中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)研究

1、    中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)研究    劉學(xué)東摘要：由于我國的科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，我國已經(jīng)逐漸的步入信息化時(shí)代。目前，我國的信息技術(shù)在飛速的進(jìn)步，并被廣泛的應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)，其中應(yīng)用最多的信息技術(shù)就是大數(shù)據(jù)，所以信息化時(shí)代也被稱作大數(shù)據(jù)時(shí)代。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我國中小企業(yè)管理也發(fā)生了改變，需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，而人力資源管理作為中小企業(yè)管理的重要組成部分，更需要對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新。本文結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢以及發(fā)展趨勢進(jìn)行探尋，希望為中小企業(yè)管理提供一些有價(jià)值的參考。abstract： due to the rapid d

2、evelopment of science and technology in china， china has gradually entered the information age. at present， china's information technology is advancing rapidly and is widely used in various industries. the most widely used information technology is big data， so the information age is also called

3、 the big data era. in the era of big data， the management of smes in china has also changed， and continuous innovation is required. as an important part of sme management， human resources management needs to be innovative. based on the problems of human resources management in smes， this paper explo

4、res the advantages and development trends of human resources management in smes， hoping to provide some valuable references for sme management.關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;建設(shè)研究key words： smes;human resource management;construction research：f279.23                   &#

5、160;                  ：a                                  文章編號(hào)：1006-4311（2020）08-0012-020  引言對(duì)于中小企業(yè)而言，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行革新，不但能夠促進(jìn)中小企業(yè)更好的發(fā)展，也能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)帶來更多的利益。所以，中小企業(yè)應(yīng)該自身發(fā)展需要，對(duì)

6、人力資源管理進(jìn)行深入思考，并且對(duì)自身的管理模式進(jìn)行不斷完善，從而保證中小企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。1  中小企業(yè)人力資管理依然存在的問題1.1 中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視度不夠  關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理，其是中小企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)在日常運(yùn)作過程中的一個(gè)重要流程，但是，在實(shí)際管理中，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，更多的是注重企業(yè)的效益，而忽視了人力資源管理的重要性。很多中小企業(yè)都只關(guān)注資金的流通以及對(duì)核心技術(shù)的開展，覺得這些才能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)帶來收益，而對(duì)人力資源管理所帶來的潛在收益完全沒有概念。正是由于企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)這種現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只將人力資源管理作為企業(yè)

7、管理的一個(gè)普通環(huán)節(jié)，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)時(shí)代下，中小企業(yè)人力資源管理跟不少時(shí)代的腳步，中小企業(yè)內(nèi)部的諸多人才得不到重用，甚至導(dǎo)致大量的人才流失，對(duì)中小企業(yè)造成的潛在損失。1.2 人力資源管理模式?jīng)]有進(jìn)行及時(shí)更新  在中小企業(yè)進(jìn)行運(yùn)作的過程中，隨著時(shí)代的變化，中小企業(yè)內(nèi)部的核心部門必然會(huì)隨之發(fā)生改變，但是其他部門因?yàn)椴皇苤匾?，所以革新的速度慢，人力資源管理部門就在其中1。由于中小企業(yè)人力資源管理依然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，所以企業(yè)內(nèi)部的高層依然可以對(duì)人力資源管理部門的決策進(jìn)行干擾，就會(huì)出現(xiàn)中小企業(yè)內(nèi)部高層因?yàn)閭€(gè)人原因?qū)θ肆Y源管理部門作出的決策進(jìn)行一票否決，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源部門失去了存在的價(jià)值，

8、從而使企業(yè)的人才來源以及內(nèi)部員工的發(fā)展空間受到一定的限制，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常運(yùn)作，使得企業(yè)的發(fā)展遭到重?fù)?。在大?shù)據(jù)時(shí)代下，即使引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然無法改變高層對(duì)人力資源管理的干涉，所以，不改變中小企業(yè)人力資源管理模式，中小企業(yè)就不能夠得到長遠(yuǎn)發(fā)展2。1.3 對(duì)中小企業(yè)人力資源管理資金的分配不合理  由于中小企業(yè)人力資源管理不被企業(yè)重視，所以在進(jìn)行資金分配時(shí)，人力資源管理部門得到的資金并不多，所以也就無法為中小企業(yè)引進(jìn)大量的人才，對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀員工也難以挽留，導(dǎo)致企業(yè)的真實(shí)虧損不可估計(jì)。人力資源管理與企業(yè)其他的核心部門不同，不能為企業(yè)帶來直觀的收入，所產(chǎn)生的收益也不能夠及時(shí)的

9、體現(xiàn)出來，需要在企業(yè)發(fā)展過程中慢慢的顯現(xiàn)出來。所以需要企業(yè)為人力資源管理部門撥入大量資金，并且為其引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而使人力資源管理部門能夠更好的運(yùn)作，為企業(yè)提供更多的人才，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行更好的管理，從而推動(dòng)中小企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展3。2  中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展探尋2.1 中小企業(yè)人力資源管理模式更加數(shù)據(jù)化  對(duì)于中小企業(yè)而言，人力資源管理工作所要負(fù)責(zé)的內(nèi)容也都是數(shù)據(jù)化的信息，然后對(duì)這些信息進(jìn)行整理和篩選，最后通過分析進(jìn)行決策。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，都是通過企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行人工收集，然后再通過人工整理、篩選、分析以及決策，因?yàn)槿慷际侨斯ね瓿傻?，所以沒有辦法探

10、索到數(shù)據(jù)的內(nèi)在特征及本質(zhì)。但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員需要為人力資源提供標(biāo)準(zhǔn)化以及個(gè)性化的服務(wù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員之間、人員與客戶之間存在的問題，并且能夠建立出針對(duì)性的人才數(shù)據(jù)庫，并且能夠結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展需求，幫助快速的挑選出適合企業(yè)的人才，從而促進(jìn)企業(yè)更好的運(yùn)行，大大的提升企業(yè)的效益4。2.2 中小企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)更加人性化  中小企業(yè)人力資源管理的主要特征體現(xiàn)在交流、開放以及共享方面，這一特征不但將傳統(tǒng)人力資源管理模式的禁錮和限制擊破，也打破了傳統(tǒng)人力資源管理組織構(gòu)架中管理層的權(quán)威性，也不再看重各部門之間的等級(jí)性。這種全新的中小企業(yè)

11、人力資源管理模式，融入了大數(shù)據(jù)思維，中小企業(yè)內(nèi)部的員工可以通過qq、微信以及企業(yè)內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行互動(dòng)，構(gòu)建了一種中小企業(yè)專屬的互動(dòng)模式，使企業(yè)內(nèi)部的組織構(gòu)架得到強(qiáng)化，變得更加人性化5。2.3 中小企業(yè)人力資源管理關(guān)系更加合作化  隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)人員與企業(yè)的管理也發(fā)生了改變，企業(yè)內(nèi)部的人員對(duì)企業(yè)不再有強(qiáng)烈的依賴感，但是中小企業(yè)想要長久穩(wěn)定的發(fā)展卻需要大量的人才資源。所以，中小企業(yè)人力資源管理的方向已經(jīng)不再是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行強(qiáng)制管理，而是變?yōu)槿绾问蛊髽I(yè)發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部員工的自身發(fā)展進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)合，并且會(huì)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員的特征，重新制定出適合企業(yè)及員工發(fā)展

12、的人力資源管理制度，使中小企業(yè)人力資源管理管理變得更加合作化。2.4 中小企業(yè)人力資源管理待遇更加優(yōu)質(zhì)化  中小企業(yè)人力資源管理中，人員的薪資待遇以及福利待遇也會(huì)越來越優(yōu)質(zhì)化，這種變化不但能夠有效的激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，也是對(duì)員工工作的一種肯定。中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須在這一點(diǎn)上進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的改變，通過對(duì)員工的工作情況以及工作成果和態(tài)度進(jìn)行分析，從而建立一個(gè)具有差異性、合理性以及科學(xué)性的待遇機(jī)制，從而吸引更多高素質(zhì)、高能力的才人進(jìn)入中小企業(yè);并且也能夠使中小企業(yè)內(nèi)部原有的人員的工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)得到有效的提升，為其提供一個(gè)良好的晉升空間。2.5 不同中小企業(yè)之間也會(huì)建立

13、相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫  在中小企業(yè)人力資源管理方面，很多企業(yè)還在運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)有專門進(jìn)行人才招聘以及培養(yǎng)人才的部門，當(dāng)所招聘的人員符合公司要求之后，再通過人事部門與其簽訂長期的勞動(dòng)合同6。這種管理模式不但需要中小企業(yè)投入大量的招聘成本以及人才培養(yǎng)成本，在對(duì)員工日后的績效考核中也需要投入大量的人力成本以及時(shí)間成本，而且很容易使中小企業(yè)內(nèi)部的員工形成定向思維，極易被企業(yè)文化同化，從而使員工的知識(shí)層面受到限制，員工也就無法在工作中進(jìn)行創(chuàng)新，中小企業(yè)也就不能緊跟時(shí)代的腳步。所以，不同中小企業(yè)之間也應(yīng)該建立相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，通過對(duì)人力資源的共享，不但為求職

14、者提供了多個(gè)平臺(tái)，同時(shí)中小企業(yè)也能夠通過平臺(tái)更容易的找到適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且不同中小企業(yè)之間建立相關(guān)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，也能夠在國內(nèi)乃至全球范圍內(nèi)找到適合自身中小企業(yè)的最佳人才，從而為中小企業(yè)注入新鮮有效的血液，既能夠減少中小企業(yè)投入的各方面成本，也能夠使中小企業(yè)更好的發(fā)展。2.6 中小企業(yè)需要不斷完善自身的人力資源管理系統(tǒng)  對(duì)于中小企業(yè)而言，采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能夠找到適合企業(yè)的人才，沒有專業(yè)人才就不能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，也就使企業(yè)的發(fā)展空間受到限制。為了避免這一現(xiàn)象，就需要中小企業(yè)重視對(duì)專業(yè)人才的尋找，也就是在大數(shù)據(jù)時(shí)代，加強(qiáng)自身企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從而找到適合自

15、身企業(yè)的人力資源平臺(tái)，從中找到符合企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才7。2.7 中小企業(yè)要合理處置大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出來的信息  在大數(shù)據(jù)時(shí)代，中小企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行分析，一定會(huì)得到大量的相關(guān)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)需要對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的處置，從中找到最適合企業(yè)需求的數(shù)據(jù)信息。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)信息進(jìn)行分析的過程中，一定要保證高效性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性，并且要安排專業(yè)人員對(duì)分析出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)有效的處理，保證能夠及時(shí)的反饋給企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的部門。這樣才能夠保證相關(guān)部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行科學(xué)的獎(jiǎng)懲，從而保證中小企業(yè)能夠穩(wěn)定長遠(yuǎn)的運(yùn)行下去。2.8 運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使中小企業(yè)在戰(zhàn)略方面取得優(yōu)先權(quán)

16、  在大數(shù)據(jù)時(shí)代，其最大的特點(diǎn)就是具有大量的數(shù)據(jù)資源。中小企業(yè)可以對(duì)這些數(shù)據(jù)資源進(jìn)行有偏重的分析，為中小企業(yè)做決策提供科學(xué)依據(jù)，只有這樣才能夠迎合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)也不能止步于現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)資源，應(yīng)該通過人力資源管理對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行大量收集與更新，從而挑選出更好符合企業(yè)要求的數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行整理和分析，找出適合企業(yè)發(fā)展的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)進(jìn)行人力決策提供事實(shí)依據(jù)。中小企業(yè)通過有效的運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理部門可以更好的分析出人員的流動(dòng)，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核。最后通過對(duì)信息進(jìn)行匯總，可以使人力資源管理部門更好的掌握企業(yè)發(fā)展趨勢，從而使中小企業(yè)在戰(zhàn)略方面取得優(yōu)先權(quán)，獲得更多的效益。3  結(jié)束語目前，我國社會(huì)飛速發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，所以，需要中小企業(yè)能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與創(chuàng)新思維，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)尋找更適合中小企業(yè)發(fā)展的人才，并且能夠使企業(yè)內(nèi)部原有的員工得到更好的發(fā)展，為中小企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，推動(dòng)中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1李春燕.大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的變革思路探索j.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（10）：201-2022019-10-30.2李永忠.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用思考j.中國管