薪酬福利管理手冊(cè)

1、目錄薪酬管理制度 2 薪酬福利管理流程 15 員工工資管理流程 16 崗位評(píng)估要素權(quán)重分配調(diào)查表 17 崗位評(píng)估要素排序與權(quán)重分配 17 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（接待服務(wù)類） 18 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（行政類） 19 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（營(yíng)銷類） 20 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（技術(shù)類） 21 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（管理類） 22 沙湖股份崗位評(píng)估表 23 沙湖股份員工能力模型 24 崗位價(jià)值模型表 24 崗位價(jià)值評(píng)估表 25 崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 26 崗級(jí)分部表 30 薪酬等級(jí)表 31 寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 1 頁(yè) 共

2、 13 頁(yè)1目的 ：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。努力實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2范圍 ：股份公司及旅游分公司全體員工。3管理原則寧夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于崗位、 鼓勵(lì)績(jī)效； 效率優(yōu)先、 兼顧公平；激勵(lì)和約束相結(jié)合”的總原則指導(dǎo)下進(jìn)行的。4權(quán)責(zé)單位4.1 人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作；4.2 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。5薪酬管理內(nèi)容5.1 薪酬增長(zhǎng)機(jī)制5.1.1 薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密相連，以公司利潤(rùn)增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入

3、產(chǎn)出效益分析，形成人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使公司保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.1.2 薪酬增長(zhǎng)對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值、員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)展來確定。5.2 薪酬分配根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配，統(tǒng)一由公司人力資源部管理。5.3 薪酬總額管理與控制相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 2 頁(yè) 共 13 頁(yè)公司年度薪酬總額計(jì)劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實(shí)施總量控制與管理。5.4 薪酬管理思想

4、5.4.1體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗位責(zé)任、崗位績(jī)效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高和稀缺的關(guān)鍵性崗位傾斜。5.4.2充分體現(xiàn)鼓勵(lì)員工多方向發(fā)展思想的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，使員工在除行政發(fā)展通道以外，增加了通過技術(shù)和技能的提高，帶動(dòng)薪酬增加的更加廣闊的職業(yè)化發(fā)展通道。5.4.3強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。為體現(xiàn)高績(jī)效者與平庸績(jī)效者之間的工資差異，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置績(jī)效工資。5.4.4有針對(duì)性地綜合運(yùn)用中長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。高層管理人員實(shí)行年薪制與持股計(jì)劃等中長(zhǎng)期薪酬制度，而對(duì)中層管理人員更多地還是以崗位固定工資與績(jī)效工資為主

5、。5.4.5增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和長(zhǎng)期服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，用以表彰有特別貢獻(xiàn)的員工或團(tuán)隊(duì)，造就對(duì)公司具有高度承諾的員工或團(tuán)隊(duì)。5.5 薪酬體系5.5.1公司薪酬體系包括四種不同類型的薪酬模式：a與年度整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的高層管理人員的薪酬模式；b與部門管理相關(guān)的中層管理人員、一般職能人員的薪酬模式；c與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的營(yíng)銷人員（包括外經(jīng)貿(mào)人員）的薪酬模式；d與服務(wù)接待相關(guān)的接待服務(wù)人員的薪酬模式；5.5.2實(shí)行高層管理人員工資制（年薪制）的員工，其工作特征是工作業(yè)績(jī)通過全公司的總體業(yè)績(jī)來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工包括：股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)及其他高相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批

6、準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 3 頁(yè) 共 13 頁(yè)管人員，分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。5.5.3實(shí)行中層管理人員工資制的員工，其工作特征是工作業(yè)績(jī)通過部門的整體工作績(jī)效來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工主要是各職能部門、接待服務(wù)部門的基層管理人員，包括各部門的業(yè)務(wù)主管、領(lǐng)班等（上述職位均包含副職）。5.5.4實(shí)行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是工作績(jī)效主要以完成規(guī)定的工作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，以及工作不易量化考核的輔助服務(wù)人員（如保安、司機(jī)等）。5.5.5實(shí)行銷售人員工資制的員工，其工作

7、特征是工作績(jī)效與銷售任務(wù)密切相關(guān)。這部分員工主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷部和其他承擔(dān)直接銷售任務(wù)的員工。5.5.6實(shí)行接待服務(wù)工資制的員工，其工作特征是其工作結(jié)果能夠通過一些量化指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。這部分員工主要是各接待服務(wù)部門從事接待服務(wù)和和輔助接待服務(wù)的人員。5.6 薪酬構(gòu)成5.6.1員工總體收入包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員實(shí)施不同的組合（包括實(shí)施年薪制的人員） ：a崗位固定工資；b月度績(jī)效工資；c年度績(jī)效工資；d銷售提成；e年終效益獎(jiǎng)金；f特殊獎(jiǎng)勵(lì)；g福利津貼。5.6.2基本薪酬組合相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :

8、1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 4 頁(yè) 共 13 頁(yè)a員工薪酬的基本構(gòu)成為：月度固定工資月度績(jī)效工資年度績(jī)效工資：a1高管人員的薪酬組合為：5:0:5 ；a2營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)部門經(jīng)理的薪酬組合為：3:0:7(市場(chǎng)營(yíng)銷部直接銷售人員薪資標(biāo)準(zhǔn)另定) ；a3采購(gòu)、 黨群工作部、 財(cái)務(wù)、 審計(jì)、 項(xiàng)目投資、 人力資源部部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬組合為：3:5:2 ；a4業(yè)務(wù)主任、領(lǐng)班薪酬組合：7:3 ；a5技術(shù)、維修人員的薪酬組合為7:3 ；a6內(nèi)勤、文員、業(yè)務(wù)專員、財(cái)會(huì)、統(tǒng)計(jì)、出納、票務(wù)管理薪酬組合為：8:2 ；a7接待服務(wù)人員的薪酬組合為：9:1 ；a8“純體力”崗位固定工資與績(jī)效工資比例不得低于9:1 。

9、b 以上員工薪酬組合是員工年度收入的基礎(chǔ)，也是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，它從職位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，是在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。c確定職位薪酬的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值掛鉤；以職位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職位系列設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展。d職位與員工薪酬的關(guān)系：d1職位分級(jí)分檔。依據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，在級(jí)至級(jí)之間劃分級(jí)別；在檔至檔之間劃分檔次（每檔細(xì)分為abc三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）；d2基于按照職位特點(diǎn)和職位價(jià)值得出的職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各個(gè)職位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)上

10、；d3確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)職位薪酬數(shù)目與公司效益以及公司所在地外部勞動(dòng)力市場(chǎng)行情相關(guān)，具體金額可隨公司的整體效益以及公司所在地外部勞動(dòng)力市場(chǎng)行情加以調(diào)整；相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 5 頁(yè) 共 13 頁(yè)d4根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職位系列的相應(yīng)檔次上。e崗位固定工資崗位固定工資是指在薪酬總額中，每月固定發(fā)放的部分，這部分工資只與員工的出勤情況有關(guān)。f月度績(jī)效工資月度績(jī)效工資是根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，予以相應(yīng)的工資體現(xiàn)，月度績(jī)效工資按月發(fā)放。g年度績(jī)效工資年

11、度績(jī)效工資是將工作目標(biāo)與部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效掛鉤，依據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，予以相應(yīng)的工資體現(xiàn)。年度績(jī)效工資是在公司各部門整體工作完成質(zhì)量的基礎(chǔ)上，對(duì)干部績(jī)效的一種激勵(lì)。h銷售提成銷售提成適用于銷售人員，其工資收入與產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)直接相關(guān)，具體提成金額按照公司有關(guān)的目標(biāo)責(zé)任書確定。i 年終效益獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成情況，從公司的利潤(rùn)額中提出一定比例，作為中高層管理人員（領(lǐng)班級(jí)以上）的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著公司的發(fā)展，可以考慮將超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)范圍擴(kuò)大到更大范圍。j 特殊獎(jiǎng)勵(lì)用于獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)，也為了鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，對(duì)長(zhǎng)期伴隨公司成長(zhǎng)的員工而專門設(shè)置的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。k

12、福利津貼為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，豐富員工薪酬體系相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 6 頁(yè) 共 13 頁(yè)的構(gòu)成，公司實(shí)行彈性的福利制度，即基礎(chǔ)福利和變動(dòng)福利。5.6.3銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)a適用范圍：適用于營(yíng)銷部和外經(jīng)部的營(yíng)銷人員；b收入結(jié)構(gòu)：年度薪酬總額 = 年度固定工資 + 銷售提成（績(jī)效工資）+季度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金福利；c銷售人員銷售提成計(jì)算方法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.6.4試用期員工薪酬結(jié)構(gòu)a適用范圍：尚未轉(zhuǎn)正的員工；b員工在試用期的工

13、資，參照員工崗位合格工資的80% 發(fā)放。5.6.5臨時(shí)聘用人員薪酬結(jié)構(gòu)a適用范圍：季節(jié)性臨時(shí)用工；b收入結(jié)構(gòu)：月收入整體構(gòu)成 = 根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)水平?jīng)Q定（未經(jīng)過職位評(píng)估）。5.6.6計(jì)時(shí)工工資結(jié)構(gòu)a 適用范圍：非合同制員工、離退休返聘人員以及一部分可以實(shí)行簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)工資制崗位的正式員工；b計(jì)件工資的發(fā)放：b1計(jì)時(shí)工資額計(jì)時(shí)單價(jià)實(shí)際時(shí)數(shù)；b2計(jì)時(shí)工資也可以通過協(xié)議方式，以包干的形式體現(xiàn)。5.7 特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃5.7.1目的用于獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度

14、頁(yè)碼 : 第 7 頁(yè) 共 13 頁(yè)5.7.2適用范圍a特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)公司全體員工都有機(jī)會(huì)獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)（在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的團(tuán)隊(duì)或者在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的個(gè)人）。b優(yōu)質(zhì)服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)在服務(wù)期內(nèi)連續(xù)2 年獲得股份公司級(jí)先進(jìn)工作者的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。5.7.3獎(jiǎng)項(xiàng)類別a特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)可分為團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩種形式。b長(zhǎng)期服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)一般是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。5.7.4獎(jiǎng)勵(lì)方式由公司董事會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定。除了物質(zhì)方式的獎(jiǎng)勵(lì)外，也可以采用榮譽(yù)證等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)獲獎(jiǎng)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。5.7.5評(píng)選程序a特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由各部門在年末最后一個(gè)月提名并推薦，由總經(jīng)理辦公會(huì)審核評(píng)定。如果沒有部門推薦或提名，總

15、經(jīng)理可以直接提名并決定是否在本年度頒發(fā)該獎(jiǎng)項(xiàng)。注：該獎(jiǎng)項(xiàng)屬于特殊激勵(lì)計(jì)劃，可缺省。b優(yōu)質(zhì)服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)根據(jù)公司績(jī)效信息在年末自動(dòng)形成。5.7.6頒獎(jiǎng)時(shí)間相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 8 頁(yè) 共 13 頁(yè)年度獎(jiǎng)項(xiàng)，每年評(píng)選一次。5.8 津貼和福利5.8.1基礎(chǔ)福利社會(huì)保險(xiǎn)（如養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等保險(xiǎn)以及住房公積金等），其標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和比例，由企業(yè)代扣代繳； 另外，基礎(chǔ)福利還包括管理職務(wù)津貼（如職務(wù)補(bǔ)貼、帶薪休假等） 、特殊津貼 （對(duì)取得特殊成就和資格的員工采取專項(xiàng)

16、津貼，如特殊商業(yè)保險(xiǎn)、購(gòu)車補(bǔ)助等）和其他福利補(bǔ)貼（如節(jié)日福利以及獨(dú)生子女費(fèi)等）。5.8.2變動(dòng)福利變動(dòng)福利主要與績(jī)效考核掛鉤。根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比排序，工作出色（比如前三名）的員工除了可以享受年底績(jī)效獎(jiǎng)以外還可以自行選取福利套餐（比如帶薪休假一個(gè)星期、自行選擇公費(fèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和外地考察學(xué)習(xí)等）。5.8.3加班工資詳見加班管理辦法。5.8.4學(xué)歷補(bǔ)貼、司齡補(bǔ)貼a對(duì) 2010年 1 月 1日后進(jìn)入公司工作并在接待服務(wù)一線參與接待服務(wù)的大學(xué)畢業(yè)生采取三年的學(xué)歷補(bǔ)貼政策；b對(duì)試用期結(jié)束后轉(zhuǎn)正的大學(xué)本科、?？飘厴I(yè)生，每月分別增加300 元和 150 元的學(xué)歷補(bǔ)貼；尚未取得畢業(yè)證書但已進(jìn)入公司工作

17、的大學(xué)生，自本人正式取得畢業(yè)證書的下月起享受補(bǔ)貼；c享受補(bǔ)貼政策員工要與公司簽訂三年勞動(dòng)用工合同，合同期未滿中途提前離職的，公司將扣回已發(fā)放的全部學(xué)歷補(bǔ)貼；d員工自進(jìn)入公司后的次年元月開始，享受每年每月10元的司齡補(bǔ)貼，相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 9 頁(yè) 共 13 頁(yè)司齡工資自2010 年起計(jì)年份。5.8.5福利津貼發(fā)放方式福利津貼可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)按月或按年度發(fā)放。5.9 薪酬調(diào)整5.9.1薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整薪酬調(diào)整分為計(jì)劃性調(diào)薪與臨時(shí)性調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每

18、年一次，每年的1 月 1 日為薪酬調(diào)整日。 但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整：a計(jì)劃性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，其規(guī)定如下：定期調(diào)薪考核的原則是：根據(jù)人力資源部評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核結(jié)果，給予同一薪級(jí)上的薪資晉檔或降檔。b 新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位級(jí)別的第一薪檔起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二檔：b1其所具工作經(jīng)驗(yàn)已超過該等所需專業(yè)工作三年以上；b2所具能力特別優(yōu)異，且為人才市場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人才。5.9.2職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：a 由低薪級(jí)職位調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)改定所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔根據(jù)實(shí)

19、際情況確定；b 由高薪級(jí)職位調(diào)任低薪級(jí)職位工作，應(yīng)改定該低薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔根據(jù)實(shí)際情況確定；c 同一職級(jí)的不同檔的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的檔次做出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整） 。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 10 頁(yè) 共 13 頁(yè)5.9.3臨時(shí)調(diào)薪a當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)董事會(huì)（或總經(jīng)理辦公會(huì)）確定：a1公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)生重大變化；a2社會(huì)物價(jià)水平提高或降低；a3勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化與工資行情變化；a4其他公司認(rèn)定的情況變化。b員工遇有下列情形

20、時(shí)，可由其部門向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)：b1有特殊表現(xiàn)的員工；b2中途錄用的員工具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)；b3為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才；b4其它需臨時(shí)調(diào)薪的情況。6 薪酬計(jì)算與扣除6.1 職能部門員工月度工資（年終獎(jiǎng)金）總額的計(jì)算與核發(fā)程序：a 相關(guān)部門負(fù)責(zé)組織對(duì)員工進(jìn)行月度（年度）考核，人力資源部審核每位員工的月度（年度）績(jī)效考評(píng)結(jié)果；b相關(guān)管理部門提交對(duì)員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；c人力資源部根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績(jī)效工資（年終獎(jiǎng)金）標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后），計(jì)算出員工個(gè)人月度工資（年終獎(jiǎng)金）總額，并按部門制成工資表（一式二份） ，一份在人力資源部

21、留檔，另一份交財(cái)務(wù)部；d財(cái)務(wù)部按 工資表 將工資匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 11 頁(yè) 共 13 頁(yè)6.2 接待服務(wù)部門月度工資（年終獎(jiǎng)金）總額的計(jì)算與核發(fā)程序：a 由財(cái)務(wù)部向各接待服務(wù)部門提供各部門月度（或年度）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)；由主管副總對(duì)各接待服務(wù)部門進(jìn)行考核，并向人力資源部提供部門考核結(jié)果；b 財(cái)務(wù)部門根據(jù)接待服務(wù)部門目標(biāo)責(zé)任書中約定的收入、接待任務(wù)量、成本指標(biāo)核算當(dāng)月工資和成本節(jié)余超額，并提交人力資源部；c其他

22、管理部門向人力資源部提交對(duì)各被考核部門的其他考核數(shù)據(jù)；d 人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料，確定每個(gè)部門的月度工資（年終獎(jiǎng)金）總數(shù)；e考核結(jié)果和月度工資（年終獎(jiǎng)金）總數(shù)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，由各部門進(jìn)行造冊(cè)分配；f各部門將分配方案交人力資源部審查后，由人力資源部編制工資表，轉(zhuǎn)交審計(jì)經(jīng)理復(fù)核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。6.3 中途任用、離職或退職的薪酬的計(jì)算方法在薪酬計(jì)算期間，中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月員工實(shí)際出勤工作日數(shù)按日計(jì)算，其計(jì)算公式如下：崗位工資（出勤工作日數(shù)/ 平均每月應(yīng)出勤日數(shù)） 。6.4 各種休假、遲到、早退、私自外出、

23、曠工等按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6.5 薪酬的代扣a下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：a1個(gè)人薪酬所得稅；a2社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分）；a3其他保險(xiǎn)費(fèi)（個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分）；a4其他代扣（工會(huì)會(huì)費(fèi)、個(gè)人應(yīng)繳納的其它費(fèi)用等）；a5人員離職時(shí)各類培訓(xùn)費(fèi)用的追回，依據(jù)公司培訓(xùn)管理制度和有關(guān)規(guī)定從工資中扣除。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 12 頁(yè) 共 13 頁(yè)6.6 福利津貼的退返按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。7 薪酬支付7.1 薪酬支付時(shí)間。7.1.1薪酬支付形態(tài)采用月薪制每月 20 日發(fā)放

24、員工上月薪資，員工通過指定銀行的個(gè)人存款帳戶領(lǐng)取薪金。薪酬支付日若逢節(jié)假日，可提早或順延發(fā)放，工資以人民幣支付。7.1.2月度考核計(jì)薪周期考核周期和月度績(jī)效工資發(fā)放周期為一個(gè)月。7.1.3不計(jì)薪情況a試用期員工報(bào)到后，工作未滿3 天的，公司不計(jì)薪資；b 員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，公司不支付當(dāng)月薪資，待離職和交接手續(xù)辦理完畢后再行支付；c員工在試工期間不辭而別的試工人員公司不予計(jì)算工資。7.2 代扣繳責(zé)任：7.2.1公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪酬代扣繳行為。7.2.2因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以分期在本人月薪中扣除全部?jī)效工資與部分崗位工資。8 薪酬制度

25、的溝通8.1 部門領(lǐng)導(dǎo)薪酬制度溝通原則：8.1.1理解公司整體付薪理念8.1.2了解分管部門下屬職位的等級(jí)和對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)表8.1.3了解下屬各職位類別的薪酬構(gòu)成相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號(hào) : 版本 / 修改 :1/0 薪酬管理制度頁(yè)碼 : 第 13 頁(yè) 共 13 頁(yè)8.1.4理解薪酬總額預(yù)算管理方法8.1.5理解薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)8.1.6了解本人的薪酬構(gòu)成比例8.1.7了解本人所處職位級(jí)別和檔次，以及相對(duì)應(yīng)的薪酬上下限、本人基本薪酬和目標(biāo)獎(jiǎng)金水平8.1.8了解薪酬調(diào)整依據(jù)（績(jī)效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和相同層級(jí)平均調(diào)整幅寬8.2 員工薪

26、酬制度溝通的原則：8.2.1理解公司整體付薪理念8.2.2了解本人的薪酬構(gòu)成和獎(jiǎng)金比例8.2.3了解本人所處職位類別和等級(jí)，以及相對(duì)應(yīng)薪酬上下限和本人基本薪酬、津貼以及目標(biāo)獎(jiǎng)金水平8.2.4了解薪酬調(diào)整依據(jù)（績(jī)效表現(xiàn)），本人調(diào)整幅寬和本部門平均調(diào)整幅寬9 附則9.1 管理權(quán)限： 所有人工費(fèi)用必須有人力資源部經(jīng)理（特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理共同簽名）的簽名方可發(fā)放。嚴(yán)禁任何人以任何名義申請(qǐng)、審批與私自發(fā)放。9.2 裁決權(quán)限： 本制度解釋權(quán)在公司人力資源部，部分條款修訂后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布。9.3 實(shí)施日期：本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，自年月 日起開始施行，原薪酬管理的相關(guān)制度同時(shí)廢止。相關(guān)說明

27、編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期薪酬福利管理流程員工工資管理流程部門名稱人力資源部流程名稱薪酬福利管理流程層次一層編號(hào)公司高層計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部各部門經(jīng)理1 2 3 4 5 6 7 8 9 開 始審批結(jié) 束制定薪酬福利方案公司承受能力分析方案成文方案執(zhí)行固 定 工資管理績(jī)效工資管理編制工資報(bào)表績(jī)效考核工資發(fā)放審核審批薪酬福利方案完善與修改部門名稱人力資源部流程名稱員工工資管理流程層次一層編號(hào)公司高層人力資源部各部門經(jīng)理外部相關(guān)單位1 2 3 4 5 6 7 8 * 股份崗位評(píng)估要素權(quán)重分配調(diào)查表請(qǐng)將下列崗位評(píng)估要素與子要素進(jìn)行排序，并給予相應(yīng)的權(quán)重，假定各要素或子要素的調(diào)查企

28、業(yè)營(yíng)運(yùn)狀況建立企業(yè)薪酬體系確定各崗位薪酬水平編制工資報(bào)表工資發(fā)放配合配合提供員工工作績(jī)效結(jié)果相關(guān)規(guī)定存檔結(jié) 束審批開 始權(quán)重之和為100. 表 1 崗位評(píng)估要素排序與權(quán)重分配要素名稱排序（總）分配權(quán)重（總）排序分配權(quán)重接待類行政類營(yíng)銷類接待類行政類營(yíng)銷類a專業(yè)能力b管理責(zé)任c解決問題d人際技能e 體力要求f 工作環(huán)境表 2 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（接待服務(wù)類）評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配a 專業(yè)知識(shí)100a1相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。a2崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3任

29、職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際

30、關(guān)系的技巧。e 體力條件100 e1體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段。表 3 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（行政類）評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配a 專業(yè)知識(shí)100a1相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。a2崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、

31、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。e 體力條件100 e1體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在

32、危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段。表 4 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（營(yíng)銷類）評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配a 專業(yè)知識(shí)100a1 相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。a2 崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3 任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1 管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2 決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3

33、工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。e 體力條件100 e1 體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段。5 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（技術(shù)類）評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配

34、a 專業(yè)知識(shí)100a1 相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。a2 崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3 任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1 管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2 決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3 工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本

35、身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。e 體力條件100 e1 體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段。表 6 崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配（管理類）評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素排序子要素權(quán)重分配a 專業(yè)知識(shí)100a1 相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中

36、積累上升所獲得的知識(shí)。a2 崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3 任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1 管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2 決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3 工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做

37、出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。e 體力條件100 e1 體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段* 股份崗位評(píng)估表被評(píng)估崗位名稱：所屬部門：評(píng)估人員：分部門負(fù)責(zé)人評(píng)估要素評(píng)估子要素子要素權(quán)重子要素配分a 專業(yè)知識(shí)100a1相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。a2崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。a3任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家

38、法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。b 管理責(zé)任100b1管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。b2決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。b3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。c 解決問題100c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。d 人際技能100d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。e 體力條件100

39、e1體力條件指工作中人體力的付出程度。f 工作環(huán)境100 f1 工作環(huán)境指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。f2 工作時(shí)間指所要求的工作時(shí)間段。* 股份員工能力模型項(xiàng)目0 分1 分2 分3 分4 分5 分6 分工作年限1 年以下3 年以下5 年以下7 年以下9 年以下9 年以上學(xué)歷初中高中中專 / 中技大專本科碩士碩士以上崗位知識(shí)崗位知識(shí)非常差，完全不熟悉該項(xiàng)工作對(duì)崗位具有少量知識(shí)和片面的認(rèn)知具 備 了 勝 任崗 位 要 求 的一部分知識(shí)，還 有 部 分 知識(shí) 需 要 進(jìn) 一步提高基 本 具 備 了勝 任 該 崗 位所 要 求 的 大部分知識(shí)， 但處 于 普 通 狀態(tài)具備了勝任該崗位的

40、絕大 部 分 知識(shí)，有些方面比較出色完 全 具 備勝 任 該 崗位 所 需 要的 各 方 面知識(shí)，而且非常出色崗位技能技能非常差，完全不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作掌握了簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效的勝任該項(xiàng)工作掌 握 了 勝 任該 崗 位 要 求的部分技能，還 有 部 分 技能 待 進(jìn) 一 步提高基 本 掌 握 了勝 任 該 崗 位所 要 求 的 大部分技能， 但處 于 普 通 狀態(tài)掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分技能，有些方面比較出色完 全 掌 握勝 任 該 崗位 所 要 求的 各 方 面技能，而且非常出色以 卓 越 的 技能 和 優(yōu) 秀 的成 果 給 企 業(yè)帶 來 直 接 的經(jīng)濟(jì)（社會(huì)）效益職業(yè)素

41、養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)非常差，完全背離了公司的價(jià)值觀職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常出現(xiàn)背離公司要求的行為職 業(yè) 素 養(yǎng) 一般 ， 比 較 自我，需進(jìn)一步的提高職 業(yè) 素 養(yǎng) 處于普通狀況，基 本 能 按 公司 要 求 實(shí) 現(xiàn)自 我 控 制 和管理具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人的稱贊具 備 優(yōu) 秀的 制 約 素養(yǎng)，以榜樣影 響 身 邊的人以 優(yōu) 秀 的 人格 魅 力 影 響著 公 司 的 每一個(gè)員工注： 0 分區(qū)域表示該員工完全不具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)，6 分區(qū)域表示該員工已經(jīng)超出了崗位所要求的最高能力素養(yǎng)。崗位價(jià)值模型表序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值專業(yè)知識(shí)相關(guān)知識(shí)崗位所需經(jīng)

42、驗(yàn)任職資格管理責(zé)任子要素等級(jí)評(píng)分崗位價(jià)值權(quán)重（百分?jǐn)?shù)）其他子要素評(píng)分崗位價(jià)值評(píng)分崗位價(jià)值評(píng)估圖職位級(jí)別總經(jīng)理副總經(jīng)理a1 a2 a3 a4 a5 b1 b2 b3 b4 b5 c1 c2 c3 c4 c5 d1 d2 d3 d4 d5 寧夏股份有限公司崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素子要素水平層次等級(jí)評(píng)分a 專業(yè)知識(shí)a1相關(guān)知識(shí)是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、 進(jìn)修、 培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。（1）要求具有初中畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識(shí)和操作知識(shí)；（2）要求具有高中或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識(shí)和操作知識(shí)；（3）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，掌握專業(yè)

43、基本理論知識(shí)和全面操作知識(shí)；（4）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，較系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論和全面操作知識(shí)；（5）要求具有研究生畢業(yè)或相當(dāng)程度，系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論知識(shí)和全面的操作知識(shí)了解國(guó)內(nèi)外專業(yè)或管理理論和實(shí)踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向。a2崗位所需經(jīng)驗(yàn)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。(1)只需要很少經(jīng)驗(yàn)；(2)需要 0-6 個(gè)月的工作經(jīng)驗(yàn)；(3)需要 6 個(gè)月 -2 年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；(4) 2-5年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；(5) 5-8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。a3任職資格是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、 專門的資格證書。（1）無需任職資格證書，少量培訓(xùn)就可上崗；（2）需要經(jīng)過一些專門的訓(xùn)練才可以上崗，但無需任職資

44、格證書；（3）需要初級(jí)任職資格證書；（4）需要中級(jí)任職資格證書；（5）需要高級(jí)任職資格證書。b 管理責(zé)任b1管理責(zé)任衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性， 管理對(duì)崗位、 部門、公司的影響， 一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。（1）只負(fù)責(zé)本人的工作或單項(xiàng)工作；（2）需要完成一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作或?qū)σ粋€(gè)小團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)行管理；（3）領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門/ 業(yè)務(wù)單位，下屬為擔(dān)任同類或復(fù)雜性工作的員工，根據(jù)工作程序進(jìn)行管理，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，進(jìn)行專業(yè)項(xiàng)目的管理；（4）領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)或多個(gè)職能部門/ 業(yè)務(wù)單位，下屬中包括專業(yè)人員又包括管理人員；（5）全面負(fù)責(zé)某領(lǐng)域的工作。要素子要素水平層次

45、等級(jí)評(píng)分b 管理責(zé)任b2決策責(zé)任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度（1）行為限于規(guī)章制度范圍，所需決策問題均有上級(jí)處理；（2）在規(guī)章內(nèi)作一般日常決定，以完成規(guī)章內(nèi)既定的工作任務(wù)，需與上級(jí)商量疑難問題；（3）遵循既定政策標(biāo)準(zhǔn)做決定，超過權(quán)責(zé)范圍內(nèi)的問題需上級(jí)處理，所完成的任務(wù)也要接受定期審核；（4）遵循既定的政策和作業(yè)準(zhǔn)則，在特定工作范圍內(nèi)可做出重要決定，但需要通報(bào)上級(jí)；（5）有關(guān)工作的整體方向和進(jìn)度在整體政策下，其所作決定對(duì)公司運(yùn)作有廣泛重大影響。b3工作結(jié)果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度（1）后果影響很小，錯(cuò)誤的原因大多由于疏忽造成，易于糾正；（2）對(duì)小

46、部分業(yè)務(wù)有影響，如果出現(xiàn)錯(cuò)誤， 可能造成少數(shù)工作延誤，效率降低或增加成本，可能影響到其他部門，但只要糾正即可；（3）影響部門或職能，可能造成使用不全面或不正確信息的后果，一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)墓ぷ餮诱`、降低效率或增加成本；（4）影響部門內(nèi)部和不同部門或職能之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)、關(guān)系或成本， 對(duì)公司整體運(yùn)作有一定影響，日常經(jīng)營(yíng)與客戶態(tài)度會(huì)相應(yīng)受到影響；（5）對(duì)公司的主要部門，以及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生重要影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體財(cái)務(wù)狀況。c 解決問題c1工作復(fù)雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度（1）工作內(nèi)容確定，基本屬于個(gè)別具體的環(huán)節(jié)

47、操作，工作步驟和過程是例行的；（2）工作內(nèi)容比較確定，但有時(shí)需要對(duì)工作步驟、過程、方法進(jìn)行選擇；（3）工作內(nèi)容存在一定的不確定性，涉及較為復(fù)雜的專業(yè)性問題，通常要從其他問題的相關(guān)性中加以解決。 擬定工作步驟和方法及實(shí)施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立的完成；（4）工作內(nèi)容有不確定性，較多的涉及復(fù)雜的專業(yè)性或管理問題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來或與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬定工作計(jì)劃、 方案要獨(dú)立的參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)；（5）工作內(nèi)容和目標(biāo)存在極大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、工作目標(biāo)設(shè)定、 需解決企業(yè)疑難問題，要跨部門、 專業(yè)之間統(tǒng)籌考慮相

48、關(guān)問題的整體性解決，要素子要素水平層次等級(jí)評(píng)分c 解決問題c1工作復(fù)雜性（續(xù)上頁(yè)）（續(xù)上頁(yè)）掌握公司的經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀及動(dòng)態(tài)。系統(tǒng)的吸收和運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理技術(shù)和方法。c2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度（1）完成的工作是經(jīng)常性和常規(guī)性的，無需或較少需要?jiǎng)?chuàng)新；（2）完成的工作大多是經(jīng)常性和常規(guī)性的，但有時(shí)需要就工作條件和環(huán)境的要求，對(duì)工作步驟及過程進(jìn)行調(diào)整；（3）工作中需要將不同的信息進(jìn)行整合，并提出一些新的思路和見解；（4）通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，做出有效判斷和必要的創(chuàng)新；（5）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。d 人際技能d1人際技能有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧（1）基本的日常人際溝通；（2）獲取明確的信息和澄清疑問以完成工作；（3）要求組織內(nèi)外與其他人進(jìn)行經(jīng)常性的溝通以獲取資料和信息或解決他人問題；（4）理解和影響他人是此類工作的