某公司人力資源管理咨詢總結(jié)匯報

1、北京國安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司北京國安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司人力資源管理咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢總結(jié)匯報總結(jié)匯報中國中國 北京北京20022002年年1212月月9 9日日機密機密第1頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項目綜述 第一階段工作回顧 績效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項目培訓(xùn)與實施建議第2頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日國安創(chuàng)想咨詢項目整體思路以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公國安創(chuàng)想咨詢項目整體思路以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公司文化核心層，以績效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以司文化核心層，以績效管理體系為核心

2、，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的薪酬激勵制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的及相應(yīng)的薪酬激勵制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的前期診斷前期診斷/文化澄清文化澄清職位描述體系職位描述體系建立建立績效管理、職績效管理、職業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計了解國安創(chuàng)想管理現(xiàn)狀組織管理體系與部門職責(zé)澄清與確定企業(yè)文化推廣方案確定各崗位職責(zé)描述各崗位工作目標(biāo)與工作產(chǎn)出確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職業(yè)發(fā)展線路設(shè)計績效考核方案設(shè)計工作模塊工作模塊主要內(nèi)容主要內(nèi)容目的與作用目的與作用深入了解企業(yè)，對企業(yè)進行管理診斷明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門職責(zé)明確企業(yè)文化體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門工作目標(biāo)為薪酬設(shè)計、績效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下

3、基礎(chǔ)建立有效的績效管理體系、適應(yīng)企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路使薪酬結(jié)構(gòu)合理提升人力資源管理工作第3頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日本次項目的核心就是整合、豐富、完善國安創(chuàng)想人力資源本次項目的核心就是整合、豐富、完善國安創(chuàng)想人力資源管理框架管理框架溝溝通通企企 業(yè)業(yè) 文文 化化評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)展望業(yè)務(wù)展望培訓(xùn)培訓(xùn)人才庫人才庫職級職級晉升晉升個人發(fā)展規(guī)劃個人發(fā)展規(guī)劃人力規(guī)劃人力規(guī)劃技能培養(yǎng)技能培養(yǎng)招聘招聘試用期評估試用期評估升遷升遷津貼津貼業(yè)績考核業(yè)績考核獎勵獎勵薪資薪資福利福利職業(yè)定位職業(yè)定位個人個人目標(biāo)目標(biāo)組織組織第4頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效

4、考核方案2002年11月15日配合人力資源管理框架，國安創(chuàng)想需要制度保證配合人力資源管理框架，國安創(chuàng)想需要制度保證人力資源管理制度人力資源管理制度績效管理績效管理崗位描述崗位描述薪酬福利薪酬福利職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展績效考核手冊績效考核手冊長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法考核辦法財務(wù)部結(jié)費組月度業(yè)績考財務(wù)部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法核辦法跨部門業(yè)務(wù)推薦獎勵計劃跨部門業(yè)務(wù)推薦獎勵計劃國安創(chuàng)想部門職責(zé)國安創(chuàng)想部門職責(zé)國安創(chuàng)想職務(wù)說明書國安創(chuàng)想職務(wù)說明書薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度國安創(chuàng)想崗位職級對應(yīng)表國安創(chuàng)想崗位職級對應(yīng)表考

5、勤管理制度（修訂）考勤管理制度（修訂）實行社會勞動保險暫行規(guī)定實行社會勞動保險暫行規(guī)定員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費用補員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費用補助的暫行辦法助的暫行辦法關(guān)于辦理關(guān)于辦理北京市工作居住證北京市工作居住證和北京市引進人才的實施細(xì)和北京市引進人才的實施細(xì)則則員工手冊員工手冊員工職業(yè)發(fā)展手冊員工職業(yè)發(fā)展手冊員工培訓(xùn)管理辦法員工培訓(xùn)管理辦法員工選聘及任用管理員工選聘及任用管理制度制度銷售部新員工銷售部新員工“指導(dǎo)指導(dǎo)人制度人制度”實施辦法實施辦法 企業(yè)內(nèi)部管理流程企業(yè)內(nèi)部管理流程第5頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日本項目共提交成果文件共本項目共提交成果文件共212

6、1份份階段階段WordWordExcelExcelPowerpointPowerpoint企業(yè)文化澄清企業(yè)文化澄清 企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價值觀）啟動會材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績效績效管理體系管理體系績效管理手冊長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法財務(wù)部結(jié)費組月度業(yè)績考核辦法KPI指標(biāo)體系績效考核用表能力態(tài)度評分說明表薪酬薪酬管理體系管理體系薪酬福利管理制度國安創(chuàng)想崗位職級對應(yīng)表新華信記點評分法職務(wù)職務(wù)描述體系描述體系國安創(chuàng)想部門職責(zé)國安創(chuàng)想職務(wù)說明書體系文件職務(wù)說明書培訓(xùn)第一階段報告職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊培訓(xùn)手冊職業(yè)發(fā)展矩陣終期匯

7、報第6頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日國安創(chuàng)想人力資源項目經(jīng)過六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束國安創(chuàng)想人力資源項目經(jīng)過六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束周次周次職位描述體系1終期匯報2356績效管理體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計中期匯報項目啟動職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系企業(yè)文化澄清10月24日11月6日4績效管理及其他培訓(xùn)12月9日第7頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項目綜述 第一階段工作回顧 績效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項目培訓(xùn)與實施建議第8頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日第一階段綜述一：作為快速成長的企

8、業(yè)，國安創(chuàng)想存在的管第一階段綜述一：作為快速成長的企業(yè)，國安創(chuàng)想存在的管理問題理問題人力資源體系不合理授權(quán)與溝通機制問題企業(yè)文化建設(shè)不到位組織結(jié)構(gòu)合理性問題描述大客戶服務(wù)職能由客服部負(fù)責(zé),導(dǎo)致大客戶服務(wù)沒有發(fā)揮最佳作用財務(wù)各功能被分割為財務(wù)核算、管理、商務(wù)部三個部分對于多個部門沒有實施考核培訓(xùn)的針對性不足，體現(xiàn)在老員工對培訓(xùn)的滿意度偏低，后勤支持部門的培訓(xùn)不夠等中層干部的管理方法和效率需要提高目前許多的變革自上向下推動，中層干部參與決策不夠，造成對某些變革的理解、支持不夠企業(yè)沒有明確的文化核心表述，員工對公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰制度、具體物質(zhì)層面沒有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化解決思路在事業(yè)部

9、設(shè)立大客戶關(guān)系組，由銷售人員負(fù)責(zé)大客戶服務(wù)財務(wù)核算部、管理部與商務(wù)部中的收費功能合并人力資源部與商務(wù)部中的行政功能合并為人事行政部健全相關(guān)的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等完善與豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，特別是突出管理理念與技能的培訓(xùn)，強調(diào)學(xué)以致用逐步授權(quán)，由主要的負(fù)責(zé)部門提出草案并由公司高層批準(zhǔn)后實施相關(guān)培訓(xùn)與討論會健全人力資源配套制度，包括職業(yè)發(fā)展、完善培訓(xùn)等每年實施員工調(diào)查，設(shè)立多種溝通渠道及其他具體文化活動第9頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日第一階段綜述二第一階段綜述二: :新華信對于國安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資新華信對于國安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資源和文化建設(shè)的建議源和

10、文化建設(shè)的建議組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源人力資源文化建設(shè)文化建設(shè)整合后勤支持部門，建立統(tǒng)一的財務(wù)部、人事行政部整合后勤支持部門，建立統(tǒng)一的財務(wù)部、人事行政部大客戶服務(wù)職能由長話事業(yè)部負(fù)責(zé)大客戶服務(wù)職能由長話事業(yè)部負(fù)責(zé)保持組織機構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時調(diào)整保持組織機構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時調(diào)整培訓(xùn)的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強培訓(xùn)的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵體系健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵體系提煉企

11、業(yè)文化核心層，并通過員工討論取得廣泛共識提煉企業(yè)文化核心層，并通過員工討論取得廣泛共識在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績效管理制度效管理制度建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提出建設(shè)性的意見與建議建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提出建設(shè)性的意見與建議定期進行員工調(diào)查、公司中高層會議，總結(jié)并改進定期進行員工調(diào)查、公司中高層會議，總結(jié)并改進第10頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日國安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走國安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走過渡階段成長階

12、段擴張階段區(qū)域市場主要利潤與收入來源于長話業(yè)務(wù)，其他業(yè)務(wù)正在成長企業(yè)規(guī)模不大，需要精簡高效區(qū)域市場增值電信業(yè)務(wù)快速發(fā)展，已形成較大的客戶群軟件業(yè)務(wù)成長長話業(yè)務(wù)的增值服務(wù)已初具規(guī)模企業(yè)規(guī)?？焖贁U大，需要整合內(nèi)部資源，調(diào)整運作流程全國市場為目標(biāo)，集中開拓多個重點市場已經(jīng)形成多種業(yè)務(wù)齊頭并進、共同發(fā)展的局面企業(yè)業(yè)務(wù)的擴張需要企業(yè)形成組織管理與運作模式的調(diào)整，需要合理定位總部與區(qū)域的管理權(quán)限分配、產(chǎn)品經(jīng)理與事業(yè)部經(jīng)理的分工合作等業(yè)務(wù)發(fā)展階段業(yè)務(wù)與組織結(jié)構(gòu)特點第11頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日新華信建議目前的組織結(jié)構(gòu)，具體變化包括：大客戶維護由事業(yè)部負(fù)責(zé)實施，設(shè)立大客戶

13、關(guān)系組；設(shè)立財務(wù)部，財務(wù)部包括結(jié)算、收費、管理等功能；人事行政合并設(shè)部人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)長長話話事事業(yè)業(yè)部部財財務(wù)務(wù)部部人人事事行行政政部部市市場場部部客客戶戶服服務(wù)務(wù)部部受受理理服服務(wù)務(wù)組組技技術(shù)術(shù)支支持持組組總經(jīng)理總經(jīng)理增增值值電電信信部部系系統(tǒng)統(tǒng)部部結(jié)結(jié)費費組組核核算算組組財務(wù)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)小客戶維負(fù)責(zé)小客戶維護；配合銷售護；配合銷售部進行大客戶部進行大客戶維護維護設(shè)立大客戶關(guān)設(shè)立大客戶關(guān)系組，主導(dǎo)負(fù)系組，主導(dǎo)負(fù)責(zé)大客戶維護責(zé)大客戶維護原原商務(wù)部的收商務(wù)部的收費、財務(wù)核算費、財務(wù)核算與管理功能與管理功能原原商務(wù)部的商務(wù)部的行政功能、行政功能、人力資源功人力資源功能

14、能第12頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日新華信通過討論會總結(jié)國安創(chuàng)想的核心價值觀新華信通過討論會總結(jié)國安創(chuàng)想的核心價值觀( (CORE CORE VALUE)VALUE)、使命使命( (MISSION)MISSION)和愿景和愿景( (VISION)VISION)核心價值觀使命愿景成為國內(nèi)領(lǐng)先的、最值得用戶信賴的信息技術(shù)服務(wù)提供商，為我們的客戶、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價值。 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體為企業(yè)用戶提供全面的信息技術(shù)服務(wù)解決方案，幫助用戶實現(xiàn)信息技術(shù)的價值，為用戶創(chuàng)造更大的競爭力。第13頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年1

15、1月15日優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本國安創(chuàng)想的核心價值觀所對應(yīng)的行為準(zhǔn)則國安創(chuàng)想的核心價值觀所對應(yīng)的行為準(zhǔn)則專注業(yè)績專注業(yè)績積極變革積極變革客戶至上客戶至上尊重個體尊重個體承擔(dān)責(zé)任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協(xié)作承擔(dān)責(zé)任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協(xié)作勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí)勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí)全面溝通、相互信任、公平、平等全面溝通、相互信任、公平、平等泄漏公司機密、收受賄賂、造假行為等違反誠信的行動；泄漏公司機密、收受賄賂、造假行為等違反誠信的行動；小團隊意識、個人主義、官僚主義、不聽取合理化建議等違反團隊協(xié)作小團隊意識、個人主義、官僚主義、不聽取合理化

16、建議等違反團隊協(xié)作的行為；的行為；無明確目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過且過、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、無明確目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過且過、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績目標(biāo)與公司變革的行為；拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績目標(biāo)與公司變革的行為；逃避問題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無效承諾等影響問題解決與目標(biāo)逃避問題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無效承諾等影響問題解決與目標(biāo)達(dá)成的行為；達(dá)成的行為；浪費資源、財產(chǎn)等行為。浪費資源、財產(chǎn)等行為。 堅決反對的行為堅決反對的行為第14頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日企業(yè)文化推廣方案與實施步驟企業(yè)文化推廣方案與實施步驟

17、明確文化核心層明確文化核心層相關(guān)制度完善相關(guān)制度完善形成機制與氛圍形成機制與氛圍通過各級員工的討通過各級員工的討論會，根據(jù)公司發(fā)展論會，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)文化的核心層，使之文化的核心層，使之成為公司文化建設(shè)的成為公司文化建設(shè)的基點基點企業(yè)文化宣傳企業(yè)文化宣傳建立與企業(yè)文化相匹建立與企業(yè)文化相匹配的績效管理制度、配的績效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)體系、薪酬激勵制度體系、薪酬激勵制度等，甚至包括人力資等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度源的招聘與離職制度建立并公開溝通渠道；建立并公開溝通渠道；加強對管理人員，特別加強對管理人員，特別是中層干部的文化

18、理念、是中層干部的文化理念、管理理念的培訓(xùn)管理理念的培訓(xùn)通過績效考核中的行為通過績效考核中的行為指標(biāo)的考核強化文化核指標(biāo)的考核強化文化核心心第15頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日國安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道國安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道executive interviewemployee opinion survey speak up open doorInformal way高層管理人員面談，定期（建議周期為高層管理人員面談，定期（建議周期為3 3個月）由高層管理人員與部門經(jīng)個月）由高層管理人員與部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談理、關(guān)鍵崗位人員、員工

19、面談每年進行兩次員工意見調(diào)查（問卷由新華信設(shè)計）每年進行兩次員工意見調(diào)查（問卷由新華信設(shè)計）直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門電子郵箱，鼓勵員工提出意見、建議，并且保直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門電子郵箱，鼓勵員工提出意見、建議，并且保密密設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會、日常溝通等第16頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項目綜述 第一階段工作回顧

20、 績效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項目培訓(xùn)與實施建議第17頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日國安創(chuàng)想績效考核體系概述國安創(chuàng)想績效考核體系概述考核內(nèi)容考核內(nèi)容季度考核季度考核半年評價半年評價KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)能力指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)評分方式評分方式每項指標(biāo)每項指標(biāo)5 5分制打分制打分，其中分，其中3 3分為滿分為滿足崗位要求足崗位要求每項指標(biāo)每項指標(biāo)5 5分制打分分制打分結(jié)果使用結(jié)果使用按員工考核結(jié)果劃按員工考核結(jié)果劃分等級，與下季度分等級，與下季度浮動工資發(fā)放掛鉤浮動工資發(fā)放掛鉤用作員工職業(yè)發(fā)展、用作員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參考依據(jù)培訓(xùn)參考依據(jù)考核時間考

21、核時間每季度末月每季度末月3030日至日至下季度首月下季度首月1515日日同二、四季度同二、四季度月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)根據(jù)實際業(yè)績根據(jù)實際業(yè)績核算核算決定相應(yīng)崗位人決定相應(yīng)崗位人員月度業(yè)績獎金員月度業(yè)績獎金發(fā)放發(fā)放每月末每月末考核對象考核對象公司全體員工公司全體員工事業(yè)部銷售人員事業(yè)部銷售人員財務(wù)部結(jié)費組人員財務(wù)部結(jié)費組人員公司全體員工公司全體員工年度考核年度考核以員工四次季以員工四次季度考核分?jǐn)?shù)平度考核分?jǐn)?shù)平均值為年度考均值為年度考核得分核得分按員工考核結(jié)果劃按員工考核結(jié)果劃分等級，與職級調(diào)分等級，與職級調(diào)整掛鉤整掛鉤同第四季度同第四季度公司全體員工公司全體員工第18頁保

22、密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日績效考核體系的出發(fā)點與目的績效考核體系的出發(fā)點與目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升出發(fā)點出發(fā)點目的目的提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；對員工進行合理評定，旨在進

23、一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和對員工進行合理評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。的工作效率。第19頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日績效考核適用對象績效考核適用對象 全體正式員工全體正式員工 公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理 兼職、特約人員兼職、特約人員 試用期員工試用期員工 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1 1個月的員工

24、不參與本個月的員工不參與本季度考核季度考核 半年評價期內(nèi)累計不到崗超過半年評價期內(nèi)累計不到崗超過2 2個月的員工不參與本個月的員工不參與本次半年評價次半年評價 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3 3個月或參與季度考核個月或參與季度考核不足不足3 3次的員工不參與本次年度考核次的員工不參與本次年度考核 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不足考核期、以及其它各種原因缺崗足考核期、以及其它各種原因缺崗適用對象適用對象不適用對象不適用對象第20頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日績效考核關(guān)系績效考核關(guān)

25、系間接上級間接上級被考核者的被考核者的直接上級直接上級被考核人員被考核人員審核審核考核考核相關(guān)部門相關(guān)部門評價評價結(jié)果結(jié)果確認(rèn)確認(rèn)相關(guān)部門相關(guān)部門評價評價申訴申訴人事行政部人事行政部組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)指指參與滿意度調(diào)參與滿意度調(diào)查的部門查的部門第21頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日月度考核結(jié)果決定月度考核結(jié)果決定事業(yè)部銷售人員、事業(yè)部銷售人員、財務(wù)部結(jié)費組人員月度業(yè)績獎金財務(wù)部結(jié)費組人員月度業(yè)績獎金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)月度考核月度考核根據(jù)實際業(yè)績根據(jù)實際業(yè)績核算核算考核結(jié)果考核結(jié)果季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核長話業(yè)務(wù)事業(yè)部：所有崗位長話業(yè)務(wù)

26、事業(yè)部：所有崗位增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表財務(wù)部結(jié)費組：結(jié)費主管、收費管理員、上門收費人員財務(wù)部結(jié)費組：結(jié)費主管、收費管理員、上門收費人員月度考核適用崗位月度考核適用崗位第22頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核銷售代表銷售代表銷售主管、經(jīng)理銷售主管、經(jīng)理注：注：R值按增量計算；值按增量計算；1年以上老線路流量以年以上老線路流量以50計；計；2年以上以年以上以30計；計；3年以上不計；年以上不計； R（年）為當(dāng)年度年）為當(dāng)年

27、度R（月）平均值；月）平均值； G為崗位工資；為崗位工資； S為銷售代表當(dāng)年崗位工資平均值。為銷售代表當(dāng)年崗位工資平均值。任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)本組日均本組日均增量增量A（組）組）崗位崗位月度業(yè)績獎金月度業(yè)績獎金銷售主管銷售主管經(jīng)理經(jīng)理A（組）組）223A（部門）部門）221考核結(jié)果考核結(jié)果對應(yīng)月度對應(yīng)月度業(yè)績獎金業(yè)績獎金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)80%=90%100%20G10G0（R1）G月度月度任務(wù)任務(wù)完成完成率率 R（月）月）=1=1.1=1.21S2S3S年度年度任務(wù)任務(wù)完成完成率率 R（年）年）=1.3=1.44S5S=1.56S季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核考

28、核結(jié)果考核結(jié)果對應(yīng)年度對應(yīng)年度業(yè)績獎金業(yè)績獎金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)部門日均部門日均增量增量A（部門）部門）第23頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）：長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）：大客戶關(guān)系組考核大客戶關(guān)系組考核季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)B（個人）個人）考核結(jié)果考核結(jié)果大客戶關(guān)系代表大客戶關(guān)系代表業(yè)績獎金（元）業(yè)績獎金（元）掉線率掉線率B0 01 12 23 34 444100010008008004004002002001001000 0大客戶關(guān)系主管大客戶關(guān)系主管業(yè)績獎金（元）

29、業(yè)績獎金（元）20002000160016008008004004002002000 0B（組）組）考核結(jié)果考核結(jié)果注：客戶流量減少達(dá)注：客戶流量減少達(dá)90即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率；即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率； 流量流量4000為為1個有效客戶（四舍五入），以客戶前個有效客戶（四舍五入），以客戶前3個月平均個月平均流量計，流量計， 例如，某個流量例如，某個流量20000的客戶掉線，掉線率計為的客戶掉線，掉線率計為5； 如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭取回來，則返還相應(yīng)如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭取回來，則返還相應(yīng) 人員所扣除業(yè)績獎金的人員所扣除業(yè)績獎金的80。0 0=2=2=

30、4=4=6=6=888第24頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核：任務(wù)完成量決定增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核：任務(wù)完成量決定各銷售崗位月度業(yè)績獎金各銷售崗位月度業(yè)績獎金任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)個人當(dāng)月簽約個人當(dāng)月簽約 客戶流量客戶流量C（個人）個人）崗位崗位半年內(nèi)半年內(nèi)月度業(yè)績獎金月度業(yè)績獎金客戶代表客戶代表客戶主管客戶主管經(jīng)理經(jīng)理C（個人）個人）3C（部門）部門）1.5半年后月獎遞減半年后月獎遞減達(dá)到比例達(dá)到比例2.5，2%，1.5%，1%，0.5%1，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核部

31、門當(dāng)月簽約部門當(dāng)月簽約 客戶流量客戶流量C（部門）部門）注：流量不含產(chǎn)生的電話費用注：流量不含產(chǎn)生的電話費用第25頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日財務(wù)部結(jié)費組月度業(yè)績考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果財務(wù)部結(jié)費組月度業(yè)績考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果決定月度業(yè)績獎金決定月度業(yè)績獎金季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果考核結(jié)果 收費管理員收費管理員D D100100 =99=99 =98=98 =97=97 =96=96 =95=95 95955005004004003003002002001001000 0100100結(jié)費主管：結(jié)

32、費主管： D D A A7070B B3030收費管理員、上門收費人員：收費管理員、上門收費人員： D D A A8585B B1515A A為本組當(dāng)月回款率；為本組當(dāng)月回款率；B B為本組累積未收項的回款率（不含本月）。為本組累積未收項的回款率（不含本月）。結(jié)費主管結(jié)費主管100010008008006006004004002002000 0200200 上門收費人員上門收費人員5005003003002002001001000 0100100業(yè)績獎金業(yè)績獎金（元）（元）第26頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績

33、指標(biāo)（KPI),KPI),結(jié)果與下季度月結(jié)果與下季度月度浮動工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤度浮動工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)季度考核季度考核各關(guān)鍵業(yè)績各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)加權(quán)計總后得加權(quán)計總后得季度考核分?jǐn)?shù)季度考核分?jǐn)?shù)季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級，與下季度每月浮動工資的發(fā)放把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級，與下季度每月浮動工資的發(fā)放比例掛鉤；比例掛鉤；年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級，與年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級，與職級調(diào)整掛鉤職級調(diào)整掛鉤結(jié)果使用結(jié)果使用第27頁保密文件、版權(quán)所

34、有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā) 季度考核內(nèi)容是季度考核內(nèi)容是KPI(Key Performance Indicator)KPI(Key Performance Indicator)，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 制定制定KPIKPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合, ,同時也要結(jié)合崗位工同時也要結(jié)合崗位工作職責(zé)，通過詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出作職責(zé)，通過詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中

35、，選擇最重要的最能反映出被考核在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的人業(yè)績的2 25 5個評價指標(biāo)作為個評價指標(biāo)作為KPIKPI指標(biāo)指標(biāo) 選擇選擇KPIKPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容量工作時間的工作內(nèi)容季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第28頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)的制定（一）：指標(biāo)的制定（一）：戰(zhàn)略目標(biāo)通過一定的方法細(xì)化成為戰(zhàn)略目標(biāo)通過一定的方法細(xì)化成為可執(zhí)行的具體指標(biāo)可執(zhí)行的具體指

36、標(biāo) 精確可衡量精確可衡量 涉及最重要的議題涉及最重要的議題 有挑戰(zhàn)性但是可以實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性但是可以實現(xiàn) 有具體的時間限制有具體的時間限制公司公司愿景愿景目標(biāo)目標(biāo)公司利潤目標(biāo)公司利潤目標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)計公司凈資產(chǎn)預(yù)計公司銷公司銷售收入售收入目標(biāo)目標(biāo)公司預(yù)公司預(yù)計總成計總成本開支本開支凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率銷售利潤率銷售利潤率房地產(chǎn)房地產(chǎn)銷售收銷售收入預(yù)測入預(yù)測其它業(yè)務(wù)其它業(yè)務(wù)銷售收入銷售收入預(yù)測預(yù)測外地市場外地市場北京市場北京市場上海上海深圳深圳廣州廣州比較比較調(diào)整調(diào)整+ +- -+ + + +提供預(yù)測提供預(yù)測設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)組成和設(shè)定示意目標(biāo)組成和設(shè)定示意管理費用管理費用研發(fā)費用研發(fā)費用公司

37、總部公司總部分公司分公司分公司分公司1 1分公司分公司2 2分公司分公司3 3+ + + + +財務(wù)費用財務(wù)費用銷售成本銷售成本+ + +清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個標(biāo)準(zhǔn)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個標(biāo)準(zhǔn)成長性目標(biāo)成長性目標(biāo) 銷售收入及其增長率銷售收入及其增長率 市場份額及其增長率市場份額及其增長率 資產(chǎn)及其增長率資產(chǎn)及其增長率效益性目標(biāo)效益性目標(biāo) 投資收益率投資收益率 銷售利潤率銷售利潤率 凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)細(xì)分目標(biāo)細(xì)分 按主要業(yè)務(wù)按主要業(yè)務(wù) 按地域按地域系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第29頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月1

38、5日KPIKPI指標(biāo)制定（二）：指標(biāo)制定（二）：用平衡計分卡的方法分解公司戰(zhàn)略用平衡計分卡的方法分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)為財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)目標(biāo)為財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)提高凈資產(chǎn)回報率回報率提高資產(chǎn)提高資產(chǎn)利用率利用率控制合理控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高企業(yè)提高企業(yè)盈利水平盈利水平建立良好的建立良好的企業(yè)和品牌形象企業(yè)和品牌形象提高最終提高最終客戶滿意度客戶滿意度提高經(jīng)銷商提高經(jīng)銷商滿意度滿意度提高提高客戶贏利客戶贏利提高提高市場份額市場份額提高職能提高職能管理水平管理水平提高供應(yīng)鏈提高供應(yīng)鏈管理水平管理水

39、平提高客戶提高客戶關(guān)系管理水平關(guān)系管理水平提高對提高對市場的洞察力市場的洞察力提高技術(shù)提高技術(shù)創(chuàng)新水平創(chuàng)新水平建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度提高應(yīng)用提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高提高員工滿意度員工滿意度創(chuàng)建創(chuàng)建企業(yè)文化企業(yè)文化持續(xù)提高持續(xù)提高員工技能水平員工技能水平提高整體勞動生產(chǎn)率提高整體勞動生產(chǎn)率財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)客戶目標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第30頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)制定（三）：平衡計分卡關(guān)注指標(biāo)制定（三）：平衡計分卡關(guān)注

40、長短期目標(biāo)的結(jié)合長短期目標(biāo)的結(jié)合財務(wù)財務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo)客戶客戶目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們顧客怎么看我們？季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第31頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)( (一一) )：有明確規(guī)定的考核項目，有明確規(guī)定的考核項目，按相應(yīng)規(guī)定評分按相應(yīng)規(guī)定評分季度考核季度考核 半年評價半年評

41、價月度考核月度考核KPI分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)銷售業(yè)績銷售業(yè)績1 12 23 34 45 580=80%=80%=100%=100% =110%=110% =120%=120%KPI: 銷售業(yè)績銷售業(yè)績銷售業(yè)績指標(biāo)：某銷售代表的銷售任務(wù)完成情況銷售業(yè)績指標(biāo)：某銷售代表的銷售任務(wù)完成情況舉例舉例第32頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)( (二二) )：無：無明確規(guī)定、需由考核者主觀評明確規(guī)定、需由考核者主觀評定的考核項目定的考核項目5 5分制打分，分制打分，5 5個等級強制分布個等級強制分布5 5分分 優(yōu)秀優(yōu)秀，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，

42、通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。的較大收益。4 4分分 良好良好，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

43、，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。3 3分分 合格合格，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。2 2分分 需改進需改進，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到

44、規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。1 1分分 不良不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。公司造成較大的損失或不良影響。備注：備注：1 1、只用以上、只用以上5 5個等級評分，其中個等級評分，其中3 3分為達(dá)到工作要求。分為達(dá)到工作要求。 2 2、

45、在評價、在評價5 5分或分或1 1分時需要具體事例說明。分時需要具體事例說明。 3 3、由考核者主觀評定的項目，評分時、由考核者主觀評定的項目，評分時5 5個等級強制分布個等級強制分布, ,分布比例見下表：分布比例見下表：5分分4分分2分、分、1分分=10% =10%例如，某主管要評定例如，某主管要評定5個員工共個員工共30個考核項目，個考核項目，所打所打5分不得超過分不得超過3個，個，4分不得超過分不得超過6個，個，2分、分、1分不得少于分不得少于3個。個。季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第33頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日季度考核表包括季度

46、考核表包括KPIKPI評分和季度工作評價評分和季度工作評價編號編號 年年部門部門崗位崗位姓名姓名KPI加權(quán)得分加權(quán)得分KPI內(nèi)容內(nèi)容權(quán)重權(quán)重(100%)權(quán)重權(quán)重(100%)得分得分KPI3 KPI1KPI2合計合計KPI5總計總計考核人簽名考核人簽名考核等級考核等級人事行政部意見人事行政部意見KPI4合計合計季度國安創(chuàng)想員工績效考核表季度國安創(chuàng)想員工績效考核表合計合計合計合計被考核人簽名被考核人簽名合計合計注：被考核人簽名只表示看過考注：被考核人簽名只表示看過考核結(jié)果，不表示同意。核結(jié)果，不表示同意。季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核 季度工作評價表季度工作評價表考核者對被考核

47、者的季度工作評述，并用事例說明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（考核者對被考核者的季度工作評述，并用事例說明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（5分）、分）、極劣（極劣（1分）的考核項目分）的考核項目 考核者對公司發(fā)展的建議考核者對公司發(fā)展的建議 考核者對被考核者的工作改進建議考核者對被考核者的工作改進建議第34頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 由本部門以外的其它部門評價，考核部門負(fù)責(zé)人組織其部門全由本部門以外的其它部門評價，考核部門負(fù)責(zé)人組織其部門全體員工對被考核部門進行評分，定性評價。體

48、員工對被考核部門進行評分，定性評價。結(jié)果使用結(jié)果使用 為了促進團隊合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行，考核為了促進團隊合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行，考核結(jié)果對部門所有員工有效，其中一般而言部門經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高結(jié)果對部門所有員工有效，其中一般而言部門經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高考核方法考核方法 其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理，對其他部門的滿意度考核評分由人分直接提交人力資源總監(jiān)處理，對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理事行政部匯總處理季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考

49、核第35頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明評價部門評價部門 被評價部門被評價部門 評價時間評價時間年年 季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表12345678評價項目評價項目對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)部門間工作任務(wù)承

50、諾的實現(xiàn)部門整體工作效率部門整體工作效率部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)合計合計得分得分季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核 關(guān)鍵事件說明表關(guān)鍵事件說明表 考核者對被考核者的工作改進建議考核者對被考核者的工作改進建議1.評分為評分為5的考核項目的事例說明的考核項目的事例說明2.評分為評分為1的考核項目的事例說明的考核項目的事例說明第36頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低

51、排隊，并強制分布為四個等全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例備注：各級經(jīng)理在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例備注：各級經(jīng)理在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是考核結(jié)果是A A級、級、D D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。定結(jié)果。季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核考核等級考核等級比例比例ABCD優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格較差較差5%10%

52、80%5%下季度每月下季度每月浮動工資發(fā)放比例浮動工資發(fā)放比37頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第一次季度考核第二次季度考核第三次季度考核第四次季度考核考核分?jǐn)?shù)P1考核分?jǐn)?shù)P2考核分?jǐn)?shù)P3考核分?jǐn)?shù)P4年度考核分?jǐn)?shù)N=(P1+P2+P3+P4)/4第38頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊，并強制分布全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊，并強制

53、分布為四個等級，考核等級決定員工的職級調(diào)整為四個等級，考核等級決定員工的職級調(diào)整季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核考核等級考核等級比例比例ABCD優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格較差較差5%10%80%5%職級調(diào)整方案職級調(diào)整方案在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二二級級在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級連續(xù)連續(xù)2年達(dá)到年達(dá)到C級的級的在本人所在職業(yè)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級發(fā)展序列中晉升一級建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級但職業(yè)發(fā)展等級降一級備注：員工職級調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)

54、調(diào)整備注：員工職級調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整第39頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日事業(yè)部銷售人員的職級調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，事業(yè)部銷售人員的職級調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進行調(diào)整還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進行調(diào)整同時滿足下兩個條件的銷售代表同時滿足下兩個條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升列中晉升三三級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級：1. 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)；在季度內(nèi)連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)；2. 2. 三個月的業(yè)績總量比任務(wù)總額高出三個月的業(yè)績總量比任務(wù)總額高出1010以上

55、。以上。季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核銷售代表銷售代表經(jīng)理和銷售主管經(jīng)理和銷售主管如部門或組季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率如部門或組季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，相應(yīng)崗位無論季度績效考核等級如何，職級和，相應(yīng)崗位無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降一級崗位工資下降一級升級降級如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，無論季度，無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級降級第40頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日半年評價包括態(tài)度、

56、能力、專業(yè)技能、半年評價包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6 6等內(nèi)容，結(jié)等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)態(tài)度考態(tài)度考核指標(biāo)核指標(biāo)能力考能力考核指標(biāo)核指標(biāo)半年評價半年評價崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計分，只由考核者提出被崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計分，只由考核者提出被考核者需改進處，作為培訓(xùn)依據(jù)；考核者需改進處，作為培訓(xùn)依據(jù)；6 6項目由公司項目審批組審核和評定項目價值和質(zhì)量，項目由公司項目審批組審核和評定項目價值和質(zhì)量，6 6項目中的表現(xiàn)將作項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。為員

57、工晉升的重要考慮因素。崗位專崗位專業(yè)技能業(yè)技能被考被考核者核者自評自評上上級級評評價價被考被考核者核者自評自評上上級級評評價價考核者考核者提出不提出不足與改足與改進建議進建議6 6項目完項目完成情況成情況項目項目審批審批組組審核審核評定評定季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第41頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日半年評價的能力指標(biāo)是從半年評價的能力指標(biāo)是從3333種工作能力中選擇種工作能力中選擇適合崗位要求的適合崗位要求的5 5種核心工作能力種核心工作能力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力影影響響力力評估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力

58、口頭溝通傾聽書面溝通溝溝通通能能力力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判判斷斷和和決決策策能能力力準(zhǔn)確性效率計劃和組織計計劃劃和和執(zhí)執(zhí)行行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客客戶戶服服務(wù)務(wù)關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性人人際際交交往往能能力力八大類八大類3333種工作能力種工作能力主動性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其其他他季度考核季度考核 半年評價半年評價月度考核月度考核第42頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日能力評分標(biāo)準(zhǔn)示例能力評分標(biāo)準(zhǔn)示例其余能力評分標(biāo)準(zhǔn)詳見其余能力評分標(biāo)準(zhǔn)詳見能力態(tài)度評分說明表能力態(tài)度評分說明表季度考核季度考核 半年評價半年評價月度

59、考核月度考核 不可接受不可接受低低合格合格較好較好高高人際交往能力人際交往能力關(guān)系建立：關(guān)系建立：12345剛愎自用不易與剛愎自用不易與他人相處，自我他人相處，自我封閉封閉較為自我，不易較為自我，不易與他人建立長期與他人建立長期關(guān)系關(guān)系能夠與他人建能夠與他人建立可信賴的長立可信賴的長期關(guān)系期關(guān)系 易與他人建立可信易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系期關(guān)系 團隊合作：團隊合作：12345不能與他人很好不能與他人很好合作，獨斷專行合作，獨斷專行團隊合作精神不團隊合作精神不強，對工作有影強，對工作有影響響能夠與他人合能夠與他人合作共事，相互作共事，相互支持，保證團支持，保證團隊任務(wù)

60、的完成隊任務(wù)的完成 善于與他人合作共善于與他人合作共事，相互支持，充事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工保持良好的團隊工作氛圍作氛圍解決矛盾：解決矛盾：12345遇到矛盾不知如遇到矛盾不知如何解決何解決解決矛盾手法生解決矛盾手法生硬，影響工作順硬，影響工作順利進行利進行能夠解決已發(fā)能夠解決已發(fā)生的矛盾，不生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響大的負(fù)面影響 巧妙地和建設(shè)性地巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾解決不同矛盾第43頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2002年11月15日根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點，對每個崗位根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同