知會受訓(xùn)部門或人員。要確保每一個應(yīng)該來 的人都收到通知，而且要使每個人都確知時間、地點和培訓(xùn)基本內(nèi)容。 5、 組織培訓(xùn) 在計劃好的時間、 地點， 培訓(xùn)師對學(xué)員進行培訓(xùn)， 并監(jiān)控整個培訓(xùn)過程， 做好培訓(xùn)記錄， 有待培訓(xùn)過程結(jié)束后進行評價。 第三條 培訓(xùn)體系建立達到的效果： ? 保障培訓(xùn)工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行； ? 有步驟有計劃的建立學(xué)習(xí)型組織，形成良性學(xué)習(xí)循環(huán)； ? 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念

30、、知識和技能； ? 有效地培養(yǎng)、留住人才，為公司儲備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力； ? 實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第六章 培訓(xùn)的評估 第一條 評估的目的 通過評估， 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是否達到原定的目 標(biāo)和要求，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本 身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納、總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，通過評估往往能 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。 同時往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn) 活動的興趣， 激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。 通過評估可以較客觀地評價培 訓(xùn)者的工作， 培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的

31、水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。 也可以正確地對培訓(xùn) 者進行績效評估， 會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視， 從而促進了對培訓(xùn)積極投入 的熱情。 第二條 評估的原則 為確保評估的有效性及其公正，評估人員務(wù)必要遵循以下原則： 1 、 方向性原則 2 、 相符性原則 3 、 可靠性原則 4 、 實用性原則 5 、 連續(xù)性原則 6 、 客觀性原則 第三條 評估的內(nèi)容及方法 我們采用柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估四層次體系框架對培訓(xùn)效果進行評估。 1) 反應(yīng)層評估： 于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷， 內(nèi)容包括： 培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、 培訓(xùn)時間安排 是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、 是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講

32、師進行評價等。 此項工作由培訓(xùn)組織部門負責(zé)， 并及時對反饋信息進行匯總和分析， 及時對培訓(xùn)工作進 行有效調(diào)整。 2) 學(xué)習(xí)層評估： 于培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得， 這一評估方式主要為了檢查學(xué) 員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀， 對于沒有掌握或無改觀者 應(yīng)再進行培訓(xùn)。 此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責(zé)， 培訓(xùn)講師需負責(zé)培 訓(xùn)考核的考評和閱卷工作。 考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔， 并于每月底將匯總結(jié)果報集團人 事部備案。 3） 行為層評估： 這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。 應(yīng)于 培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個月內(nèi)對其進行

33、總體評估，并做出具體分析 （共性分析 ），及時總結(jié) 培訓(xùn)的有效性， 并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。 此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責(zé)， 質(zhì) 量保證部輔助參與， 培訓(xùn)講師需參與。 評估結(jié)果于每季度上報公司人力資源部進行備案。 4 ）結(jié)果層評估： 通過對受訓(xùn)者的工作績效進行評估，評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等相關(guān) 人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評估測定， 主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善， 是 否運用了培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。接著，評估由個人上升 至組織層面， 對受訓(xùn)者所在的組織進行績效評估。 評估方法可以通過事故率、 產(chǎn)品合格 率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及

34、顧客抱怨投訴的 數(shù)目文件，借以確定培訓(xùn)方 案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。 確定培訓(xùn)結(jié)果的方法： 測試法、問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法等。 第四條 培訓(xùn)效果評估 為保證培訓(xùn)實施后達到預(yù)定的目標(biāo)， 同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓(xùn)方案， 培訓(xùn)結(jié)束后， 人力資源部將視需要對培訓(xùn)課程進行效果評估。評估對象分為學(xué)員、講師和組織者。 教學(xué)質(zhì)量評估由人力資源部門組織實拖。 1 學(xué)員評價： 對學(xué)員的出勤、現(xiàn)場反映（問卷調(diào)查） 、訓(xùn)后測試、訓(xùn)后操作和業(yè)績 等進行評估。 培訓(xùn)及結(jié)業(yè)資格認證 包括兩方面內(nèi)容：選訓(xùn)資格認證、培訓(xùn)結(jié)業(yè)資格認證。 1 選訓(xùn)資格認證： 指的是培訓(xùn)對象按照一定的資格標(biāo)準(zhǔn)選拔?？偟脑瓌t

35、是培訓(xùn)中心擬定選訓(xùn)人員資格標(biāo) 準(zhǔn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。 2 培訓(xùn)結(jié)業(yè)資格認證： 學(xué)員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓(xùn)， 經(jīng)考試以及相關(guān)考核通過后， 授予結(jié)業(yè)資格證書， 并記錄 在案，以作為績效考核、職務(wù)變動及崗位晉升的依據(jù)之一。 2 講師評價：對講師的以下方面進行評估： 1 、講義內(nèi)容及設(shè)計 2 、講授風(fēng)格 3 、形象與感染力 4 、與學(xué)員的互動效果 5 、對學(xué)員的考核方式 3 培訓(xùn)組織者評價： 制定培訓(xùn)組織者質(zhì)量評價表，包括：計劃執(zhí)行力、培訓(xùn)準(zhǔn)備工 作、協(xié)調(diào)能力、培訓(xùn)記錄等、 4 培訓(xùn)計劃與體系的評估（ PDCA ）： 對公司年、月度培訓(xùn)計劃及整體培訓(xùn)體系、流程進行評估，主要使用 PDCA

36、 循環(huán)。 在培訓(xùn)體系內(nèi)的 PDCA 循環(huán)， P（plan ）即培訓(xùn)規(guī)劃 / 計劃，就是人力資源專業(yè)人員 和直線管理者共同收集需求、 分析需求、 擬定計劃、 溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào) 整計劃； D（ do ）即培訓(xùn)的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓(xùn)計劃和企業(yè)的突 發(fā)性培訓(xùn)需求，著手課程的設(shè)計、培訓(xùn)講師的確定、培訓(xùn)場地的準(zhǔn)備、相關(guān)輔助材料 及開課等組織工作； C（ check ）即培訓(xùn)評估，就是對培訓(xùn)取得的效果、資料、文件 的評估，以及評估之后的反饋； A（ action ）即培訓(xùn)工作的改進，也就是根據(jù)反饋的 信息修正下一次的教育培訓(xùn)行動， 或是對整個培訓(xùn)體系的改進方案實施。 通過 PDC

37、A 循環(huán)對公司培訓(xùn)的計劃及體系進行評估以衡量培訓(xùn)工作開展的有效性， 以便來年進行 完善及提高。 第七章 培訓(xùn)的激勵 培訓(xùn)激勵， 是公司激勵體系的重要組成部分； 培訓(xùn)評估結(jié)果是作為員工績效評價的重要依 據(jù)之一。 第一條 受訓(xùn)員工激勵 1、依據(jù)受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)考核，公司評選優(yōu)秀受訓(xùn)者，并給予專題表彰，同時，優(yōu)先評 為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級； 2、建立培訓(xùn)積分制，員工培訓(xùn)積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)； 3、對于在培訓(xùn)中，違反培訓(xùn)紀(jì)律的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予處罰； 4、受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)質(zhì)量考核結(jié)果，作為當(dāng)期績效考核的重要評分指標(biāo)。 第二條 培訓(xùn)師激勵 1、依據(jù)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)考核，公司

38、每年評選若干名“優(yōu)秀培訓(xùn)師”，并給予專題表 彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人； 2、根據(jù)授課內(nèi)容和授課質(zhì)量等情況，公司建立內(nèi)部培訓(xùn)師等級制度； 3、培訓(xùn)師培訓(xùn)考核不合格或不及格的， 給予降低培訓(xùn)師級別、 取消培訓(xùn)師資格等處理。 第三條 培訓(xùn)組織者激勵 依據(jù)培訓(xùn)組織者工作質(zhì)量考核結(jié)果，公司每年可以(; 第八章培訓(xùn)檔案管理 第一條培訓(xùn)檔案 培訓(xùn)檔案分為三大類：組織培訓(xùn)檔案、員工培訓(xùn)檔案和講師培訓(xùn)檔案； 1、 員工培訓(xùn)檔案，指員工參加培訓(xùn)的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要組成部分； 2、 講師培訓(xùn)檔案，指培訓(xùn)講師授課過程中的文件和資料。 3、 組織培訓(xùn)檔案，指公司開展員工培訓(xùn)工作過程的文件和資料；

39、第二條員工培訓(xùn)檔案 人力資源部建立員工個人培訓(xùn)檔案， 主要內(nèi)容為員工個人歷次參加培訓(xùn)項目、 學(xué)習(xí)考核 結(jié)果、培訓(xùn)激勵等情況記載。 第三條講師培訓(xùn)檔案 人力資源部建立講師培訓(xùn)檔案， 主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、 擅長課程、培訓(xùn)質(zhì)量評估 結(jié)果、歷史授課記錄等。 第四條組織培訓(xùn)檔案 人力資源部負責(zé)建立公司組織培訓(xùn)檔案，主要內(nèi)容有： 1、 需求分析與計劃：員工培訓(xùn)需求匯總表、培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告、年度培訓(xùn)工作計 戈V、月培訓(xùn)工作計劃、年度培訓(xùn)績效分析報告； 2、 培訓(xùn)項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓(xùn)評估、音像記錄等相關(guān)資料； 3、培訓(xùn)課程：培訓(xùn)方案、教學(xué)大綱、教材（講義） 、習(xí)題和試卷等； 4、培訓(xùn)機構(gòu)與

40、師資：培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu)、內(nèi)外部培訓(xùn)師的背景和歷史記錄等資料； 5、培訓(xùn)評估與激勵：年度培訓(xùn)績效評估調(diào)查問卷匯總表、年度培訓(xùn)績效分析報告、各 部門和員工個人培訓(xùn)激勵記載等文件資料。 第九章 課程開發(fā) 第一條 課程開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn) 總體標(biāo)準(zhǔn)為是否有利于傳遞信息、 改變態(tài)度、 更新知識和提高能力； 是否有利于企業(yè)組 織目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。 第二條 基層管理人員培訓(xùn)課程 1 、 管理知識 a. 監(jiān)督管理的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限； b. 工作標(biāo)準(zhǔn)化； c. 人際關(guān)系和工作方法； d. 會議組織與控制； e. 員工考核和激勵； f. 企業(yè)規(guī)章制度等。 2 、 管理工作的實施 a. 產(chǎn)業(yè)同

41、行的信息； b. 如何進行人員調(diào)配； c. 如何進行進度管理； d. 如何對部下進行評價和獎懲； e. 如何進行革新改進等。 第三條 新進人員培訓(xùn)課程 1 、 公司發(fā)展歷史及前景 介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值觀和目標(biāo)的傳達。讓 新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作 2 、 公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé) 使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程 序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人 事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作考

42、評 機制等工作要求。 3 、 公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu) 使員工了解各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制，使新員工明 確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能， 以便在今后工作中能準(zhǔn)確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系， 并隨時能夠就工作中的問題提出 建議或申訴。 4 、 醫(yī)藥行業(yè)基本技能知識培訓(xùn) 使新員工熟悉并掌握完成本行業(yè)各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息， 從而迅速勝 任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工行業(yè) 競爭意識。 5 、 行為規(guī)范 如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神

43、面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓(xùn)的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、 操作示范、現(xiàn)場實習(xí)等等。 第四條 在職員工 1 SOP 培訓(xùn) 2 資格上崗證培訓(xùn)； 3 技能提高培訓(xùn)； 4 關(guān)鍵事件培訓(xùn)； 5 職業(yè)道德培訓(xùn)； 6 日常技術(shù)技能復(fù)訓(xùn)； 7 素質(zhì)能力培訓(xùn)； 8 其他培訓(xùn)。 第五條 課程開發(fā)立項 1、 年度培訓(xùn)建設(shè)計劃 人力資源部以公司培訓(xùn)課程目錄系統(tǒng)為指導(dǎo)， 編制課程開發(fā)工作計劃， 列入公司 年度 培訓(xùn)建設(shè)計劃 ；明確課程名稱、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、項 目責(zé)任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義） 、教學(xué)大綱、習(xí) 題集等完整文檔資料的，不屬于課程

44、開發(fā)范疇，不予立項。 2、 課程開發(fā)項目實施計劃表 項目責(zé)任人擬訂 課程開發(fā)項目實施計劃表 （附件），該計劃應(yīng)包括：項目參與人、教 材（講義）方案、主要教學(xué)方式、工作安排、完成時間、項目相關(guān)經(jīng)費預(yù)算等，經(jīng)人力 資源部組織審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)項目，項目責(zé)任人可以組建項目小組。 第六條 課程開發(fā)成果 課程開發(fā)成果， 指課程開發(fā)項目實施完畢后， 交人力資源部部驗收的全部文檔資料， 體包括教材 （講義） 、教學(xué)大綱、習(xí)題集等內(nèi)容。 1、 教材（講義） 教材包括講師講義和學(xué)員講義。 2、 教學(xué)大綱 教學(xué)大綱的主要內(nèi)容為：課程任務(wù)、教學(xué)目的和要求、教學(xué)方法與手段、課程內(nèi)容、教 學(xué)重點和難點、教

45、學(xué)設(shè)施和教具、實驗實習(xí)安排、學(xué)時分配等。 3、 習(xí)題集 所有課程開發(fā)項目，均應(yīng)按照要求，編撰單獨成冊習(xí)題集。 4、 成果驗收 課程開發(fā)完畢， 人力資源部組織公司相關(guān)部門負責(zé)人以及部分員工組成項目成果評審會 進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓(xùn)部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。 5、 課程開發(fā)難度系數(shù) 課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成果評審會評委評估，填寫 課程開發(fā)項目難度系數(shù)評 估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā) 質(zhì)量等因素進行評估。 第七條 課程開發(fā)激勵 每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓(xùn)實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”， 對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程

46、”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。 第八條 附則 課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸上海某制藥有限公司所有。 第十章 講師管理 為充分利用公司內(nèi)部的智力資源， 積極培養(yǎng)和建設(shè)公司兼職講師隊伍， 發(fā)揮內(nèi)部講師在公 司整體培訓(xùn)教育體系中的核心作用， 特制定講師管理體系， 人力資源部門部作為內(nèi)部講師的 歸口管理部門，負責(zé)講師的評聘及相關(guān)管理工作。 第一條 講師工作職責(zé) 1、根據(jù)公司培訓(xùn)部的安排，承擔(dān)相關(guān)課程的主要教學(xué)和講授工作； 2、負責(zé)參與公司年度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，完 善公司培訓(xùn)體系； 3、負責(zé)培訓(xùn)學(xué)員的考勤和考核，負責(zé)課堂的教學(xué)組織工作； 4、負責(zé)編寫或提供教材教案；

47、5、負責(zé)制作培訓(xùn)學(xué)員測試試卷及考后閱卷工作。 6、對學(xué)員的學(xué)習(xí)成果做出評價與鑒定； 7、接受上級主管的工作安排，承擔(dān)崗位培訓(xùn)工作； 第二條 講師角色要求 1 能力要求 a. 具有激勵受訓(xùn)者、增強受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣的能力； b. 具有同受訓(xùn)者、管理人員、相關(guān)部門進行積極的信息、思想溝通的能力； c. 具有掌握受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進度、學(xué)習(xí)動向、學(xué)習(xí)疑點、難點的能力； d. 具有進行理論與實際相結(jié)合， 把培訓(xùn)內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來， 行講授的能力； e. 具有運用多種分析方法，提高受訓(xùn)者專業(yè)技能的能力； f. 具有搞活班級、團隊建設(shè)，促成掌握學(xué)習(xí)與管理的能力； 生動地進 g. 具有應(yīng)付處理培訓(xùn)中遇到的突

48、發(fā)事件、保證培訓(xùn)有序運行的能力； h. 具有把握培訓(xùn)需求、預(yù)測企業(yè)發(fā)展趨勢，提供培訓(xùn)的建設(shè)性意見的能力。 2 心理素質(zhì)要求 a. 對企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求具有敏銳性； b. 善于聽取各方意見的包容性； c. 對實施培訓(xùn)目標(biāo)、取得培訓(xùn)績效的自信心； d. 處事不驚，對外界環(huán)境變化的冷靜分析； e. 與人為善、善于溝通，獲得上級、同事、學(xué)員信任的寬容心； f. 對遭受挫折、打擊的承受力。 3 態(tài)度要求 a. 對培訓(xùn)工作要熱情； b. 有工作責(zé)任心； c. 有自我犧牲精神； d. 有主動參與意識； e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望； f. 有不怕困難、勇挑重擔(dān)的毅力和決心； g. 有獻身企業(yè)、報效企

49、業(yè)的忠心； h. 有甘為人梯、為學(xué)員服務(wù)的寬大胸襟； i. 有適應(yīng)各種角色的心理準(zhǔn)備; j. 有關(guān)懷、愛護學(xué)生的愛心。 第三條講師資格評審 講師分儲備講師和正式講師兩類， 講師除了可以獲得授課薪酬之外， 還可以優(yōu)先獲得公 司組織的“講師培訓(xùn)”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核，總 經(jīng)理審批。 1、 講師評選條件 a. 具有認真負責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神， 能在不影響工作的前提下積極配合公 司培訓(xùn)工作的開展； b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗； c. 形象良好，有較好的語言表達能力； d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。 2、 等級評聘 a. 講

50、師申請 各部門推薦或個人自薦一一人力資源部審核一一總經(jīng)理審批，審批后的講師將獲 得儲備講師的資格。（見附表內(nèi)部講師推薦表） b. 等級劃分 為了保證培訓(xùn)效果并激勵講師授課水平的自我提升，講師按級付酬，正式講 師劃分為三個等級（一級講師，二級講師，三級講師） ，等級按培訓(xùn)反饋表得 分標(biāo)準(zhǔn)評聘。 c. 等級升級 各級講師均可以提出升級申請（見附表內(nèi)部講師資格評聘表），人力資源部受理 申請并組織升級評聘，聘期半年。 同時滿足以下標(biāo)準(zhǔn)可申請升級評聘： （1） 連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標(biāo)準(zhǔn)： 三級講師：分二級講師：分一級講師：分 （2） 授課時數(shù)： 三級講師須授課學(xué)時/年； 二級講師須授課學(xué)時/ 年; 一級講師須授課學(xué)時/年。 注： 1、 必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。 2、 人力資源部與各部門應(yīng)適當(dāng)安排儲備講師授課。 3、 公司鼓勵廣大干部、員工積極參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效 考核的參考依據(jù)之一。 第四條講師考核 1、 培訓(xùn)項目考核 培訓(xùn)學(xué)員和人力資源部對培訓(xùn)項目的