論企業(yè)業(yè)績評價與價值管理11

1、廣西大學(xué)函授本科畢業(yè)設(shè)計（論文）課題：論企業(yè)業(yè)績評價案例分析學(xué)院數(shù)信學(xué)院專業(yè)財務(wù)管理層次14級專升本準(zhǔn)考證號 201456101410010姓名黃瀚德指導(dǎo)教師（簽名）2016年3月1 日論企業(yè)業(yè)績評價中文摘要業(yè)績評價作為現(xiàn)代企業(yè)能否實現(xiàn)價值創(chuàng)造、開展戰(zhàn)略目標(biāo)、有效地開發(fā)人力資源中的 一環(huán)，決定了該組織競爭力的強弱。于是，在現(xiàn)代企業(yè)管理中對業(yè)績評價體系的建立 成為了企業(yè)的重點與難點。眼下我國企業(yè)業(yè)績評價體系的主要存在的問題主要有員工 的考核不夠合理、評價的指標(biāo)設(shè)置不夠全面、體系如何構(gòu)建的思想觀念落后等等，因 此完善和改進(jìn)業(yè)績評價體系，需要將價值管理引入其中，對二者進(jìn)行有機整合，提高 管理水平，培

2、養(yǎng)并且留住忠于企業(yè)的人才，使企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展。木文選取企業(yè) 的業(yè)績評價與價值管理作為探討的課題，陳述企業(yè)業(yè)績評價與價值管理的涵義以及此 二者對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性，分析我國企業(yè)的業(yè)績評價體系現(xiàn)在具有的問題與不足, 同時建議出對其改進(jìn)和完善的方法。關(guān)鍵詞：企業(yè)；業(yè)績評價；價值管理論企業(yè)業(yè)績評價中文摘要引言1(-)選題的背景1(-)選題的意義1一、企業(yè)業(yè)績評價的概念及其對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性2(一) 企業(yè)業(yè)績評價的概念 2(二) 業(yè)績評價對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的作用2二、寶鋼業(yè)績評價實證研究2(-)企業(yè)概況2(-)同行業(yè)分析2(三) 財務(wù)指標(biāo)分析31.經(jīng)營能力分析32 .盈利能力分析43. 償債能力分

3、析54. 主要財務(wù)指標(biāo)分析結(jié)果5(四) 非財務(wù)指標(biāo)分析51. 銷量及產(chǎn)量52. 產(chǎn)品質(zhì)量63. 市場潛力64. 可持續(xù)發(fā)展力與社會責(zé)任6三、企業(yè)業(yè)績評價體系中存在的問題分析6(-)企業(yè)業(yè)績評價片面偏重財務(wù)指標(biāo)7(-)企業(yè)員工的績效考核的效果不明顯7（三）企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的重視度不夠8（四）沒冇充分考慮外部利益相關(guān)者的評價意見8四、對企業(yè)業(yè)績評價的改進(jìn)建議8（-）進(jìn)一步整合業(yè)績評價與價值管理之間的關(guān)系8（-）金業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工充分參與9（三）進(jìn)一步加強企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)置9（四）進(jìn)一步加強績效考評和績效溝通101. 加強績效考評102. 加強績效溝通10（五）將激勵機制引進(jìn)業(yè)績評價體系 101物質(zhì)

4、激勵和精神激勵相結(jié)合原則102.正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則113長期激勵與短期激勵結(jié)合11（六）營建有利的外部環(huán)境 11引言(-)選題的背景有經(jīng)濟(jì)學(xué)者指出，未來我國經(jīng)濟(jì)在世界市場的競爭力將取決于我國金業(yè)的發(fā)展?fàn)?況。改革開放以來，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)所發(fā)揮的作用日益劇增，無論是 國企、私企還是外企。而在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展過程屮，業(yè)績評價的促進(jìn)作用又是不可替 代的。耍想加強企業(yè)木身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據(jù)上風(fēng)，企業(yè)應(yīng)該力 求創(chuàng)新，將企業(yè)的業(yè)績評價并與價值管理相整合。然而企業(yè)不僅要面臨國內(nèi)同行企業(yè) 的競爭，還要面對外來企業(yè)的競爭，多數(shù)企業(yè)在資本、人力資源、科技方等地方都有 相當(dāng)劣勢的

5、一面。為了在激烈的競爭屮占據(jù)一席之地，眾多企業(yè)開始啟用基于價值管 理的業(yè)績評價模式，希望以此來強化業(yè)績評價的水平，最大程度的利用好所有的人力、 財力、物力，好為企業(yè)創(chuàng)造價值。在傳統(tǒng)業(yè)績評價體系推行下，木該發(fā)揮的作用卻效 果不明顯，反而帶來了一系列負(fù)面作用。傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績評價體系有何弊病，對于這 些弊病如何對付，如何基于價值管理，建立業(yè)績評價體系，將作為木文的主題在此研究 探討。(-)選題的意義當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢明顯，在改革開放的背景下，我國企業(yè)得到了許多進(jìn) 一步發(fā)展的契機，與此同時更加嚴(yán)峻的全球性競爭和挑戰(zhàn)更也在等待著我國企業(yè)而對。 意識到傳統(tǒng)模式需要轉(zhuǎn)變的企業(yè)日益增多，開始使用價值管理

6、理念替代原來的財務(wù)管 理理念。為了順應(yīng)復(fù)雜多變且高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，將企業(yè)業(yè)績評與價值管理相整合成 一個新的體系是大勢所趨。企業(yè)的任何正常運作都離不開業(yè)績評價，當(dāng)一個企業(yè)的管 理理念產(chǎn)生變化的時侯，其中的每一個經(jīng)營活動都要服務(wù)于企業(yè)的管理理念，業(yè)績評價 活動也不例外。企業(yè)業(yè)績評價，是企業(yè)經(jīng)營者做出戰(zhàn)略決策的重要參考因素，價值管 理則是持續(xù)企業(yè)競爭力和獲得長久事業(yè)成功的關(guān)鍵所在，業(yè)績評價和價值管理作為現(xiàn) 代企業(yè)中不可或缺的兩個環(huán)節(jié)，細(xì)致分析此二者的內(nèi)涵，進(jìn)而進(jìn)行冇機整合，使它們 相互作用相互補充，共同為企業(yè)實現(xiàn)價值的最大化的口的。因此，研究企業(yè)業(yè)績評價, 結(jié)合企業(yè)文化分析，無論是在理論性還是實踐

7、性上面，都有深遠(yuǎn)的意義。一、企業(yè)業(yè)績評價的概念及其對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性(-)企業(yè)業(yè)績評價的概念業(yè)績評價(performance evaluation)主要是指在一定的經(jīng)營發(fā)展時間段內(nèi),企業(yè) 為了對經(jīng)營管理活動、盈利能力、經(jīng)營發(fā)展業(yè)績、努力程度、企業(yè)固定資產(chǎn)以及流動 資產(chǎn)質(zhì)量、企業(yè)的債務(wù)和風(fēng)險管理等各方面進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評估判斷，利用數(shù)理統(tǒng)計理 論以及運籌學(xué)原理，并通過設(shè)置完善的企業(yè)評價指標(biāo)，以此來展開評價工作。(-)業(yè)績評價對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的作用業(yè)績評價貫穿企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)，其中主耍起到以下幾個作用：可以為 企業(yè)提供一條可以提高對于企業(yè)經(jīng)營管理決策者廣大職工的監(jiān)控及規(guī)范口常的渠道； 可

8、以為出資人選擇出投資企業(yè)做出主要的參考依據(jù)；為實現(xiàn)對于企業(yè)管理人員以及廣 大職工的激勵管理做出可靠依據(jù)；可以為企業(yè)的上級主管政府部門、企業(yè)的債權(quán)人、 投資者以及企業(yè)的眾多職工了解企業(yè)的實際情況捉供準(zhǔn)確的信息支持。二、寶鋼業(yè)績評價實證研究隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，企業(yè)業(yè)績評價對一個企業(yè)而言尤其重要。然而，以往 的業(yè)績評價往往會忽視非財務(wù)指標(biāo)的作用，只重視和關(guān)注短期財務(wù)結(jié)果，這樣就無法 真正對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行有效評價。我們結(jié)合具體案例分析財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)在業(yè)績 評價中不同作用。(-)企業(yè)概況“寶山鋼鐵有限股份公司”是寶鋼集團(tuán)下屈控股了公司，200()年2月3 口由寶鋼 集團(tuán)獨家發(fā)起創(chuàng)立。2000年1

9、2月12 fi,寶鋼股份在上海證券交易所掛牌交易，是我 國規(guī)模最大，現(xiàn)代化程度最高的鋼鐵企業(yè)。(二) 同行業(yè)分析根據(jù)表1與表2可知，寶鋼的主要財務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、營業(yè)收入、凈利潤 在這三家公司屮都是第一位。凈利潤率、總資產(chǎn)凈利率、權(quán)益凈利率在三家公司中也 都位于第一名。通過行業(yè)間的比較可得，寶鋼的綜合業(yè)績名列前茅。表12011年同行業(yè)主要指標(biāo)人民幣：元總資產(chǎn)凈資產(chǎn)營業(yè)收入凈利潤寶鋼2310997458291064954908822225046846937361961636鞍鋼1029880000005230500000090423000000-2146000000馬鋼81113028919

10、289327497178684220224969578129表22011年同行業(yè)主要財務(wù)指標(biāo)凈收益凈利潤率總資產(chǎn)凈利率權(quán)益凈利率寶鋼73619616363.313.196.91鞍鋼-2146000000-2.37 2.084.10馬鋼695781290.080.090.24（三）財務(wù)指標(biāo)分析1.經(jīng)營能力分析從表3、圖1中可以看出，寶鋼公司三年來總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率一直呈 上升趨勢，這說明企業(yè)的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)逐年減少，整體的周轉(zhuǎn)速度越來越快，企業(yè) 的銷售能力越來越大，經(jīng)營能力也就隨之越來越強，通過這兩個指標(biāo)也說明了寶鋼企 業(yè)的業(yè)績水平逐年提高。表3經(jīng)營能力指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率201

11、1 年99. 52%210. 66%2010 年96. 91%202. 27%2009 年74. 05%158. 77%250. 00%總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率圖2從圖2可以得出，寶鋼公司存貸周轉(zhuǎn)率在逐年上升，而應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率雖然在2011 年冇所下降，但是降幅并不大。這說明存貸周轉(zhuǎn)次數(shù)在不斷加強，變現(xiàn)速度在逐年捉 高；應(yīng)收賬款的收款速度也在不斷加強，雖然2011年有所下降，單較2009年上升幅 度還是比較大，總體來說應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)速度不斷提高。結(jié)合上面兩項指標(biāo)，說明寶 鋼企業(yè)的經(jīng)營能力在不斷提高，也表明企業(yè)的業(yè)績水平不斷提升。2盈利能力分析寶鋼公司的盈利指標(biāo)在201

12、1年均有所下降，從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)可以看出寶鋼公 司2011年股東的報酬率較2010年凈資產(chǎn)收益率減少了。而且幅度很犬，但是與2009 年和比仍有所上升?？傎Y產(chǎn)收益率是評價企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)因素，2011年 總資產(chǎn)收益率較2010年總資產(chǎn)收益率大幅下降，較2009年相比有小幅上升，并不能 起到關(guān)鍵作用；凈利率與毛利率也較2009和2010年有所下降。說明企業(yè)盈利能力并 不穩(wěn)定，也就不能充分表現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績水平。3償債能力分析根據(jù)表4可以看出，寶鋼公司2011年資產(chǎn)負(fù)債率較2010年與2009年都有所提高, 流動比率高與2009年低于2010年，速動比率高于2009年而與2010年持平，利

13、息保 障倍數(shù)大幅度的高丁前兩年，那么從整體來看雖然雖然流動比率較2010年有所下降, 但是下降幅度較小，而其他指標(biāo)均成上升趨勢，這說明企業(yè)的償債能力較2010年有所 提高，也顯示公司業(yè)績水平右所提升。資產(chǎn)負(fù)債率流動比率速動比率利息保障倍數(shù)2011 年50.90.80.42129.042010 年48.470.940.4222.172009 年49.680.740.335.354 主要財務(wù)指標(biāo)分析結(jié)果通過對寶鋼公司2011、2010、2009年經(jīng)營能力和償債能力分析，可以得出該企業(yè) 的業(yè)績水平冇所提高，但是，在盈利能力的研究中通過盈利能力的財務(wù)指標(biāo)得出企業(yè) 盈利能力不夠穩(wěn)定，繼而不能完全表現(xiàn)公司

14、業(yè)績水平的上升述是下降。所以僅僅用財 務(wù)指標(biāo)來評價一個公司業(yè)績水平是不夠準(zhǔn)確的。如果公司選擇的評價指標(biāo)不一致，那 么就會得出不同結(jié)論，這樣不僅影響了公司為下一步經(jīng)營做出正確決策，也影響了公 司財務(wù)指標(biāo)使用者對公司業(yè)績的準(zhǔn)確判斷，使得企業(yè)不能止常有規(guī)律的運轉(zhuǎn)。所以耍 綜合評價一個公司的業(yè)績水平應(yīng)該通過財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方法。（四）非財務(wù)指標(biāo)分析針對不同行業(yè)應(yīng)該采用不同的非財務(wù)指標(biāo)，除了一般提到的產(chǎn)品質(zhì)量及銷量，市 場潛力等之外，企業(yè)的社會責(zé)任也很重要。1 銷量及產(chǎn)量寶鋼集團(tuán)09年鋼產(chǎn)量達(dá)3130萬噸，在全球鋼鐵企業(yè)排名從第三升至第二，僅次于阿賽洛米塔爾。2010年寶鋼產(chǎn)量4400萬噸，

15、穩(wěn)居國內(nèi)第二位置環(huán)球鋼訊公布 t 2011年全球鋼鐵企業(yè)粗鋼產(chǎn)量前20強排名，寶鋼以4430萬噸位列第四。2012年 寶鋼產(chǎn)量4374萬噸，商品坯材產(chǎn)量4339萬噸，以上數(shù)據(jù)看出寶鋼這幾年鋼產(chǎn)量基木 穩(wěn)定。2 產(chǎn)品質(zhì)量從寶鋼集i才i獲悉，近年來，面對嚴(yán)峻的市場形勢，寶鋼股份聚焦用戶需求，以重 點工作為抓手，強化質(zhì)量策劃，夯實過程管理，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)步提升。截止2012年8 月，寶鋼股份產(chǎn)品廢次降發(fā)生率為5.91%,同比下降8.66%；合同一次通過率同比提 高5.5%,現(xiàn)貨發(fā)生率同比下降3.0%。3 市場潛力寶鋼股份以其誠信，人才，創(chuàng)新，管理，技術(shù)諸方綜合優(yōu)勢，奠定了在國際鋼鐵 市場上世界級鋼鐵聯(lián)合

16、企業(yè)的地位。世界鋼鐵業(yè)指南評定寶鋼股份在世界鋼鐵業(yè) 綜合競爭力排名前三，并且是未來最具發(fā)展力的企業(yè)。公司生產(chǎn)高技術(shù)含量高附加值 的產(chǎn)品。寶鋼股份在成為國內(nèi)主要鋼鐵供應(yīng)商的同時，產(chǎn)品出口 fi本、韓國、歐美等 四十多個國家和地區(qū)。4 可持續(xù)發(fā)展力與社會責(zé)任在回顧總結(jié)多年來口j持續(xù)發(fā)展的實踐和經(jīng)驗基礎(chǔ)上，寶鋼提出了 “將履行社會責(zé) 任融入公司的日常經(jīng)營活動”的指導(dǎo)思想，并系統(tǒng)構(gòu)建了社會責(zé)任體系。在公司最高 經(jīng)營層成立了社會責(zé)任委員會，下設(shè)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、員工，社會四個推進(jìn)小組。負(fù)責(zé)社 會責(zé)任體系框架下各專業(yè)領(lǐng)域的具體推進(jìn)工作，形成了以分類管理為主，分層管理為 輔的管理體系。三、企業(yè)業(yè)績評價體系中存在的

17、問題分析隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷深入，我國企業(yè)在業(yè)績評價與價值管理機制的構(gòu)建 上，正逐步的向著科學(xué)化、現(xiàn)代化的趨勢邁進(jìn)。但是受到企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng) 的文化背景，如果從多個維度、多個層次、多個方面來考察口前企業(yè)業(yè)績評價體系， 企業(yè)在業(yè)績在指標(biāo)的設(shè)定、員工績效考核的機制、長期戰(zhàn)略發(fā)展考慮的程度、對外部 利益相關(guān)者的重視度等方而都還存在一些問題和不足，其屮關(guān)鍵的問題是如下幾個：(-)企業(yè)業(yè)績評價片面偏重財務(wù)指標(biāo)我國在上世紀(jì)70年代末進(jìn)行改革開放以后才進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，縱觀我國企業(yè)發(fā)展的 丿力程，剛起步的企業(yè)居多，企業(yè)大多照搬原有的模式，極其缺乏創(chuàng)新力度，機制僵化 缺乏活力，這與大多數(shù)企業(yè)所秉承的

18、業(yè)績評價與價值管理機制理念的偏頗直接相關(guān)。 目前我國大部分企業(yè)大都以財務(wù)指標(biāo)為核心指標(biāo)使用，然而作為輔助以及補充作用的 非財務(wù)性指標(biāo)只占很少成分。在這樣的業(yè)績評價體系下評價一個企業(yè)，是片面的、主 觀的、不科學(xué)的，阻礙了對企業(yè)革新技術(shù)，適應(yīng)市場競爭能力和適應(yīng)人文環(huán)境能力的 客觀評價，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。高額的盈利與收益成為了經(jīng)營管理者片而看 重與謀取的指標(biāo)，中層管理人員為了完成指標(biāo)，也會示意企業(yè)內(nèi)部財務(wù)人員進(jìn)行虛報 謊報做假賬等違背法律法規(guī)與職業(yè)道德的行為，最終使企業(yè)利益受到損害。站在企業(yè) 戰(zhàn)略的角度上思考，當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，競爭只會越來越呈白熱化，經(jīng)營管理者 更應(yīng)該重視市場份額、市場

19、口碑、商譽、意見反饋、職工素質(zhì)和科技革新等諸多非財 務(wù)指標(biāo)的評價。(-)企業(yè)員工的績效考核的效果不明顯在固有的傳統(tǒng)的人力資源管理管理模式和績效考核機制之下，很多企業(yè)開展績效 考核的結(jié)果沒冇真正運用到對員工的激勵上，績效評估工作的依舊按照傳統(tǒng)的論資排 輩或是搞平均主義的方式來進(jìn)行，通過績效考核對員工職務(wù)聘任的引導(dǎo)和促進(jìn)作用不 明顯。許多企業(yè)只是把績效評價的考核的結(jié)果作為資源分配，工資待遇評定的一個標(biāo) 準(zhǔn)?？冃Э己说慕Y(jié)果對企業(yè)員工真正提升的意義表現(xiàn)不明顯，沒有將相關(guān)的考核結(jié)果 告知給企業(yè)員工。當(dāng)企業(yè)員工工作存在誤區(qū)，思想出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致考核結(jié)果不佳時， 企業(yè)不能及時釆取措施開展相關(guān)的培訓(xùn)措施或是教育

20、工作，對企業(yè)員工素質(zhì)的提升重 視度不夠，對企業(yè)員工的績效考核后期的繼續(xù)教育和持續(xù)考核嚴(yán)重不足。目前我國大多數(shù)企業(yè)的業(yè)績評價與價值管理體系都是基于察看督促和評定在職人 員工作質(zhì)量而構(gòu)建的，卻忽視業(yè)績評價體系對員工監(jiān)督的同吋還可以使員工自我完善, 激發(fā)他們潛能。盲目注重員工績效考核的結(jié)果忽視過程，容易滋生企業(yè)內(nèi)部人員之間 不正當(dāng)?shù)母偁?，為完成指?biāo)不擇手段。長期以往，導(dǎo)致很多有真正能力而為人正直的 員工被排擠出企業(yè)。優(yōu)秀人才難以真正融入，企業(yè)整個人力資源的生態(tài)環(huán)境遭到破壞， 導(dǎo)致員工在fi常工作開展中抱怨情緒大，對工作的積極性和熱情不高，愛崗敬業(yè)的奉 獻(xiàn)精神，忠于職守的職業(yè)操守慢慢退化，出現(xiàn)的結(jié)果人

21、才逐漸流失，并產(chǎn)生一種不良循環(huán)。（三）企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的重視度不夠隨著改革開放程度的與h俱增，企業(yè)而對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，受市場經(jīng)濟(jì)以及 功利化思想的影響，在一些企業(yè)存在為了在短期z內(nèi)獲得一些利益，常常會出現(xiàn)了非 法占用企業(yè)員工業(yè)余時間，提高職工勞動強度等等侵害職工權(quán)益的現(xiàn)象。歸根結(jié)底還 是企業(yè)現(xiàn)用的業(yè)績評價模式太陳心落后的問題，只通過財務(wù)報表披露的相關(guān)信息和數(shù) 據(jù)來反映企業(yè)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，沒有進(jìn)一與也起長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合分析，企業(yè)經(jīng)營 者做相關(guān)決策時如果片而依靠財務(wù)報表屮的財務(wù)信息，那么做岀的經(jīng)濟(jì)決策往往缺乏 前瞻性和預(yù)測性，為了一時的利益而不顧長遠(yuǎn)的利益，不利于實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。 在現(xiàn)代

22、知識經(jīng)濟(jì)的背景之下，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注智力資產(chǎn)，關(guān)注企業(yè)未來價值持續(xù)增 長的能力，所以有必要加大對無形資產(chǎn)和人力資源這兩個核心生產(chǎn)要素的分析，將長期 發(fā)展戰(zhàn)略考慮進(jìn)體系之內(nèi)，做到合理全面。全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，教育水平參差不齊，很多企業(yè)的高層管理者都存在著業(yè)務(wù) 素養(yǎng)不高，工作經(jīng)驗不夠的問題，對于崗位接受的培訓(xùn)不足，對于業(yè)績評價體系卜的 原則措施不能冇效實施。這也是造成對長期戰(zhàn)略沒冇充分考慮的眾多因索之一。（四）沒有充分考慮外部利益相關(guān)者的評價意見當(dāng)前我國許多企業(yè)在構(gòu)建業(yè)績評價體系的時候，常常基于金業(yè)經(jīng)營者、資產(chǎn)所有 者、高層管理者、股東和債權(quán)人等企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的需求上建立，沒有足夠考慮 到例如

23、職工、政府部門、社會團(tuán)體等等這些外部利益相關(guān)者的評價意見和需求。厚此 薄彼，導(dǎo)致在業(yè)績評價的時候，不同評價主體的利益需求如果得不到滿足，造成的就 是不全面不客觀的業(yè)績評價結(jié)果。企業(yè)作為法人的一種置身于社會，必定是受當(dāng)前社 會環(huán)境和自然環(huán)境影響的，受限于當(dāng)前大背景z下生態(tài)環(huán)境、自然科學(xué)、人文科學(xué)的 發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這就使得企業(yè)必須將外部利益者的相關(guān)需求充分考慮進(jìn)業(yè)績評價，這是企 業(yè)價值最大化實現(xiàn)的需要，也是構(gòu)建外部友好氛圍的需要。四、對企業(yè)業(yè)績評價的改進(jìn)建議（-）進(jìn)一步整合業(yè)績評價與價值管理之間的關(guān)系業(yè)績評價作為企業(yè)的一種綜合評判活動，而價值管理作為企業(yè)的一種管理目標(biāo), 二者看起來沒有絲毫聯(lián)系，但是如

24、果只要細(xì)細(xì)分析，就會發(fā)現(xiàn)二者共同的地方就是都 以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為最終目的。將二者進(jìn)行冇機整合，基于價值管理下的業(yè)績評 價將會引導(dǎo)企業(yè)建立正確的戰(zhàn)略口標(biāo)，革新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，促進(jìn)價值創(chuàng)造 活動的進(jìn)行。企業(yè)要想此二者進(jìn)行有機整合，就必須確立以價值指標(biāo)作為核心，并且 全方位引進(jìn)非財務(wù)指標(biāo)，緊密結(jié)合企業(yè)文化和實際情況，與薪酬體系、預(yù)算執(zhí)行和目 標(biāo)發(fā)展規(guī)劃相互聯(lián)系和作用，讓企業(yè)齊部門各司其職，有效監(jiān)督管理，規(guī)范口常。(-)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工充分參與將綜合績效評價法以及平衡計分卡、經(jīng)濟(jì)增加值等管理方法引入到基于價值管理 的業(yè)績評價體系當(dāng)中，將二者進(jìn)行有機整合，并且將原有的企業(yè)管理理念進(jìn)行改變， 規(guī)

25、劃好企業(yè)管理的各層面和利益，從而進(jìn)行更加科學(xué)合理的調(diào)整。作為領(lǐng)導(dǎo)，必須要 對基于價值管理的業(yè)績評價模式提供有力的保證，摒棄陳i口的觀念。建立新型的業(yè)績 評價體系，實現(xiàn)模式的轉(zhuǎn)變，離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在管理價值體系確定上，金業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往只是交給財會部門來工作，忽視了其中 企業(yè)全員參與的重要性，即使形式上聽取了員工們的建議，實質(zhì)上并沒有采取。資深 專家提出來的建議應(yīng)該充分被高層領(lǐng)導(dǎo)參考，倡導(dǎo)中層管理人員和各部門要員積極加 入到體系設(shè)計的工作上面來。同吋，為了保證建議的合理性、科學(xué)性、可行性，必須 確保參與設(shè)計方案的員工是透徹了解平衡記分卡、績效評價法和經(jīng)濟(jì)增加值等原理方 法，使每一個員工提出的建議都

26、是冇價值的、冇參考性的，確保高層決策者與參與工 作者z間能夠溝通無障礙。員工和高層領(lǐng)導(dǎo)一起制定的價值管理方案，可以大大增加 企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和默契，提高企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。(三)進(jìn)一步加強企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)置業(yè)績評價是為現(xiàn)代企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵一環(huán)，是追求高效益的保證。不顧經(jīng)濟(jì)效 益，肓目求經(jīng)濟(jì)增長的企業(yè)不僅會在市場競爭中被淘汰，也不為國家的政策所支持。 企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)的全面性要想實現(xiàn)，那么就要將財務(wù)業(yè)績指標(biāo)與管理業(yè)績評價指標(biāo) 涵蓋在內(nèi)，由此二者構(gòu)且成缺一不可。其中，財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的對比定量分析以及判定 乂要包括企業(yè)盈利能力、債務(wù)風(fēng)險、經(jīng)營增長以及資產(chǎn)質(zhì)量這兒個指標(biāo)；管理業(yè)績的 對比定量分析

27、和判定又要包括技術(shù)革新力度、人力資源管理能力、長期戰(zhàn)略統(tǒng)籌規(guī)劃、 基礎(chǔ)管理能力、企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任能力、風(fēng)險管理能力、投資決策、市場預(yù)測調(diào)查能 力等指標(biāo)。全方位設(shè)置指標(biāo)，完善了指標(biāo)體系和管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)各級層層管理，各盡 所職，采取口上而下或者門下而上的辦法，有利于基于價值管理的企業(yè)業(yè)績評價體系 的建立。（四）進(jìn)一步加強績效考評和績效溝通1加強績效考評企業(yè)對員工的績效考評要做到具體問題具體分析，以每個員工所在工作職位的實 際情況為依據(jù)，來協(xié)議擬定詳細(xì)周全的績效考評方案，做到公開公正公平，并且隨著 企業(yè)發(fā)展的變化和員工個人工作的實際情況變化來不斷進(jìn)行微調(diào)，要讓員工認(rèn)可和接 受。2 加強績效溝通績效溝

28、通則是一種有效地對員工工作和日常行為進(jìn)行監(jiān)控和管理方式，所以在整 個業(yè)績評價與價值管理體系里可以完全應(yīng)用上績效溝通?？冃Э己私Y(jié)果出來后，企業(yè) 往往把與員工的后期面談作用看得太輕。對員工工作結(jié)果進(jìn)行分析，盤點出不足與錯 誤，并提出相關(guān)解決的方法，鞭策員工努力改善，這些都是績效面談的作用。然而許 多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在面談的時候都是指責(zé)和訓(xùn)斥，一味地指責(zé)只會挫傷員工的勞動自尊心， 并沒有指出問題所在和捉供相關(guān)建議。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，耍有效地進(jìn)行績效溝通就應(yīng) 該做到面談時準(zhǔn)備充分、雙向溝通多問少講、問題辨析和指導(dǎo)并重、回顧過去展望未 來。如此改善績效溝通，將冇利于企業(yè)未雨綢繆，降低企業(yè)的管理風(fēng)險，創(chuàng)造和諧的 金

29、業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（五）將激勵機制引進(jìn)業(yè)績評價體系人作為企業(yè)的根木，一個企業(yè)要想正常運作，最不能缺少的就是人。而人為的因 素恰恰作為最復(fù)雜的變數(shù)而存在，將激勵機制引進(jìn)業(yè)績評價與價值管理體系，可以很 好的在最大程度上減少人為因索對金業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響，由此挖掘人的潛力，為企業(yè) 實現(xiàn)價值，推動企業(yè)的穩(wěn)步長期發(fā)展。科學(xué)合理的員工激勵機制有助于業(yè)績評價與價 值管理體系的改善，留住人才為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)耍想妥善的將激勵機制引進(jìn)基于價值管理的企業(yè)業(yè)績評價體系，應(yīng)當(dāng)遵從以 下原則：l物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則企業(yè)應(yīng)該起初以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)，逐步過渡到以精神激勵

30、為主導(dǎo)，先滿足員工物 質(zhì)上的需求再滿足他們精神上的需求，增加他們對企業(yè)的向心力，自覺的為公司創(chuàng)造價值，同時也實現(xiàn)他們口身的價值。2 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則以正激勵為核心，發(fā)揮對員工振奮人心、鼓舞士氣、精誠團(tuán)結(jié)的作用，從而有效 的完成企業(yè)冃標(biāo)，而負(fù)激勵與正激勵相輔相成，也起到規(guī)范員工日常和以儆效尤的作 用，對員工是一種警醒與鞭策。3 長期激勵與短期激勵結(jié)合短期激勵的作用在于快速挖掘人才，使企業(yè)抓住機遇，在市場競爭屮快速站穩(wěn)腳 跟，取得重大發(fā)展，而長期激勵的作用在于可以為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展源源 不斷提供新生的活力，在企業(yè)衰退時期可以挽住頹勢和重整旗鼓，此二者相結(jié)合可以 成就員工個人職業(yè)生涯的價值和個人價值的實現(xiàn)，讓員工覺得這個企業(yè)值得自己效忠， 從而有更強的