[薪酬管理制度]薪酬制度作用

1、每個(gè)人都有自己的活法，沒(méi)必要去復(fù)制別人的生活。有的人表面風(fēng)光，暗地里卻不知流了多少眼 淚。有的人看似生活窘迫，實(shí)際上卻過(guò)得瀟灑快活。幸福沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，快樂(lè)也不止一條道路。收回 羨慕別人的目光，反觀自己的內(nèi)心。自己喜歡的日子，就是最好的日子。自己喜歡的活法，就是最好 的活法。企業(yè)薪酬管理的作用每個(gè)企業(yè)管理方式都不一樣的呢，每個(gè)公司的薪資制度也不 一樣，薪酬既是組織對(duì)員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成 本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無(wú)論是 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是至關(guān) 重要的，因此，對(duì)于薪酬策略，我們需要從員工和企業(yè)兩個(gè)方面 來(lái)加以理解。(1) 經(jīng)

2、濟(jì)保障作用從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要 素的價(jià)格，其作用就在于通過(guò)使市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定的 知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。 因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企 業(yè)通過(guò)員工的工作來(lái)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供 經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者 的主要收人來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作 用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。當(dāng)然，薪酬對(duì)于員工 的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方 面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂(lè)、教育、 自我開(kāi)發(fā)等方面的

3、發(fā)展需要。總之，員工薪酬水平的高低對(duì)于員 工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。(2) 心理激勵(lì)作用從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理 契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作 行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常 會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次 并存的。因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō),員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程 度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，如果員工的 薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作

4、效率低下、 人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織 的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。事實(shí)上，很多企業(yè)所做的員工滿意度和組織承諾度調(diào)查的統(tǒng) 計(jì)結(jié)果來(lái)看，在現(xiàn)階段，員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的 滿意度總體上來(lái)說(shuō)都不是很高、這種情況不僅在薪酬水平不高的 企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。它 涉及到員工對(duì)于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差 距問(wèn)題。在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期 望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)中 外企業(yè)都是如此。(3) 社會(huì)信息作用對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常 重要的功能。這

5、是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚 至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定 一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號(hào)，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變 得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信息則很好地說(shuō)明了 一人在社會(huì)上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除 了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種 信息，人們可以根據(jù)這種信息來(lái)判斷特定的員工的家庭、朋友、 職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往 也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人 價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。因此，員工

6、對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注 實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注， 從這方面來(lái)說(shuō)，薪酬的社會(huì)信息功能也是不可忽視的。(4) 控制經(jīng)營(yíng)成本作用由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng) 力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平 對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬 水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。(5) 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效作用人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的基石,也是企業(yè)達(dá) 成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基本保障。不談薪酬，我們就無(wú)法談及人和人 的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以 及工作業(yè)績(jī)具有

7、直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的 員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還 決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤 率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生 產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過(guò) 這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī) 是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和 工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合 理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從 而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過(guò)充分利用薪酬這 一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。塑造企業(yè)文化作用(6) 易出如上所述，薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引 導(dǎo)作用，因此，合理的和富有激勵(lì)性的螯酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑 造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化 作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在 沖突，那么它則對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影 陶，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。(7) 支持企業(yè)變革作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈，正所謂當(dāng)今世界“唯一 不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn) 略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面