行為面試法star與實(shí)例

1、行為面試法star行為面試法：過去所發(fā)生得事件在未來再次發(fā)生得可能性?！癝”就是situati on ，情景；“T”就是target，目標(biāo)；“A”就是action，行動；“R'就是result。用這個面試法能 很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過得事情。先問情景（situation ）:"以前就是在什么情況下做這件事得？ ”然后問目標(biāo)（target ）:“能不能告訴我您做這件事得目得就是什么？ ”接下 來問行（action ）:“您為了做這件事情采取了哪些行動？ ”最后問結(jié)果（ result ）、提問得問題如：這件事情發(fā)生在什么時候？您當(dāng)時就是怎樣思考得？為此您采取了什么措施來解決這個

2、問題？這一類型得問題，考官就是為了收集考生在代表性事件中得具體行為與心理活動得詳細(xì)信息。還有一類型得題目就是：您目前得職務(wù)或頭銜就是什么？您向誰匯報(bào)工作？您得直接領(lǐng)導(dǎo)就是誰？誰向您匯報(bào)工作？您得直接下屬有少？在不同時期您得工作主要任務(wù)與職 責(zé)就是什么？這些問題就是為了考察考生在歸納主要職責(zé)上就是否有困難，考官人員可能旁敲側(cè)擊，請考生描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。其她得問題有：針對行為得情境與任務(wù)部分提問。女口： “領(lǐng)導(dǎo)為什么要您代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判得目標(biāo)就是什么”、“您當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。針對行為得結(jié)果提問。女口： “對方答應(yīng)了您方哪些具體得條件”、“

3、公司對您談判得結(jié)果得評價(jià)怎樣”、“您又就是如何知道得”等。針對最成功之處提問。女口： “您覺得在這次談判中最成功得地方在哪里”等。對最失敗之處提問。常用得提問包括：“在這次談判中，您遇到得主要困難就是什么”、“您又就是如何克服得”等?？忌v述關(guān)鍵事件，應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生得情景；事件中所涉及得人；在該情景中得思想、 感受與愿望；在那個情景中究竟就是如何做得；事件得最終結(jié)果就是什么。這就是面談得關(guān)鍵階段，但卻常常出現(xiàn)問題，不就是考生想不出描述什么行為事件，就就是描述過于簡單，或者洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天也許您還就是沒有弄清楚究竟要 表達(dá)什么問題。在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者得簡歷無

4、法全面了解應(yīng)聘者得知識、經(jīng)驗(yàn)、技能得掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面得情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀得評價(jià)。首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫帽尘埃?SITUATION。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān) 得背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績得前提， 從而獲知所取得得業(yè)績有多少就 是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少就是與市場得狀況、行業(yè)得特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK，每項(xiàng)任務(wù)得具體內(nèi)容就是什么樣得。通過這些可以了解應(yīng)聘者得工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)，以確定她所從事得工作與獲得得經(jīng)驗(yàn)就是否適合所空缺得職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采

5、取得行動（ACTION，即了解她就是如何完成工作得，都采取了哪些行動，所采取得行動就是如何幫助她完成工作得。通過這些， 可以進(jìn)一步了解她得工作方式、思維方式與行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后得結(jié)果就是什么，就是好 還就是不好，好就是因?yàn)槭裁矗缓糜志褪且驗(yàn)槭裁?。這樣，通過STAR式發(fā)問得四個步驟，一步步將應(yīng)聘者得陳述引向深入，一步步挖掘出 應(yīng)聘者潛在得信息，為企業(yè)更好得決策提供正確與全面得參考，既就是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適得人才），也就是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助她盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙 贏得局面2步驟應(yīng)用“ STAR技巧進(jìn)行有效面試可分三步走，首

6、先建立素質(zhì)模型，即公司得用人標(biāo)準(zhǔn)； 其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)盟刭|(zhì)作為面試階段得主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備；最后在面試中需有效提問與追問，獲取所需要得真實(shí)信息。2、1第一步建立素質(zhì)模型明確評估標(biāo)準(zhǔn)“STAR面試法判斷人才得標(biāo)準(zhǔn)就是素質(zhì)模型。A集團(tuán)2005年就已經(jīng)建立了各崗位得素質(zhì)模型，在已有素質(zhì)模型得基礎(chǔ)上，咨詢顧問針對人力資源總監(jiān)一職，對企業(yè)老總及人力資源部優(yōu)秀員工開展了必要得訪談工作，以便對公司得具體需求做進(jìn)一步了解。訪談中發(fā)現(xiàn),公司人力資源管理不就是很規(guī)范，集團(tuán)與分子公司基本都就是在獨(dú)立操作，很多資源不能達(dá)到有效共享。在上一年得

7、員工情況統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，人才流失比較嚴(yán)重，主要就是晉升渠道單人才培養(yǎng)與人員發(fā)展意識相當(dāng)薄弱。所以，公司希望新到得人力資源總監(jiān)具有現(xiàn)代人力資源管理理念及豐富人力資源經(jīng)歷，能從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效管理等方面著手，實(shí)行人力資源得集中化管理，減少不必要得成本，達(dá)到集團(tuán)與分子公司得協(xié)同管理，為企業(yè)得快速發(fā)展提供有力得人力資源保障。此外，由于集團(tuán)得分子公司較多， 人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來得人力資源總監(jiān)有較強(qiáng)得溝通協(xié)作能力。最后，咨詢顧問從管理自我、 管理任務(wù)與管理她人三個維度入手，對A集團(tuán)人力資源總監(jiān)一職，從全員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“職業(yè)精神”、“精準(zhǔn)高效”、“價(jià)值導(dǎo)向”與“溝通協(xié)作”，

8、從管理人員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“資源整合”與“發(fā)展她人”，以這六條作為面試階段考察得主要內(nèi)容，并對各素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了分級。2、2 第二步建立面試題庫做好準(zhǔn)備工作面試前得充分準(zhǔn)備就是面試成功進(jìn)行得必備前提，咨詢顧問根據(jù)A集團(tuán)關(guān)鍵崗位建立了基于素質(zhì)模型得面試題庫，每條素質(zhì)有48個相關(guān)面試題目。針對人力資源總監(jiān)職位得“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設(shè)計(jì)得面試題目舉例如下：請講一個這樣得經(jīng)歷：在您與公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同瞧法時，您就是如何處理分歧得？請講一個這樣得經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，您需要另一個部門提供支持；但那個部門認(rèn)為配合您們部門進(jìn)行這項(xiàng)工作并非其工作重點(diǎn)，您就是怎樣應(yīng)對這個問題得？介紹一

9、個這樣得例子：您發(fā)現(xiàn)某位下屬難以正確地做好某項(xiàng)工作，分析問題后，您就是怎樣說怎樣做得？當(dāng)時員工有怎樣得反應(yīng)？您所做得對其行為有何影響？2、3 第三步發(fā)問結(jié)合追問獲取真實(shí)信息在明確了素質(zhì)要項(xiàng)，設(shè)計(jì)好面試題目之后，就進(jìn)入到面對應(yīng)聘人員得直接提問交流環(huán)節(jié)。在這一過程中，面試官要注意圍繞“STAR得四個方面，明確自己所需要得信息，有目得地進(jìn)行針對性提問，根據(jù)應(yīng)聘者得回答迅速準(zhǔn)確地分析就是否獲得了自己所需要得信息，若有遺漏，要及時進(jìn)行追問。另外，行為面試得目得就是通過應(yīng)聘者過去得經(jīng)歷來預(yù)測其就是否勝任目標(biāo)職位，所以在面試過程中，獲得有效得真實(shí)信息非常重要，這就是衡量應(yīng)聘者就是否具有職位所要求得素質(zhì)與能力

10、得必要條件。 所以，確保應(yīng)聘者提供得事件信息真實(shí)有效，就成了追問得另一目 得。要通過得到更多、更詳細(xì)得信息，來保證應(yīng)聘者回答得真實(shí)性，因?yàn)樗玫降媒Y(jié)果越具體，說明事件越真實(shí)，做出得評價(jià)也就越準(zhǔn)確?？傊?，面試官要注意真實(shí)得事件一定就是一個完整得“ STAR，事件得背景、任務(wù)、行動，以及結(jié)果都很清楚， 而且行動必須符合背景與任務(wù)，且保證其確實(shí)對所達(dá)成得結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時，在應(yīng)聘者對行為事件得描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做得工作，而不就是籠統(tǒng)得“我們”。下面就是A集團(tuán)面試過程中，面試官所進(jìn)行得提問與追問示例之一，同時附加了其對應(yīng)聘者回答所進(jìn)行得分析與處理。面試官：請談一下您印象最深得這樣一個經(jīng)歷

11、： 您與企業(yè)高層或您得同事在解決某問題 上有不同得瞧法，當(dāng)時您就是如何處理您們之間得分歧得？注：此提問就是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行考察 應(yīng)聘者B:提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那就是2005年3月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣得問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同得薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時也沒有什么成熟得員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面得制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有得甚至就因?yàn)檫@個跳槽。注：以上就是描述背景（S）這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源得

12、集中化管理。注：這就是在描述任務(wù)（T）當(dāng)時幾乎其她所有人都不支持我這么做，她們反對我，覺得各城市得自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費(fèi)力解決得必要。但就是我認(rèn)為，這終究還就是存在問題得，所以我就通過對公司得人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行得觀點(diǎn)。然后，經(jīng)過充分得縱向與橫向溝通，注：以上就是描述行動（A）最后還就是得到了公司得大力支持。注：以上就是描述結(jié)果（R）面試官：您剛才提到您就是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分得溝通來解決分歧 得，那么請問：對于集中化管理您當(dāng)時都考慮了哪些方面？同時做

13、了哪些具體工作？怎么做 得？注：以上就是對行動（A）得追問應(yīng)聘者B:我記得當(dāng)時我提交過一份公司人力資源集中化管理得報(bào)告。首先結(jié)合公司未 來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理得目得，實(shí)行集中化管理能帶來得優(yōu)勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢資源整合；其次，公司人力資源管理15%- 20%就是管理性活動，80%- 85%就是操作性活動，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來瞧，未來戰(zhàn)略性管理活動會增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；最后，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作得統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié) 約管理。3問題3、1 問題請講出一件您通過學(xué)習(xí)盡快勝任新得工作任務(wù)得事。追問：（1） 這件事發(fā)生在什么時候? S（2） 您要從事得工作任務(wù)就是什么？ T（3） 接到任務(wù)后您怎么辦？ A（4） 您用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須得知識？-深層次了解（5） 您在這個過程中遇見困難了嗎？ 順便了解堅(jiān)韌性（6） 您最后完成任務(wù)得情況如何？ R4總結(jié)STAR面試法得依據(jù)就是“過去得行為就是未來行為得最好預(yù)言”，就就是多問過去，