不要讓少數(shù)“刁民”左右了你的人力資源部

1、不要讓少數(shù)“刁民”左右了你的人力資源部 我有位朋友Sunny是一家公司的人力資源總監(jiān)，有著十幾年的基層工作經(jīng)驗，從一個小職員做到這個位置，除了能力和經(jīng)驗之外，靠的是自己在公司的人緣。Sunny特殊喜歡和基層接觸，特殊關心基層員工的生活，也特殊關注基層員工的疾苦。 最令她滿意的是當她能夠幫助員工解決困難的時候，當某個員工向她反饋問題時，她總是第一時間立刻處理，所以每次都能快速的給員工解決困難。人們私底下給她取個了外號，叫“有求必應的知心大姐”。 可是，這也同樣給她帶來了很多麻煩。 某員工因為家庭困難，找到了Sunny，期望能夠給自己漲一些工資。Sunny聽完這位員工的描述之后，覺得實在是太可憐，

2、于是給他漲了工資。結果，這個員工所在部門的其它人聽說他漲工資了，覺得不公正，也來找Sunny。 Sunny推脫了幾次后，這些人還是不斷來找她。無奈之下，她就干脆把這類崗位的工資全漲了。其它崗位聽說后也來找到她訴苦，她干脆說服了老板，把全公司的工資都漲了。 結果，年底業(yè)績評估時，人力費用嚴重超標。 某部門主管年終的績效考核結果得分很低，眼看著發(fā)到手的獎金可能還拿不到同級別其它主管的一半，他慌了，于是找到Sunny。Sunny聽他講完了他這一年工作開展的各種困難，他家庭遇到的各種變故以及為工作的各種付出和努力之后，覺得這位主管不該只得這么少的年終獎。 Sunny找到老總匯報了這位主管的狀況，給他申

3、請了發(fā)其它主管一樣的獎金。 可是，其它主管知道后，感到被公司的績效考核愚弄了。原來說好的優(yōu)勝劣汰的公司規(guī)則哪里去了？大家努力了半天，最終還是大鍋飯，那以后誰還要連續(xù)努力？只要找Sunny就好了。 類似的事件還有曠工后找她求情不算曠工的、有主管不給員工準時報工傷找她求情不懲罰的、有例行工作檢查出問題找她求情不通報扣分的等等許多狀況。職工們越來越喜歡她，公司領導層卻對她越來越不滿足，原本定好的管理制度，最終都形同虛設。 Sunny為此特殊郁悶，莫非自己對員工好一點錯了嗎？ 有一次我見到Sunny，開玩笑的對她說“不要讓少數(shù)”刁民左右了你的人力資源部。你要做的是回歸人力資源管理，而不是順著刁民的思路

4、，過分從細節(jié)或個體層面考慮員工關系?！?當然，這里“刁民”這個詞是戲稱，指全部站在個體角度，提出個性化要求的員工。 每個企業(yè)都期望通過提高員工的滿足度，來增加員工對企業(yè)的忠誠度和貢獻度，從而增加客戶的滿足度。然而，對于員工關系管理畢竟應當怎么管、管什么、管到什么程度，普遍企業(yè)的熟悉卻是混沌的。他們一會對員工“不聞不問”，一會又對員工“千依百順”； 一會對員工“太摳門”，一會又對員工“太大方”。 那么，這其中的“準心”在哪里呢？ 員工關系管理的最終目的絕不僅僅是為了一味讓員工滿足，而應當是使每一位“權力人”滿足。 “權利人”是什么？ 它指的是員工、顧客、股東、投資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和