培訓考核的方法

1、培訓的考核& e3 b7 a X+訓后考核是目前困惑企業(yè)和人力資源的大問題（我們常在協(xié)會和商會討論或沙龍此話題），我就我們使用的辦法共享與你，希望能夠有用。第一 明確訓后考核目的（是考核的關鍵） 5 i j； M6 d0 + / h* ？： M。 n3 O t第二 明確訓后考核范圍（是考核對象的確立) 5 l0 | N。 F5 j（ D f K第三 明確培訓的目的（考核預期要求）第四 明確培訓內容(考核項目確立的基本要素）第五 分崗位、分培訓項目分析考核條件（一般采取不同崗位獨立分析模式，這樣容易被被考核者接受，主要是可比性差)1 8 r8 6 t2 W2 T& Z。 第六 建

2、立獎懲制度（訓后結果轉化,可以設置成晉級、評優(yōu)或降級、處罰的條件） 第七 擬定可行考核管理辦法，設置相應流程,鼓勵自學或主動學習，主動接受考核. 注意事項: 3 b” v' n+ Y2 h； z2 B* n1、多與人溝通個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應性,他/她本人目前的差距； 2、方案要結合企業(yè)文化發(fā)展內涵，不能偏激； ， U5 H i” x6 P7 f+ W' R6 G T3、明確考核的意義，必要時公司要拿出誠意來；訓后考核要及時，結果評定最好不超過1周，成立內部講師或老師隊伍,并且給以榮譽.課堂講授法這種方法是學校教育的主要方式,因執(zhí)行簡單、針對性較強，因而在企業(yè)內部培訓中也最為

3、常用由于這種方法以教師向學生單方面講授為主,所以師資力量對培訓效果影響很大課堂講授法的缺點是方式上整齊劃一，不適應多樣化的要求，所以常和其他方法結合使用。 程序化教授法這是一種通過教科書或計算機傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓方法。這種方法首先提出問題或陳述事實,要求接受培訓者做出回答，然后立即對其回答的問題給予反饋.程序化教授法的優(yōu)點主要有二：一是克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點，使受訓者可以通過反饋機制更好地掌握所學知識；二是這種方法困進度統(tǒng)一,程序化教授,可以減少培訓時間.這種培訓方法的缺點是制作符合企業(yè)程序化教授的教學手冊和軟件有時要花費很大的成本。 案例研究法這是一種為接受培訓人員提供有關

4、一個企業(yè)問題的書面描述(即案例），然后讓其在分析案例的基礎上提出解決問題的辦法并相互交流的培訓方法。案例研究法具體實行起來又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式,由受訓者(一般是中層以上的管理者）自由討論各抒己見，達到提高認識的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時間的真實情節(jié),針對受訓者的推理、想象和預見能力，提出一系列問題,讓其回答使情節(jié)逐步擴展，直至描繪出事件的全貌.最后再通過討論歸納解決對策。 模擬培訓法這是一種側重對操作技能和敏捷反應的培訓方法，它通過把受訓者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓受訓者反復操作訓練，以解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作

5、崗位打下基礎利用模擬培訓法可以減少培訓開支、提高學習效率和降低危險性 這種方法的缺陷有三：一是適用范圍限于操作技能和反應敏捷的培訓；二是模擬現(xiàn)實工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓的受訓者要想勝任實際工作應輔以實際實地訓練。 影視培訓法即運用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對員工進行的培訓.影視培訓法的主要優(yōu)點有三:一是可以通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一段時間內應遵循的特定次序;二是可以向受訓者展示一般講座中難以表明的真實場景；三是在對整個組織的人進行多次內容重復的培訓時可以減少成本。這種培訓方法的缺點主要是不具備交互式，受訓者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響

6、培訓效果。 現(xiàn)場培訓法這種方法是指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作,也就是說，上級管理者和老資格員工一方面作為領導者,指揮和組織部下或新員工完成工作任務;同時作為教育者，在工作過程中向部下或新員工傳授技能和知識?，F(xiàn)場培訓的優(yōu)點比較突出,即其花費的成本比較少，受訓者邊干邊學，不需要像程序化教授法和模擬培訓法等方法投入較多的脫產培訓設施。但這種方法要求實施培訓的人要接受過嚴格的訓練,并且有必需的培訓資料，否則易流于形式. 角色扮演法這是一種通過兩個或兩個以上的參加者在給定的管理場景中分別扮演不同作用的角色,通過他們的角色扮演，使其他受訓者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向,并據此考慮對策的培訓

7、方法。通過這種方法，受訓者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內容,掌握必需的工作技能,能較快地適應實際工作的要求.這種方法的優(yōu)點主要有二:一是花費較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新，而這是其在實際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動可能需要用一個小時或更長時間才能完成,如果活動指導人員沒有準備好就組織，會給受訓者以浪費時間的感覺。 工作輪換法這是一種企業(yè)通過有計劃地讓員工輪換擔任不同工作，從而達到考察員工的長處和弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的培訓方法。 工作輪換法的優(yōu)點主要有五點:一是可以讓受訓者通過到各部門實踐來了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個部門的新情

8、況而造成的枯燥;三是可以對受訓者進行測試，幫助其確定自身的長處和弱點；四是有助于改善部門間的合作,尤其是經理人員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問題；五是利于企業(yè)從長期培養(yǎng)經營管理人才。 不足之處:一是對受訓者掌握某些復雜專業(yè)技術不利；二是對其保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經驗不利此外因各部門的本位主義而造成的不愿放走得力骨干也會使工作輪換法受挫。 參與管理培訓法這種方法多用于培訓企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個由受訓者組成的參與管理層，并讓其對整個企業(yè)的政策或某一具體問題提出建設,為他們提供分析企業(yè)問題的經驗的一種方法。這種方法的優(yōu)點是參與管理層來自企業(yè)的各個部門的管理人員

9、，因而在相互學習討論中有利于他們對各部門的了解，另一方面其就高層管理問題如組織結構的調整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業(yè)高層管理者有積極的意義.這種方法的缺點是由于抽調企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響. 經營演習法這是指讓受訓者分別作為用計算機模擬的同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經營者，并向他們提供相同的經營條件和數據，讓其根據這些數據進行競爭“經營”，最后以“經營”成績優(yōu)劣來研究經營決策的得失的一種培訓方法.這種方法由于真實且富有競爭性,使受訓者充分準備甚至重新開發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開發(fā)領導能力，培養(yǎng)合作及團隊精神但這種方法也有其固有的缺點；一是其軟件的設計及實施費用高；二是這種

10、培訓方法往往只限定受訓者在一個既定的決策表中進行決策選擇而不利于創(chuàng)新。 行為模仿法這是指通過先向受訓者展示良好的管理方法,然后要求其模仿，最后由指導人員給予反饋從而起到培訓作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點是適用范圍較廣,對于普通員工可以使其掌握提出和接受批評、要求和給予幫助的技巧；對于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識、訓導、引進變革以及改進不良工作績效等問題；對于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導、討論工作績效以及部門間的協(xié)作等問題.這種方法的缺點是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動性. 參觀訪問法這是指通過有計劃、有組織地安排員工到有關單位參觀訪問以求使受訓

11、者得到啟發(fā)、鞏固所學的知識和技能的一種培訓方法。這種方法的優(yōu)點是通過典型的現(xiàn)身說法，受訓者可以迅速接受某一新方法、新事物。人的因素1老板、總經理 “大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是:培訓計劃努力做到實效又省錢)。 許多企業(yè)內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向,而是盲目跟風，跟著感覺走.培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必

12、然的。 2各部門主管 培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議,改進自己的工作,爭取他們的深度配合,力求培訓內容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。 3受訓員工

13、 培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況,包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內,盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程.缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。 管理體制的因素培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的.而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把

14、培訓當成培訓經理負責的輔助工作,沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實效的一個重要原因。 企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有,受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？"的問題。 課程設置及培訓講師因素1課程設置 培訓要有針對性,為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務,是不會有實效。課程設置前要有調查,缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的.員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符和

15、公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務的,不能只按員工意見進行培訓,綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程.課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。 2對講師的要求 首先,講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。 其次，培訓方式可以多樣,案例分析、討論、講解,工作情景的模擬，輕松的游戲培訓,課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協(xié)調會議，單獨輔導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。 單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效.這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果,課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的.員工課堂滿意度高，不等于培訓后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況