人力資源經(jīng)理崗位測評方案新

1、 人力資源經(jīng)理崗位測評方案 學(xué)生姓名 鄭亞南 系 別 工商管理 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 一班 學(xué) 號 20111217108 1.測評目的 為公司錄用人力資源經(jīng)理職位提供工作態(tài)度、個性、能力狀況等方面的信息，為人力資源經(jīng)理的選拔、晉升、考核、調(diào)動、任免工作提供參考，使員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢為組織創(chuàng)造價值。人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。2.崗位說明書 人力資源部經(jīng)理的工作說明書職務(wù)名稱：人力資源部經(jīng)理職務(wù)編碼1001隸屬部

2、門：人力資源部直接上級：人事行政總監(jiān)工作概要： 在公司經(jīng)營方針政策和人事行政總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)相關(guān)管理制度和業(yè)務(wù)流程要求，通過履行下列工作職責(zé)對公司的人力資源管理活動進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督。組織中的位置：總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人力資源部經(jīng)理人事主管培訓(xùn)主管工作職責(zé)描述：1.根據(jù)公司中長期計劃，擬定本部門工作計劃2.編制部門工作計劃的具體實施方案.編制部門財務(wù)預(yù)算提請人事行政總監(jiān)審核4.核決人事主管與培訓(xùn)主管擬定的短期工作計劃5.知道下屬員工處理重要的、困難的管理或?qū)I(yè)性問題6.對下屬人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)7.根據(jù)公司績效管理制度，考核人事主管與培訓(xùn)主管的工作業(yè)績，并協(xié)助其制定績效改進(jìn)計

3、劃8.根據(jù)績效考核結(jié)果，向人事行政總監(jiān)提出獎懲建議教育水平企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷或相當(dāng)程度培訓(xùn)經(jīng)歷接受過人力資源知識培訓(xùn)和有兩年以上的工作經(jīng)驗個人素質(zhì)具有一定的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力技能和知識通曉相應(yīng)的人力資源管理知識，掌握有關(guān)人力資源的各項規(guī)章制度，具有行政管理知識 。 3.測評指標(biāo)體系的建構(gòu) （1）基本依據(jù)建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)要解決兩個問題：一是對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，這是標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)；二是將每個要素用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定。 （2）基本原則在進(jìn)行測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)時，為了保證未來大規(guī)模測評的可靠性與有效性，需要注意一些原則：針對性

4、原則、完備性原則、簡練性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則和合理化原則。 （3）測評指標(biāo)體系的建構(gòu)方法及內(nèi)容人力資源經(jīng)理職位的測評指標(biāo)體系建構(gòu)的方法采用勝任力特征模型法。通過生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)三個方面對人力資源經(jīng)理職位進(jìn)行測評。心理素質(zhì)包括個人能力、性格特征、智商、情商、等等。其他具體內(nèi)容見下表： 考核維度權(quán)重勝任素質(zhì)要素重要程度評分（分）01.51.633.14.54.66個人內(nèi)在素質(zhì) 專業(yè)知識5%財務(wù)知識5%管理知識個人外在素質(zhì)能力10%問題解決能力10%團(tuán)隊能力15%協(xié)調(diào)能力15%溝通能力個人職業(yè)情商和智商20%客戶服務(wù)意識5%人際洞察力5%敏感10%責(zé)任心 （4）方法

5、體系設(shè)計 * 筆試筆試是一種與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 * 填寫應(yīng)聘登記表、簡歷招聘過程中，面試前需要應(yīng)聘者提交自己的簡歷，并填寫應(yīng)聘登記表。 * 面試面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。 * 心理測驗心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了

6、解自己的情緒、行為模式和人格特點。 * 評價中心技術(shù)嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。 評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

7、 * 入職體檢入職體檢是專項體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。入職體檢有相對固定的體檢項目與體檢標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)體檢中心能保證體檢質(zhì)量。（5）方案實施 * 確定測評人員測評人員是測評工作的具體實施者，其質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作有著舉足輕重的作用。合理的人員搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，達(dá)到最佳效益。根據(jù)集團(tuán)公司的性質(zhì)和特點，測評人員規(guī)定為以下條件：有高度的責(zé)任感，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；辦事公正，敢于堅持原則；善于獨立思考，有自己的獨到見解；具有研究生以上學(xué)歷或副教授以上職稱；有一定的專業(yè)知識

8、；有實際工作經(jīng)驗，對人力資源工作比較了解* 培訓(xùn)測評人員測評人員作為測評的具體實施者，必須對測評的每個環(huán)節(jié)、每項內(nèi)容都非常熟悉，知道該如何應(yīng)付測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件。雖然公司確定的測評小組成員中有專家，但其對公司的基本情況和運作程序不太熟悉，而小組中的公司領(lǐng)導(dǎo)對人員素質(zhì)測評也不太了解。所以，需要對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括測評紀(jì)律及其監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟，本次測評有可能出現(xiàn)的事件及應(yīng)付辦法等。 * 選擇測評方法素質(zhì)測評的方法很多，既有用于個人的測評，又有用于團(tuán)體的測評，還有針對不同層次的人員測評方法。測評方法要依據(jù)測評對象與測評目標(biāo)來確定，科學(xué)合理的

9、指標(biāo)體系必須配合合理的測評方法才能發(fā)揮最大的效果，表現(xiàn)出個體能力素質(zhì)的差異。制定測評內(nèi)容與方法對應(yīng)表。根據(jù)此崗位的能力要求，初步設(shè)計測評內(nèi)容和方法對應(yīng)。結(jié)合公司實際情況進(jìn)行選擇。選擇測評方法應(yīng)有利于對被測評者做出客觀公正的評價，盡可能減少由領(lǐng)導(dǎo)者和主持測評人員的主觀因素產(chǎn)生的誤差，同時也要充分考慮企業(yè)的實際情況。形成素質(zhì)測評方法體系。在征求專家意見和結(jié)合實際充分分析的基礎(chǔ)上，將所選擇的方法細(xì)化到各項測評要素中，形成了測評方法體系。測 評 指 標(biāo)測 評 方 法專業(yè)技能專業(yè)知識、技能紙筆測驗領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力 決策能力、判斷能力、事物處理能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法心理素質(zhì)成就

10、需求、自我意識、自我管理能力管理人員個性測驗 （6） 評價中心操作程序 *觀察被試者的行為表現(xiàn) * 對所記錄的行為進(jìn)行歸類 * 給每個素質(zhì)測評項目評分 *指定觀察評分人報告評定結(jié)果 * 其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實 *要素綜合評分 * 公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果 * 主試人討論 (7)測評信息處理、反饋這一階段的工作成果是測評結(jié)果報告，它是最后測評數(shù)據(jù)的分析輸出階段。前階段的大量工作就是為最后的決策提供素材，將收集到的測評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并做出評定。包括以下幾個方面：*數(shù)據(jù)收集整理在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象。數(shù)據(jù)收集整理就是將實施測評過程中的相關(guān)信息

11、及可能對測評產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)紀(jì)錄下來，匯集成有用的測評信息，作為決策的輔助材料。如應(yīng)試者的特殊表現(xiàn)（特殊的個人經(jīng)歷或特長）以及對測評產(chǎn)生影響的特殊因素（外來干擾、身體原因）。由于每種測評方法都是針對相應(yīng)的測評指標(biāo)進(jìn)行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標(biāo)得分進(jìn)行歸集得出分項得分。獲得了單項指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中的獲得的測評信息不是百分之百準(zhǔn)確的，而且常常會出現(xiàn)不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進(jìn)行適當(dāng)修正。*分析測評結(jié)果 對測評結(jié)果進(jìn)行計分、統(tǒng)計和解釋。這次測評涉及機(jī)考的內(nèi)容，其測評報告只需在測試完成后打印。而專業(yè)性較強(qiáng)的測試如情景模擬、面試等需經(jīng)測評小組的專家進(jìn)行評估分析。通過測評手段，我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據(jù)非補(bǔ)償性 模型，即被試者在每個維度都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，任何一