人才評價與領導力開發(fā)培訓課程

1、人才評價與領導力開發(fā)課程摘要概述標準方法開發(fā)中國古代的人才評價尚書舜典 史記五帝本紀 公元前2200多年前，堯?qū)λ吹目疾煸u價。史記孫子吳起列傳春秋戰(zhàn)國時期吳王闔閭對孫子的考察汝南月旦評東漢初年劉劭對曹操的評價?！安邌枴笔怯煽脊賹Ξ斍暗恼?、經(jīng)濟、文化等方面提出問題，由應試者作出書面的對答，也就是對策。概述標準方法開發(fā)東西方人才評價模式的差異 定性評價模式 定量評價模式 工具與模型主義 經(jīng)驗主義 定性-定量評價模式概述標準方法開發(fā)測評是人才評價的主流手段先“測”后“評”測是評的基礎，評是測的結(jié)果概述標準方法開發(fā)對“人才測評”的兩種理解廣義理解是對各類人員進行測試和評價，這種理解包括對人才的生理特

2、點和心理特點進行測量和評價。狹義理解是對人才的心理素質(zhì)進行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機有著直接關系，通過對這些心理素質(zhì)的測量和評價大多能夠準確預測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。概述標準方法開發(fā)人才測評的關鍵要素目的（管理目的）標準（指標、水平、分數(shù)）方法（主觀、客觀、標準化、非標）測評者概述標準方法開發(fā)人才測評在國內(nèi)應用的四個階段概述標準方法開發(fā)人才素質(zhì)測評的分類種類內(nèi)容測評對象測評對象以人為中心的測評與以崗位為中心的測評實施者實施者他人測評與自我測評實施范圍實施范圍個體測評與團體測評

3、測評形式測評形式筆試、面試、情境測試、綜合測試、計算機測試測評參照系測評參照系常模測評、標準測評測評目的測評目的選拔測評、培訓測評、績效測評、勝任測評、團隊測評測評內(nèi)容測評內(nèi)容人格測評（氣質(zhì)、興趣、價值觀）、能力測評、行為測評概述標準方法開發(fā)人才測評的方法與工具1、面試、面試2、心理測驗、心理測驗3、情境模擬、情境模擬4、評價中心、評價中心5、360度評價度評價1、筆試、筆試2、面試、面試3、情境測試、情境測試4、工作樣本、工作樣本5、綜合測試、綜合測試概述標準方法開發(fā)人才測評的流程概述標準方法開發(fā)人才評價與人力資源管理的關系概述標準方法開發(fā)評價人才的標準 社會標準與組織標準 客觀標準與主觀標

4、準 崗位標準與個人標準概述標準方法開發(fā)建立人才標準要實現(xiàn)三個匹配概述標準方法開發(fā)影響人才標準的八大因素 人才供給情況 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)承受能力（領導重視、業(yè)務發(fā)展：維持-推進） 企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力） 企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范） 工作任務需要（做好工作的基本條件） 工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境） 崗位特殊需要（服務對象、固有觀念、特定策略）概述標準方法開發(fā)做有文化的領導，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？ 實現(xiàn)什么？核心價值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事、口號愿景：愿景：“是乃仁術是乃仁術”價值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，價值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，

5、藥業(yè)關系性命，尤為萬不可欺藥業(yè)關系性命，尤為萬不可欺”行為規(guī)范：行為規(guī)范：“采辦務真，修制務精采辦務真，修制務精” “真不二價真不二價”概述標準方法開發(fā)人才標準路線圖 概述標準方法開發(fā)人才標準的定位與定義 定位指標定義指標兩個步驟兩種方法兩條線概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)確定崗位的及格線任職資格基本具備完成任務所需要的條件知識？能力？（技能）經(jīng)驗？3年以上概述標準方法開發(fā)基于目標的行為分析模型概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)培訓主管的能力與知識要求概述標準方法開發(fā)確定崗位優(yōu)異線勝任素質(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點針對相同的崗位而言，績效針對相同的崗位而言，績效優(yōu)異者與績效一般者存

6、在的優(yōu)異者與績效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指這些差異能夠被觀察、被指導、被衡量，用行為的方式導、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。表現(xiàn)出來。概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)市場銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級別、各功能領域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務投資管理信息管理人力資源技術研發(fā)職級/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(初級、中級、高管領導力)領導力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典概述標準方法開發(fā)構(gòu)建勝任力模型的實踐流程概述標準

7、方法開發(fā)中小型企業(yè)如何構(gòu)建勝任力模型找到N個同一崗位上的優(yōu)秀員工詳盡地挖掘這N位優(yōu)秀員工獨有特點將您找到的所有特點進行分類歸納找到優(yōu)秀員工所獨有的素質(zhì)指標用員工能聽懂的語言描述這些指標分析體現(xiàn)每項素質(zhì)的關鍵行為，并確定衡量標準概述標準方法開發(fā)如何建立測評標準測評標準體系的內(nèi)容 測評指標名稱 每個測評指標的定義 測評指標的素質(zhì)剖面 每個素質(zhì)剖面的典型行為 每個典型行為對應的分數(shù)或等級概述標準方法開發(fā)定義測評指標 描述 個性化理解 行為化語言 可測性 可觀察 可改變、可指導概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)素質(zhì)指標分解技術素質(zhì)剖面 意識剖面 行為剖面典型行為 并列關系

8、（出現(xiàn)其中一個即可） 遞進關系或前后關系（均要出現(xiàn)方可）概述標準方法開發(fā)完整的指標定義結(jié)構(gòu)指標名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標意義操作定義：用行為語言闡述指標的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評價的行為類指標典型行為：表現(xiàn)行為指標的行為或動作評價標準：每個行為指標的評價等級測評方法：為指標尋找兩種高效測評方法提升途徑：該素質(zhì)指標如何才能提升概述標準方法開發(fā)五、如何建立量化的測評標準硬標準硬標準軟標準軟標準 10%20%10%40%20%個性、職業(yè)興趣、動機等其他因素個性、職業(yè)興趣、動機等其他因素概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)個性測驗的數(shù)據(jù)運算 個性測驗的得分不能直接進行運算。

9、 個性沒有高低之分，只有合適與否。 明確崗位個性指標和等級需求的基礎上，將測試數(shù)據(jù)與需求進行比較后，分析被試者個性特點與崗位需求的匹配度。概述標準方法開發(fā)2468101214161820222426283032（冒險性3022）（顧慮性2110）（謹慎性91）高 分 冒 險 性 外 向 ：高 分 冒 險 性 外 向 ：比較喜歡冒險，喜歡承擔風險。更容易接受新鮮事物，樂于從生活中尋找樂趣，可能對不利后果不過多考慮。中分顧慮性中間狀態(tài)：中分顧慮性中間狀態(tài)：不太喜歡冒險，能夠有選擇的接受新事物，有時會一時興起做出決定或采取行動，更多時候是瞻前顧后，考慮問題較周密、全面。低 分 謹 慎 性 內(nèi) 向 ：

10、低 分 謹 慎 性 內(nèi) 向 ：喜歡熟悉的、安全的和有保障的生活或工作環(huán)境，有時表現(xiàn)出平淡無奇，缺乏新意。習慣安心于重復地生活或工作方式。出納、會計、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場分析師、教授營銷策劃、公關人員、藝術家、探險家冒險性冒險性匹配度標準分100%80%60%40%20%20%40%60%80%概述標準方法開發(fā)主要測評技術的效度對比概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)心理測驗心理測驗是在標準的情境下，取出個人行為樣本來進行分析和描述的一種方法。概述標準方法開發(fā)常見的心理測驗適用于臨床對病態(tài)人格的診斷描繪個體16種人格因素特征,適用正常人評價個體在內(nèi)外傾向、情緒性、精神質(zhì)

11、方面的特征測量個體的需要、興趣傾向適用于評價正常個體人格特征評價個體外向性、宜人性、謹慎性、神經(jīng)質(zhì)、和開放性。臨床精神病的人格評估臨床精神病的人格評估評價人格特征和適應狀態(tài)評價人格特征概述標準方法開發(fā)心理測驗存在的問題 常模 信度 效度 自稱量表 投射概述標準方法開發(fā)心靈風格問卷- -分數(shù)分數(shù)6 65 54 43 32 21 10 01 12 23 34 45 56 6+ +分數(shù)分數(shù)外向外向內(nèi)向內(nèi)向強硬強硬溫柔溫柔順從順從創(chuàng)新創(chuàng)新嚴謹嚴謹散漫散漫鎮(zhèn)定鎮(zhèn)定情緒化情緒化印象印象控制控制概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概

12、述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)能力測驗元能力：多重能力傾向（一般能力傾向）實踐智力：對被試者的績效具有直接影響，且在社會生活中能夠?qū)W習、體驗并可以改善的素質(zhì)指標。概述標準方法開發(fā)職業(yè)興趣測驗概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)投射測驗概述標準方法開發(fā)BCP面試BBehavior; 行為行為CCircumstances;情境情境PProject ;投射投射BCP 根據(jù)面試維度，綜合利用三種根據(jù)面試維度，綜合利用三種 題目特點，對被試者進行全面題目特點，對被試者進行全面 評價的面試過程。評價的面試過程。概述標準方法開發(fā)（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn) 被試者的反測試能力越來越強 面試題目模式化 面試評價

13、完全憑個人經(jīng)驗概述標準方法開發(fā)面試題目的類型題目目的樣題導入性問題導入性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間？您到這里需要多長時間？住在哪里？住在哪里？行為性問題行為性問題了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領團隊您是如何成功的帶領團隊高效工作的？高效工作的？智能性問題智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問您是看待辦公室政治的問題題意愿性問題意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度考察人選的動機與崗位的匹配程度招聘兩種市場人員，高

14、薪招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？與底薪您選哪種？情境性問題情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）溝通等）如果請您來組織本屆大會如果請您來組織本屆大會您會如何組織？您會如何組織？應變性問題應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？您如何制止他？概述標準方法開發(fā)妙用導入性問題簡單問題有玄機簡單問題的表象與實質(zhì)簡單問題與測試標準的對應簡單問題也能準確評價被試者概述標準方法開發(fā)面試技術革命B：行為面試 被試者過去的行為，是對未來績效最好的預測 被試者在過去的

15、經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C ：情境面試 讓被試者實地完成一項任務，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。 被試者在特定情況下會如何完成任務概述標準方法開發(fā)行為面試題目結(jié)構(gòu)題干： 引起談話的引子，制造挖掘信息的機會 關注點不是被試者講述的事例，事例只是載體 關注被試者如何做的？為什么會這么做？ 舉例：請談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？ 舉例：在你做班長期間，由你組織的最成功的一次活動是什么？概述標準方法開發(fā)追問 情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。 目標(Target )：了解被試者要達到的目標、所需完成的任務。 行動(Actions)：被試者針對上述

16、情境所采取的行動。 結(jié)果(Results)：被試者采取行動產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會。概述標準方法開發(fā)情境(Situation)追問 這件事情在什么情況下發(fā)生的？這件事情在什么情況下發(fā)生的？ 這件事情發(fā)生的背景是什么？這件事情發(fā)生的背景是什么？ 這件事情發(fā)生在什么時間？這件事情發(fā)生在什么時間？ 這件事情發(fā)生的地點在哪里？這件事情發(fā)生的地點在哪里？ 都有誰參與了這件事情？都有誰參與了這件事情？概述標準方法開發(fā)目標(Target)追問 你的角色和任務是什么？你的角色和任務是什么？ 為什么會讓你做這件事情呢？為什么會讓你做這件事情呢？ 你在這件事情中發(fā)揮了哪些作用？你在這件事情中發(fā)揮了哪

17、些作用？概述標準方法開發(fā)行動(Actions)追問 你是如何完成任務的？你是如何完成任務的？ 完成任務的過程中，你遇到了哪些棘手問題？完成任務的過程中，你遇到了哪些棘手問題？ 你是如何解決的？你是如何解決的？ 你采取了什么手段讓顧客相信你可以幫助他？你采取了什么手段讓顧客相信你可以幫助他？概述標準方法開發(fā)結(jié)果(Results)追問 通過這件事情，你得到了哪些對你有幫助的體會？通過這件事情，你得到了哪些對你有幫助的體會？ 如果讓你重新面對這種情況，你會有哪些跟原來不如果讓你重新面對這種情況，你會有哪些跟原來不同的做法？同的做法？概述標準方法開發(fā)基于素質(zhì)剖面的追問測試指標：目標管理題 干：你最近通

18、過自己努力掌握的一項技能是什么？關鍵行為追問目標敏感性目標敏感性你在什么情況下決定學習這項技能？你在什么情況下決定學習這項技能？將目標進行有效轉(zhuǎn)化將目標進行有效轉(zhuǎn)化你計劃如何實現(xiàn)這個目標？你計劃如何實現(xiàn)這個目標？將目標進行有效分解將目標進行有效分解根據(jù)對象解釋目標根據(jù)對象解釋目標你跟誰分享過你的目標，你是如何闡述的？你跟誰分享過你的目標，你是如何闡述的？根據(jù)客觀實際調(diào)整目標根據(jù)客觀實際調(diào)整目標實施計劃過程，你遇到了哪些突發(fā)狀況嗎？實施計劃過程，你遇到了哪些突發(fā)狀況嗎？你是如何應對的？你是如何應對的？概述標準方法開發(fā)情境面試假設性問題具體的身份或角色面臨的問題或狀況引發(fā)被試者的行為反應案 例：

19、一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會如何處理這件事情？如果這家企業(yè)你是客服主管，你會如何處理這件事情？概述標準方法開發(fā)情境題目的追問你為什么會這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)設計兩種風格的面試評分表專業(yè)人員使用的評分表非專業(yè)人員使用的評

20、分表概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)基于個性的面試題目概述標準方法開發(fā)動機面試題目概述標準方法開發(fā)投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。概述標準方法開發(fā)投射面試題目范例 如果讓你在畫家與警察兩個職業(yè)中進行選擇，你會選擇哪個？為什么？ 你如何評價原來的領導？他讓你感覺很舒服的特點是什么？有哪些是你難以接受的？ 你的哪些特點讓你的同事感覺跟你共事很愉快？概述標準方法開發(fā)基于勝任力的面試評價技巧 完整地了解每項勝任素質(zhì) 深刻地掌握每項勝任素質(zhì)的關鍵行為 完整地掌握題干與追問 對面試

21、對象進行有效地引導 基于關鍵行為進行面試記錄 判斷面試對象的行為強度 對無法準確判斷的行為要進行討論概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)無領導小組討論的特點 團體測評方式（每次可測試5-7人） 考官根據(jù)測試需要，設計被試團體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。 考官負責根據(jù)測試維度，對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行觀察與記錄并進行素質(zhì)評價。概述標準方法開發(fā)小組討論題目類型概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)討論的測試過程指導語（告知） 說明角色：角色與角色確認說明角色：角色與角色確認 說明任務：個人發(fā)言，集體討論說明任務：個人發(fā)言，集體討論 時間要求：讀題、答題、發(fā)言

22、、討論時間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論 說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見概述標準方法開發(fā)指導語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學習一下測試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務。2、第一項任務是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。3、第二項任務是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官

23、無關，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調(diào)到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。9、如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。現(xiàn)在時間是： 點 分，現(xiàn)在計時開始。概述標準方法開發(fā)個人發(fā)言概述標準方法開發(fā)集體討論概述標準方

24、法開發(fā)推薦代表匯報存在的探討 關注誰是真正的領導？關注誰是真正的領導？ 關注最后的集體意見？關注最后的集體意見？ 考官的圖式思維考官的圖式思維關注補充意見 決策的原因決策的原因 決策的方式?jīng)Q策的方式概述標準方法開發(fā)考官分工主考：四件事 清晰地宣讀指導語清晰地宣讀指導語 合理地控制討論時間合理地控制討論時間 組織考官對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行評價組織考官對被試者在討論過程中的表現(xiàn)進行評價 按照指導語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的按照指導語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件突發(fā)事件考官：四件事 觀察被試者的過程表現(xiàn)觀察被試者的過程表現(xiàn) 記錄被試者與測試維度相關的表現(xiàn)記錄被試者與測試維度相關的表現(xiàn)

25、對被試者的素質(zhì)進行評價對被試者的素質(zhì)進行評價 討論評價爭議討論評價爭議概述標準方法開發(fā)考官觀察要點概述標準方法開發(fā)考官記錄記錄什么？有的放矢與無的放矢過程記錄法分類記錄法概述標準方法開發(fā)評分方法平均法加權評分法（根據(jù)考官差異設定權重）討論評分法（定性-定量評分法）標桿評分法（以某位考官的評分為準）概述標準方法開發(fā)素質(zhì)標桿概述標準方法開發(fā)現(xiàn)場布置概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)設計無領導小組討論的流程明確被試人群特點（職責、工作情境）從勝任力模型中篩選測評指標，并挑選適宜在討論中展現(xiàn)的素質(zhì)剖面?！肮ぷ髑榫场狈治?。基于“工作情境”的個人因素和問題因素定位關鍵事件。查閱被試者崗位的工作說明書，確定關

26、鍵事件在崗位職責中出現(xiàn)的頻率?；诒辉囌呷巳禾攸c與測試目的確定討論題目類型。根據(jù)討論題型要求對討論題目進行題型加工。設計需要被試者個人與被試群體完成的任務。設計測試各環(huán)節(jié)的時間要求。根據(jù)題型、任務要求與時間要求設計討論指導語。結(jié)合測試指標與素質(zhì)剖面，確定討論評分要點與評分表。題目試測與修訂。題目檢查與制定題本。概述標準方法開發(fā)開發(fā)工作情境理論組織因素組織沿革組織機構(gòu)組織戰(zhàn)略組織文化1.領導風格個人因素關鍵職責權力權限涉及業(yè)務1.關聯(lián)人物問題因素組織需要解決的問題1.個人面臨的挑戰(zhàn)現(xiàn)實工作情境未來工作情境設計工作目標崗位職責變化業(yè)務流程變化權利業(yè)務變化組織因素問題因素概述標準方法公文筐測驗 通過

27、讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。概述標準方法開發(fā)公文筐測驗適宜測試的指標 計劃能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 控制能力 分工意識 分析能力 決策能力 文字表達能力概述標準方法開發(fā)公文筐測驗的結(jié)構(gòu) 指導語角色定位案例情境 組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成 行業(yè)背景行業(yè)背景 產(chǎn)品或服務產(chǎn)品或服務 盈利情況盈利情況 存在的問題存在的問題1.1. 時間表時間表概述標準方法開發(fā)公文筐測驗的內(nèi)容文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件文件的來源：上級和下級、

28、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。概述標準方法開發(fā)案例與練習明天集團公司副總裁 孫俊威概述標準方法開發(fā)公文筐測試的要點注意關聯(lián)維度建立與評分標準對應的處理標準建議在測試結(jié)束后進行面談深入了解處理的根據(jù)無法確定的素質(zhì)要在其他測驗中重點觀察。概述標準方法開發(fā)公文筐測驗的批閱將文件對應到素質(zhì)剖面評分等級與標準的對應二次評價的驗證概述標準方法開發(fā)概述標準方法開發(fā)公文筐測驗的文件類型批閱類：讓被試者了解，相互關聯(lián)的信息決策類：拿出處理意見完善類：信息不完整，需要完善概述標準方法開發(fā)角色扮演角色扮演是一種情景模擬測評方法，是評價中心的一個練習，通常要求應試者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。概述標準方法開發(fā)角色扮演的測試要點 測試指標及典型行為與評分標準 情境設計 任務設計 考官訓練概述標準方法開發(fā)角色扮演的題目類型 溝通類題目 一對一溝通 群體溝通 問題解決類（典型問題） 應變類（壓力情境）概述標準方法開發(fā)360度評價 360度評價遭遇的批評 不客觀、流于形式 360度評價存在的問題 評價指標不具體 評價者培訓缺失或不到位 影響面廣概述標準方法開發(fā)如何有效實施360度評價 評價目的主要應用于