薪酬管理重點總結

1、薪酬管理重點總結1. 什么是薪酬？它與 360 度報酬體系的關系如何？薪酬的定義：美國當代薪酬管理學者米爾科維奇：員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利。中國人民大學曾湘泉教授：值雇員作為雇傭關系中的一方，因為工作和勞動而從雇主那里得到的各種貨幣收入以及特定的服務和福利之和。兩種定義本質上一致，從中得到以下認識：薪酬實際上指的是總體報酬中的外在報酬部分，是一種經(jīng)濟性的報酬。對員工來說， 這種報酬是其應得物質利益的實現(xiàn)，是貨幣形式或轉化為貨幣形式的報酬；對企業(yè)來說， 這種付酬是財務性的，是要耗費企業(yè)一定經(jīng)濟資源的。薪酬作為經(jīng)濟性的報酬，是總體報酬中最主要的部分，薪酬管理

2、是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。表格 1 360度薪酬管理體系360 度薪酬即衡量一個職位的薪資水平時，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報酬項目（“經(jīng)濟性薪酬”），也會考慮諸如工作環(huán)境、工作認可、自身能力提高、發(fā)展晉升機會、工作氛圍、職業(yè)安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經(jīng)濟性薪酬”）。換言之，人們可能愿意接受一份經(jīng)濟性薪酬（工資）水平不高而非經(jīng)濟性薪酬水平較高的工作。360 度薪酬包括：經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩項。經(jīng)濟性薪酬：固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股等，非經(jīng)濟性薪酬：工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會

3、、能力提高、職業(yè)安全等。2. 什么是基本薪酬、獎勵薪酬、間接薪酬？基本薪酬： 根據(jù)員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性現(xiàn)金薪酬?？冃匠辏哼@是一類以績效為基礎的薪酬制度，主要依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以引導員工關注績效的改進。其核心在于薪酬觀念的轉變，即薪酬不再是一種權利，而是必須隨著按照某種績效標準衡量的個人、團隊或組織績效的變動而變動。業(yè)績薪酬激勵薪酬間接薪酬：（津貼和補貼）津貼是為了補償員工特殊和額外的勞動消耗而支付給員工的補償性薪酬，分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與薪酬制度相關的主要是薪酬性津貼，即工作津貼。補貼是為避免一些外部因素影響，維持當前實際

4、薪酬水平而發(fā)放給員工的補償性薪酬。員工福利： 員工福利是指企業(yè)為員工提供的各種與生活質量保障、工作生活平衡相關的物質補償和服務形式，它是一種源于員工的企業(yè)成員身份的補充性薪酬。3.績效加薪與基本、可變薪酬的關系、聯(lián)系與區(qū)別是什么？績效加薪與可變薪酬是企業(yè)薪酬調整的主要工具，二者可看成獎金的一種形式，但二者的定位和后期影響不同?？勺冃匠晔窃诳冃Ш托匠曛g建立一種直接聯(lián)系，這里的績效包括員工的個人業(yè)績、部門和公司績效?？勺冃匠晖杂绊憜T工未來行為為目的，獎金計算方式、 日期等事先確定，并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個績效周期，不存在累積作用。績效加薪則是在寬帶薪酬模式下對員工個人績效的一種獎勵，

5、往往根據(jù)員工上年度的績效（如評為優(yōu)秀員工），將員工的崗位工資上調一檔或幾檔，不需要與員工事先協(xié)商，而且一旦確定，就會永久性地增加到崗位工資之上，產(chǎn)生累積作用。值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦上漲，很難降下來，因此較少使用，或者只針對特別優(yōu)秀人才或關鍵崗位使用，一般而言企業(yè)多數(shù)使用的還是可變薪酬，例如可以設置銷售獎、提成工資、績效工資、全勤獎、質量獎、服務獎、合理化建議獎、成本控制獎、技術進步獎、管理模式創(chuàng)新獎、特別貢獻獎等?；拘匠昃哂蟹€(wěn)定性。其一為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源，具有常規(guī)性。 其二， 作為確定其他薪酬項目的計算基準。4. 理解薪酬的功能和作用薪酬的功能：企

6、業(yè)角度資本增值功能： 支付薪酬目的是為了帶來預期收益，即獲得比人力成本價值更大的價值。人員配置功能：薪酬管理需要與其他管理相配合，以內部薪酬水平的合理差距，吸引優(yōu)秀人才到重要崗位，鼓勵一般員工到艱苦崗位，以達到人力資源的有效配置。改善績效功能戰(zhàn)略導向功能： 有效的薪酬政策應力求促進員工的態(tài)度和行為與企業(yè)價值觀等文化內涵一致。薪酬的功能：員工角度補償與保障功能：生活消費是維持勞動力再生產(chǎn)的必要前提。心理激勵功能：價值信號功能：薪酬水平高低往往代表了員工在組織中所處的地位和層次，從而在一定程度上體現(xiàn)出個人價值。5. 什么是四分圖？什么是薪酬體系模式？6.如何理解附加薪酬？附加薪酬也叫附加津貼，是指

7、根據(jù)工作條件與勞動消耗的差異性給予的特殊補償，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。早在200 多年前，亞當斯密就指出，勞動者在決定工作時，關心的是自己從雇主那里得到的凈收益，會對工作所帶來的收益和成本作通盤的考慮。這樣， 如果某個雇主提供的工作或其它條件較差，他就必須付較高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企業(yè)同樣的吸引力。這樣就造成了由工作條件所決定的附加薪酬。表現(xiàn)形式有：1. 企業(yè)津貼：苦、臟、累、險崗位或地區(qū)津貼；2. 生活補貼：物價上漲，實際收入水平下降時。7. 什么是薪酬管理？它的主要內容。薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定它們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結

8、構和報酬形式的這樣一個過程。( 書：指企業(yè)針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調控的過程。）主要內容：什么樣的薪酬策略對每一職位以及從事該職位的人如何準確的付額如何保證外部公平性如何建立報酬結構即內部一致性憑什么支付獎金依據(jù)支付多少獎金數(shù)量? 如何支付獎金形式即長短期激勵問題如何設計一套與符合法律要求的薪酬管理制度如何使工資體系制度化薪酬管理政策的制定8. 薪酬管理的難點，原則。難點：任何一個企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標原則此外還有按勞分配的原則。所謂公平性是指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法感知這種公平涉及到員工對本人薪酬與企業(yè)

9、外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。所謂有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標并不僅僅包括利潤率、銷售額、 股票價格上漲等方面的財務指標還包括客戶服務水平、產(chǎn)品或服務質量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng)新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規(guī)定最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等等然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內在的沖突即使是在公平性這一目標上企業(yè)往往也處于兩難的處境。企業(yè)在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三

10、大目標之間找到平衡。9.如何理解公平原則對薪酬管理的指導意義？公平化的薪酬方案的設計必須是科學化的績效考核實質是員工的一種感受要樹立正確的公平觀公平化薪酬設計的前提是三種公平的有機統(tǒng)一10. 薪酬管理的基本流程是什么？從特定管理理念和薪酬戰(zhàn)略出發(fā)，以薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為知道，基于客觀的薪酬市場調查、 工作職位評價和員工能力評價，建立以一定基本薪酬制度為主體的薪酬體系和相應的薪酬制度， 在此框架下進行員工薪酬的分配和薪酬制度的實施，對分配過程和結果進行監(jiān)控和診斷，通過適時調整使薪酬政策和制度不斷完善，促進薪酬管理目標的實現(xiàn)。11. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理（內涵及意義）企業(yè)戰(zhàn)略的內容有哪些？戰(zhàn)略性薪

11、酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。內涵： 薪酬管理的目標是什么即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略當企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化的雅力士應如何調整自己的薪酬戰(zhàn)略如何達成薪酬的內部一致性即在本企業(yè)內部如何對不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬如何達成外部競爭性即相對于企業(yè)的競爭對手企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平應該如何定位如何認可員

12、工的貢獻即基本薪酬調整的依據(jù)是什么是個人或團隊的績效還是個人的知識、經(jīng)驗增長以及技能的提高抑或僅僅是生活成本的變化是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制定不同的績效獎勵計劃如何管理薪酬系統(tǒng)對于所有的員工而言薪酬決策的公開和透明程度應該是怎樣的應該由誰來設計和管理薪酬體系如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等12.如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略的匹配？企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。 前者所要解決的是企業(yè)的擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題后者所要解決的則是如何在既定的領域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。公

13、司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、 收縮戰(zhàn)略三種而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異。13.如何理解整體薪酬戰(zhàn)略（全面薪酬觀）？整體薪酬戰(zhàn)略： 企業(yè)在員工充分參與情況下為每位員工建立的不同的薪酬組合系統(tǒng)并根據(jù)其興趣愛好作出相應的變化自主風格的薪酬制度理解： 薪酬要與績效掛鉤強調績效工資寬帶薪酬雇員激勵長期化薪酬股權化重視薪酬與團隊關系權力下放薪酬的制度透明實施有彈性可選擇的福利制度整體薪酬體系模式：tc五大類 =基本薪酬 +獎金 +福利 +晉升 +培訓 +心里收益 +生活質量 +私人因素如何實施全面薪酬戰(zhàn)

14、略：構建共同的愿景或目標容許員工參加實施分類管理14.什么是薪酬水平以及外部競爭性？薪酬水平的決策類型有哪些？影響薪酬水平的決策類型有哪些？薪酬水平 : 企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平 ; 組織之間的薪酬關系組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。薪酬水平：外部競爭性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。影響薪酬水平的因素: 勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限勞動力市場實際上是指配置勞動力并且協(xié)調就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動力市場運行的主要結果主要表現(xiàn)為雇傭關系薪酬水平、工作條件等和

15、雇傭水平雇傭人數(shù)。在勞動力市場上攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響薪酬水平?jīng)Q策類型: 薪酬領袖政策領先型薪酬政策市場追隨型政策拖后政策混合政策15. 什么是職業(yè)薪酬體系？職業(yè)評價的方法有哪些？什么是崗位等級工資制？什么是寬帶薪酬？職位薪酬體系首先對職位本身的價值作出客觀評價然后再根據(jù)這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位評價的方法: 非量化排序法分類法量化要素比較法要素計點法崗位等級工資制: 它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度是勞動組織與

16、工資組織密切結合的一種工資制度。崗位等級工資制由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。寬帶薪酬： 也叫寬帶薪酬結構，實際上是一種新型的薪酬等級結構設計方式。它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代，是指對多個薪酬等級一級薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。16. 組織整體獎勵報酬包括哪些內容？群體績效獎勵計劃包括的種類有哪些？所謂績效獎勵計劃，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設計。確定績效獎勵計劃，要遵循smart 原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。績效獎勵計劃優(yōu)點編輯明確的績效目標靈活調整支付水平有助于整體績效的改善績效獎勵計劃的缺點編輯流于形式加強員工競爭管理層和員工的摩擦成為工作加速器獎勵公式復雜組織總體獎勵計劃: 從時間維度上來看, 分為長期激勵計劃和短期激勵計劃; 從激勵對象維度來看, 分為個體激勵計劃和群體激勵計劃。群體績效獎勵計劃: 針對群體的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。利潤分享計劃收益分享計劃成功分享計劃小群體或者團隊獎勵計劃個人績效獎勵計劃：個人績效獎勵計劃的優(yōu)點生產(chǎn)率提高有助于員工不斷的為獲取獎勵而努力。個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。能更好地預測和控制勞動力成本。個人績效獎勵計劃對于