論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

1、目錄中文摘要2英文摘要2一、引言3二、馬斯洛需求理論概述及知識(shí)型員工剖析3（一）馬斯洛需求層次論概述3（二）知識(shí)型員工剖析4三、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度現(xiàn)狀及馬斯洛需求理論的應(yīng)用價(jià)值 5（一）我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀與不足5（二）馬斯洛需求層次理論對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)制度的應(yīng)用價(jià)值 7四、結(jié)合馬斯洛需求理論的應(yīng)對(duì)策略及需注意的問(wèn)題8（一）結(jié)合馬斯洛需求理論的應(yīng)對(duì)策略81、重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)82、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系83、設(shè)計(jì)面向未來(lái)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃84、建立學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織95、提高知識(shí)型員工在管理工作中的參與程度96、健全股票期權(quán)激勵(lì)的法規(guī)9（二）運(yùn)用

2、該策略過(guò)程中需注意的幾個(gè)問(wèn)題 101、必須足夠重視知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)102、應(yīng)充分考慮性別因素差異103、克服傳統(tǒng)體制的慣性10結(jié)語(yǔ)10參考文獻(xiàn)11論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題淺談運(yùn)用馬斯洛需求層次論激勵(lì)知識(shí)型員工丁冬扌商要：伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，知識(shí)型員工在現(xiàn)代 企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所起的作用越來(lái)越大，逐漸成為決定企業(yè)未來(lái)的核心人力資源。有效 激發(fā)知識(shí)型員工的潛力，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種 有效的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵。因此，如何激勵(lì)知識(shí)型員工，充分 調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的不斷增長(zhǎng)，成為一個(gè)十分重要的理 論問(wèn)題和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文采用文獻(xiàn)查

3、閱等研究方法，以馬斯洛需求理論為依據(jù)， 得出了知識(shí)型員工工作與性格的兒個(gè)特點(diǎn)，分析了諸多特征與激勵(lì)因素之間的內(nèi) 在聯(lián)系，進(jìn)一步對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行了初步探討，建構(gòu)了知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。 關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工；需求；激勵(lì)；激勵(lì)因素Theory of modern enterprise employees5 incentive problemsusing Maslow's hierarchy of needs to the motivation ofknowledge workerDingDongAbstract: Along with the more and more stinging in

4、ternational competition and knowledge economy, knowledge worker has become not only the impetus of the enterprise development but also the core human resource that determine the later development of enterprise. Wliafs more, how to hasten their self-fulfillment and how to form an effective prompting

5、mechanism are some certain pivotal problems. Furthermore, it's an important academic and practical problem. This paper is based on consulting information. By reviewing the Maslow hierarchy of needs, the paper, which found a number of characters, firstly analyzed personality character of knowledg

6、e worker, and then the root of motivating knowledge workers and their inter relationship between personality character and motivate factors are found, finally ,the paper designed a crucial frame on motivating knowledge workers.Key words: knowledge worker； needs； motivation； motivate factors一. 引言工業(yè)社會(huì)

7、中的最重要資源是資本，而知識(shí)社會(huì)中的最主要資源是知識(shí)。進(jìn)入 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處在信息化、知識(shí)化的社會(huì)環(huán)境中，面臨急劇增長(zhǎng)的知識(shí)和 信息，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作 形式。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要 依靠知識(shí)的載體一一知識(shí)型員工一一實(shí)現(xiàn)，自然地，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工 在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，成為了企業(yè)價(jià)值的重要組成部分，知識(shí)型員工的數(shù) 量、質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中能否取得成功的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示, 美國(guó)知識(shí)型員工已占人才市場(chǎng)的59%,在中國(guó)，這個(gè)數(shù)字也在逐年增長(zhǎng)1。如 何了解知識(shí)型員工各方面的情況，有針

8、對(duì)性地激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位、 位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，是現(xiàn)代企業(yè)迅速切入世界新經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的軌道，實(shí)現(xiàn)“蛙跳”式發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。事實(shí)上，這也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資 源管理的重心和現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題，正如美國(guó)人力資源管理大 師加里徳斯勒所指出的，所有的人力資源活動(dòng)都有激勵(lì)的含義：人力資源管理制 度就是廣義的激勵(lì)制度2。二、馬斯洛需求理論概述及知識(shí)型員工剖析(一)馬斯洛需求層次論概述馬斯洛(Abraham Maslow, 1908 1970),出生于美國(guó)紐約布魯克林區(qū)，美國(guó) 著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。1926年考入康乃爾大學(xué)， 1933轉(zhuǎn)到威斯康

9、辛大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)并獲得博士學(xué)位。主要著作有人類動(dòng)機(jī)論 (乂稱需要層次論)、自我實(shí)現(xiàn)的人、動(dòng)機(jī)與個(gè)性九在人的價(jià)值中的新 認(rèn)識(shí)、科學(xué)的心理學(xué)和一種存在的方式等。1967年被選為美國(guó)心理學(xué) 會(huì)上席。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自 我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，依次曲低層次到高層次遞進(jìn)：(1) 生理需求。一個(gè)人維持自身生存的最基本要求，主要包括吃、喝、衣. 住、行等方面的要求。(2) 安全需求。包括對(duì)人身安全，財(cái)產(chǎn)安全，生活安定，免遭痛苦、威脅或 疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)人的有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制。對(duì)一般員 工而言，安全而穩(wěn)定的收入、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休金等構(gòu)成

10、安全需求的報(bào) 酬因素。(3) 社交需求(感情需求)。包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及歸屬的需求。當(dāng)生理需求和 安全需求得到滿足后，這些需求就會(huì)凸顯出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。(4) 尊重需求。弊重需求包括個(gè)人的成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。馬斯洛 認(rèn)為，尊重需求得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)工作滿腔熱情，體驗(yàn)到自 己活著的價(jià)值。(5) 自我實(shí)現(xiàn)需求。這是最高層次的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，體現(xiàn)最高水 平的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮最大潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自 覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事。五種需求從低到高，按層次逐級(jí)遞升。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需求滿足了， 就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為

11、驅(qū)使行為的動(dòng)力，相應(yīng)的， 獲得基本滿足的需求就不再是一股激勵(lì)力量。五種需要可以分為兩個(gè)大階段，第 一大階段是生理、安全和感情上的需求，這個(gè)大階段都屬于低一級(jí)的需求；而尊 重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需要，屬于笫二個(gè)大階段的需求。一個(gè)人對(duì)尊 重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有兒種需求，但每一時(shí) 期總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起決定作用。各層次的需求相互依賴，高層 次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小而已。 馬斯洛的需求層次理論，從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)因素，研究人的行為，指 出了人的需求是山低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)如何有

12、效 設(shè)計(jì)薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性都有啟發(fā)作用。(二)知識(shí)型員工剖析1、知識(shí)型員工的概念界定美國(guó)管理學(xué)大師彼得德魯克3首先提出“知識(shí)型員工”是指“掌握和運(yùn) 用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人S加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比4認(rèn)為，“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富 時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品 帶來(lái)附加價(jià)值美國(guó)管理學(xué)者伍德魯夫(Woodourffe) 5認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí) 并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人。在這個(gè)定義中，他認(rèn)為，知識(shí)為創(chuàng) 新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身，衡量知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新。學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗在

13、知識(shí)經(jīng)濟(jì)6書中寫到，從知識(shí)資本 理論和人力資本理論來(lái)看，知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造.擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的 活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。史振磊M士7認(rèn)為，知識(shí)型員工是“以智慧、知識(shí)來(lái)增加產(chǎn)品的附加價(jià)值 而不是用肢體來(lái)生產(chǎn)或推銷產(chǎn)品的勞動(dòng)者S或者是“創(chuàng)造知識(shí)、使用知識(shí)的企 業(yè)員工”?？傮w來(lái)說(shuō)，本文認(rèn)同彼得德魯克對(duì)知識(shí)型員工所下的定義，并結(jié)合我國(guó)的 員丄特點(diǎn)，將知識(shí)型員工界定為其工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必 須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能的員工，如財(cái)務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)人員等；或者 要有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰岀的經(jīng)營(yíng)管理才能的員L如銷售經(jīng)理和企業(yè)的 總經(jīng)理等。

14、這一概念范圍的界定決定了本論文調(diào)查研究對(duì)象的選取。2、知識(shí)型員工的特征綜觀以往文獻(xiàn)資料對(duì)知識(shí)型員工特征的論述(彼得德魯克，1999；王興成, 盧繼傳和徐耀宗,1998),本文嘗試對(duì)知識(shí)型員工的特征進(jìn)行了全面和系統(tǒng)的歸 納，主要的特征有下面兒個(gè)方面：(1) 、自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)。知識(shí)型員工是企業(yè)中最富有活力的細(xì)胞體，他 們喜歡自主自山的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，一般不愿受到上級(jí)的過(guò)多 指揮。(2) 、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工所從事的不再是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而 是具有創(chuàng)造性的，他們?cè)诓淮_定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的靈感和能力，運(yùn)用自己 所擁有的知識(shí)和技能，不斷給產(chǎn)品和服務(wù)增加價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)

15、造財(cái)富。（3）、勞動(dòng)過(guò)程難以直接監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，他們 的勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，并且可能在任何時(shí)間任何場(chǎng)所發(fā)生。除此之外，他們 的丄作沒(méi)有或很少有固定的流程、規(guī)則和步驟，因此很難對(duì)他們的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行 監(jiān)控。（4）、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工有較高的需求層次，較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)， 并專注于自己的興趣愛(ài)好。他們比一般的員工更加在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和得到社 會(huì)的認(rèn)可。因此他們追求具有挑戰(zhàn)性的丄作和完美的結(jié)果，渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（5）、具有專業(yè)特長(zhǎng)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向。知識(shí)型員工基本上都具有較高的學(xué) 歷，受過(guò)專業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)，擁有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能。他們?yōu)榱诉m應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng) 人才的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)不斷

16、要求更新自己的能力和價(jià)值，具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向。（6）、重視成就和精神激勵(lì)。對(duì)于知識(shí)型員工，他們把成就和精神看的比簡(jiǎn) 單的金錢物質(zhì)更重要。在企業(yè)中他們更加看重的是職業(yè)發(fā)展、工作能力的發(fā)揮和 工作成果的意義。（7）、流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有企業(yè)比較短缺的經(jīng)濟(jì)要素，隨著知識(shí)經(jīng) 濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系受到了挑戰(zhàn)，他們忠誠(chéng)于自己的專業(yè)而不是企業(yè)，并 且由于自己對(duì)自身就業(yè)能力的追求，他們一般不愿意長(zhǎng)期與某一企業(yè)保持雇傭關(guān) 系，因而表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。三、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度現(xiàn)狀及馬斯洛需求理論的應(yīng)用價(jià)值（一）我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀與不足1、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀許多有先

17、見(jiàn)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到未來(lái)社會(huì)是知識(shí)主宰的社會(huì)，知識(shí)型員工將是 企業(yè)的最重要資源，他們已經(jīng)積極著手或正在釆取各種措施激勵(lì)知識(shí)型員工，促 使員工發(fā)揮岀自己的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造豐富的價(jià)值。當(dāng)然，前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員 工的激勵(lì)措施還不盡完善，其現(xiàn)行主要激勵(lì)措施如下：（1）高額現(xiàn)金報(bào)酬隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)也已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到人力資源一一尤 其是其中的知識(shí)型員工一一的重要性，并己將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極招納高 素質(zhì)的員工，希望他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。然而，在吸引人才的具體措 施上，國(guó)內(nèi)企業(yè)大都是釆用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理，如果這些 員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其

18、他企業(yè)給岀更高的現(xiàn)金報(bào) 酬，他們必將離去。再者，員工現(xiàn)金收入越臥現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他們的邊際效用就越 小，對(duì)他的激勵(lì)效應(yīng)就越弱。即便是H前國(guó)內(nèi)的一些上市公司，其薪酬模式也較 為單一，主要由“基本工資+獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)勵(lì)”構(gòu)成，而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)也通常 采用現(xiàn)金的形式。在這種形式下，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和骨干人員的價(jià)值，不僅僅 需要建立一套科學(xué)完備的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持，顯然 這對(duì)公司是有很大壓力的。在一些企業(yè)中，對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬采取年薪制|的 辦法，把知識(shí)員工的經(jīng)濟(jì)收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，這當(dāng)然無(wú)可厚非，然 而，在風(fēng)險(xiǎn)收入的考核上，很多企業(yè)的做法卻很不規(guī)范，沒(méi)有建立起有效的考核1年

19、耕制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年嶄的 分配方式。機(jī)制，有的其至就是到年終時(shí)每人都給予相同比例的風(fēng)險(xiǎn)收入。（2）“官本位”攀升通道所謂“官本位”，就是以官為本，以官為尊，以官為貴，一切為了當(dāng)官，把 是否當(dāng)官、官的大小作為基本的價(jià)值尺度來(lái)衡量一個(gè)人的成就、身份、地位8。 攀升通道亦即職業(yè)成長(zhǎng)道路，是指一個(gè)新員工在一個(gè)公司組織中職業(yè)晉升路線。 典型的事例就是，一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新員工被分配去從事一項(xiàng)“初始工作S從事 此項(xiàng)工作一段時(shí)間之后，這個(gè)員工可以提升到一個(gè)需要更多知識(shí)或更多技的崗位 上來(lái)。然而，在口前大多數(shù)企業(yè)中，向上調(diào)動(dòng)就意味著一個(gè)員工最終將成一個(gè)管 理者，

20、而不論他原來(lái)所從事的是技術(shù)、管理還是營(yíng)銷崗位的工作，并執(zhí)行那些管 理崗位上典型的職責(zé)這被認(rèn)為是一條員工得到組織認(rèn)可的唯一途徑，同時(shí)也是唯 一一條補(bǔ)償科學(xué)家.技術(shù)專家或職業(yè)人員的途徑。（3）定的持股計(jì)劃薪酬股票是一種投資者對(duì)股份公司的所有權(quán)憑證，投資者買了股票，就是公司 股東，有權(quán)參與發(fā)行公司的經(jīng)營(yíng)管理9。員工持股制在20世紀(jì)70年代開始流 行。國(guó)內(nèi)企業(yè)一般實(shí)行職工持股會(huì)，制定持股會(huì)章程。持股會(huì)負(fù)責(zé)管理職工股票, 派代表參與企業(yè)管理。持股職工既是企業(yè)所有者，同時(shí)乂是企業(yè)職工，持股職工 享有法定的股東權(quán)益和職工權(quán)益。比如，鄂爾多斯在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了“工者有其 股”制度，同時(shí)公司乂規(guī)定股份在企業(yè)內(nèi)部不

21、允許買賣，不可以轉(zhuǎn)讓，也不能繼 承，員工退休后可以拿到基本分紅，而在員工去世后，公司即收回其股份。（4）較少的決策知情赫伯特西蒙說(shuō)，決策是管理的心臟10o 一部分中國(guó)企業(yè)己經(jīng)開始讓員工 參與管理，對(duì)工作流程等問(wèn)題進(jìn)行決策。參與管理，實(shí)際上就是給予員主一定的 工作自主權(quán)，使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)從“契約關(guān)系”到“盟約關(guān)系”的轉(zhuǎn)變，把 “老板的命令”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工的共同決定S把“組織月標(biāo)”變成每個(gè)組織成員 “自己的目標(biāo)S把“角色的要求”內(nèi)化為“個(gè)人的自覺(jué)需求S而激勵(lì)的口的和 領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)正在于此。（5）其他激勵(lì)措施20世紀(jì)五六十年代以來(lái)，股票期權(quán)制度在美國(guó)興起，這股熱潮也逐漸擴(kuò)展 到中國(guó)，并逐步形成了多種

22、模式。從實(shí)踐來(lái)看，這一制度確實(shí)對(duì)核心員工形成了 巨大的激勵(lì)。當(dāng)然，口前國(guó)內(nèi)的期權(quán)激勵(lì)主要還是集中于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理（或總 裁），其他類型的知識(shí)員工參與股票期權(quán)訃劃的非常少。例如，上海貝嶺股份有 限公司在實(shí)踐中探索岀了一套有效的“虛擬股票期權(quán)2計(jì)劃S在總經(jīng)理等主要負(fù) 責(zé)人內(nèi)實(shí)施，這一計(jì)劃的實(shí)施，促使了公司員工將個(gè)人奮斗L1標(biāo)和公司發(fā)展緊密 結(jié)合，同時(shí)輔助以其他形式的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)形式，形成了一套比較全面的激勵(lì)制度 和薪酬體系。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)也有一部分企業(yè)開始注重工作環(huán)境的改善，豐富工 作內(nèi)容，為員工提供各類補(bǔ)充保險(xiǎn)，以盡可能地留住員工并讓他們充分發(fā)揮自己 的潛力為公司創(chuàng)造價(jià)值。2、目前我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員

23、工激勵(lì)制度的主要不足（1）沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的特殊性知識(shí)型員工主要是用知識(shí)、符號(hào)進(jìn)行匸作，他們所有擁有的知識(shí)與傳統(tǒng)員工2虛擬股票期權(quán)是公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)上的時(shí)期內(nèi)以事先確左 的價(jià)格購(gòu)買一上數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利匚 存在著很大的不同，同時(shí)，他們的需求層次較高，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作滿足感等 需求比較強(qiáng)烈，因此必要釆取不同于一般員工的激勵(lì)措施以滿足他們不同的需 求。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)的很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的不同，在 對(duì)知識(shí)型員丄的管理仍然采用傳統(tǒng)的方式，結(jié)果導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激 勵(lì)，潛能不能被有效的挖掘，創(chuàng)造性也得不到充分發(fā)

24、揮，并且其積極性也被嚴(yán)重 受挫，從而致使激勵(lì)毫無(wú)效果。（2）忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技更新速度加快，知識(shí)更新的周期也變得異常短暫，同時(shí) 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也變得異常激烈。因此，在這種背景下，知識(shí)型員工要更好地適應(yīng)競(jìng) 爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，就需要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，更新自身的知識(shí)。在我國(guó), 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)的企業(yè)也開始認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工培訓(xùn)的 重要性，開始對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。但從實(shí)踐上來(lái)看，企業(yè)的培訓(xùn)存在盲LI跟風(fēng)、重形 式輕結(jié)果等問(wèn)題。一些企業(yè)在培訓(xùn)之前沒(méi)有做認(rèn)真的調(diào)研與分析，從而使得培訓(xùn) 沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)用性，脫離實(shí)際。而一些企業(yè)雖然進(jìn)行過(guò)分析，但山于沒(méi)有相應(yīng) 的培訓(xùn)設(shè)施

25、，往往只是形式上請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)進(jìn)行授課，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上往 往千篇一律，從而造成隔靴搔癢的情況的發(fā)生。（3）薪酬分配沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的分配理念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)最有價(jià)值的資本，這已成為企業(yè)界和學(xué) 術(shù)界的共識(shí)。但由于這種共識(shí)只是僅僅停留在舊有的傳統(tǒng)的觀念上，即相對(duì)于企 業(yè)利潤(rùn)而言，知識(shí)型員工只是作為企業(yè)的生產(chǎn)要素進(jìn)行投入，是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造 工具，而非作為企業(yè)的所有者對(duì)企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)，同時(shí)，也沒(méi)有意識(shí)到人力資本的 特征使得其具有剩余分享權(quán)，在薪酬制度中論資排輩的現(xiàn)象還十分普遍，分配制 度沒(méi)有很好地體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，對(duì)有些知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、未能提供有效的貢獻(xiàn)的員 工仍然支付高額的工資，而對(duì)有

26、突出貢獻(xiàn)的中青年知識(shí)型員工并未給與和其貢獻(xiàn) 相匹配的薪資。（4）知識(shí)型員工參與管理的范圉狹窄知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使得企業(yè)必須賦予知識(shí)型員 工一定的剩余索取權(quán)，使得員工參與到企業(yè)的共同治理中去。知識(shí)型員工參與企 業(yè)的治理實(shí)際上是授予知識(shí)型員工一定的工作自曲權(quán)和決策權(quán)。對(duì)于知識(shí)型員工 來(lái)講，他們具有較高的自山工作的需求，不希望在一種指揮、監(jiān)督和控制的環(huán)境 下開展工作。因此一些企業(yè)雖然針對(duì)知識(shí)型員工的這一特點(diǎn)，給予了一定的參與 管理的權(quán)力，但是總體來(lái)說(shuō)力度比較小，范圍比較窄，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用 不是很大。（二）馬斯洛需求層次理論對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)制度的應(yīng)用價(jià)值在馬斯洛需求理

27、論中，愈是向更高層次發(fā)展，愈是體現(xiàn)出人的整體發(fā)展水平 和個(gè)體能力差異。筆者認(rèn)為，一個(gè)人勞動(dòng)支出的動(dòng)機(jī)在于滿足五個(gè)需求層次，我 們可以“機(jī)械”地把勞動(dòng)者的薪酬回報(bào)劃分為基本薪資（生理、安全需求）、學(xué)歷 薪資（尊重需求）、職稱薪資（尊重需求）、工齡薪資（安全歸屬需求）、崗位薪資（社 交、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需求）等不同部分。同時(shí)我們也注意到，不同崗位的勞動(dòng)者， 馬斯洛需求的各個(gè)層次不同，即使同一個(gè)勞動(dòng)者，在不同時(shí)期，馬斯洛需求的各 個(gè)層次也不同，所以，要定期對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到長(zhǎng)期留住人才的口的。基于馬斯洛需求理論的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了企業(yè)以人為本 的思想，體現(xiàn)了企業(yè)注重職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)

28、發(fā)展的同步價(jià)值，使職工有歸屬感、 安全感、尊重感，最終，筆者期望的結(jié)果是，職工在公司這個(gè)平臺(tái)上能夠得到馬 斯洛最高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。四、結(jié)合馬斯洛需求理論的應(yīng)對(duì)策略及需注意的問(wèn)題（一）結(jié)合馬斯洛需求理論的應(yīng)對(duì)策略1、重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的加快使得知識(shí)型員工對(duì)于知識(shí)的需求變得異常渴 望，對(duì)企業(yè)多提供的培訓(xùn)與開發(fā)變得越來(lái)越看重。因此，為了滿足知識(shí)型員工成 就的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，為了滿足其對(duì)知識(shí)的需求，為其輸入“新”的血液, 企業(yè)應(yīng)重視和加大對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，使其人力資本與企業(yè)資本進(jìn)行充分的結(jié) 合，從而形成有利于企業(yè)發(fā)展的專用性的資本。同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)不能只停

29、留 在口號(hào)與形式階段，不應(yīng)盲u的跟從，應(yīng)針對(duì)自身企業(yè)知識(shí)型員工的與崗位的需 求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)需求的調(diào)查，從源頭上保證培訓(xùn)的有用性和針對(duì)性。其次，在 培訓(xùn)調(diào)研的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)選擇相應(yīng)地培訓(xùn)方法和內(nèi)容，可采用一種方法也可將 多種方法進(jìn)行結(jié)合。最后在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)的最后反饋和評(píng)價(jià)，對(duì) 知識(shí)型員丄的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，看是否達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和口標(biāo)，同時(shí)將評(píng)價(jià)的 結(jié)果進(jìn)行反饋，從而有針對(duì)性地對(duì)以后的培訓(xùn)措施和內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化。2、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè) 量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝 通的一

30、項(xiàng)重要活動(dòng)，其最終口的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)U標(biāo)的 同時(shí)，提高員工滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” llo科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是實(shí)行剩余分享激勵(lì)一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。偷懶是“經(jīng) 濟(jì)人”的天性，如果人在一定時(shí)期內(nèi)沒(méi)有得到新的刺激，他就不可能興奮起來(lái)。 知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的群體，需求層次較高，自律性較強(qiáng)，然而即便是知識(shí) 型員工，在一個(gè)崗位上工作較長(zhǎng)一段時(shí)間后，也會(huì)養(yǎng)成惰性，所以必須要有一種 健全的機(jī)制來(lái)對(duì)其行為進(jìn)行約束和考核，控制其行為，以使其保持旺盛的工作激 情。建立科學(xué)的考核體系，最關(guān)鍵的是做好各崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過(guò) 日常跟蹤和細(xì)化考核指標(biāo)，對(duì)相應(yīng)

31、的業(yè)績(jī)打出考評(píng)分?jǐn)?shù)，根據(jù)分?jǐn)?shù)的合格與否來(lái) 判斷其是否稱職?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)的多少可以作為員工進(jìn)行晉升、換崗.裁員、獎(jiǎng)懲和 加薪的依據(jù)，這樣才能更好地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。 當(dāng)然，在考核過(guò)程中一定要堅(jiān)持客觀、公正、民主、公開的原則。3、設(shè)計(jì)面向未來(lái)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決 定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人 一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排12o知識(shí)型員工根據(jù)自身知識(shí)、能 力和職業(yè)發(fā)展的需求來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向和道路，設(shè)計(jì)并考慮自身所從事或未來(lái) 將從事的崗位、職務(wù)，對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人

32、意義重大。知識(shí)型員工具有較高層次 個(gè)人成就的需求，他們不僅僅滿足于現(xiàn)有的崗位和職務(wù)，為了充分顯示個(gè)人的價(jià) 值，得到別人的認(rèn)可，知識(shí)型員工也追求個(gè)人職務(wù)的晉升和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)有 的丄作的每一步都是為了以后的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃做基礎(chǔ)的，因此，為了滿足知識(shí) 型員工的需求，同時(shí)為其晉升和發(fā)展做準(zhǔn)備，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工和崗位的特 點(diǎn)為其設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這一規(guī)劃一方面應(yīng)包括晉升渠道的設(shè)計(jì)，即打 破原有的單一的管理渠道，針對(duì)不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的通道，對(duì)技術(shù)性工人 可以根據(jù)其技術(shù)水平的高低，設(shè)訃不同層級(jí)的技術(shù)崗位，而對(duì)一些希望從事技術(shù) 管理的知識(shí)型員工也可設(shè)立相應(yīng)的技術(shù)管理崗位。另一方面，職業(yè)生涯

33、規(guī)劃也應(yīng) 該包括培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，針對(duì)不同的崗位，實(shí)施不同的培訓(xùn)方案，真正做到為員 工職業(yè)發(fā)展而設(shè)計(jì)。4、建立學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫在整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的 創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、 能持續(xù)發(fā)展的組織13。企業(yè)文化是指在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，并被企 業(yè)所有員丄所接受和認(rèn)同的價(jià)值觀、理念、態(tài)度和丄作氛圍，是企業(yè)在內(nèi)外部環(huán) 境中不斷發(fā)展所形成的各種價(jià)值觀和理念的總和。建設(shè)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化、調(diào)動(dòng)知 識(shí)型員工學(xué)習(xí)積極性對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)講至關(guān)重要。在知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)實(shí) 踐中，企業(yè)要基于知識(shí)型員丄思維活躍

34、、自主性強(qiáng)、精神需求層次較高的特點(diǎn)， 為知識(shí)型員工描繪出組織和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，同時(shí)為知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)實(shí)踐指引 方向、確定價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一方面，我們要注意使得企業(yè)學(xué)習(xí)理念與知識(shí)型 員工的價(jià)值觀相吻合，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)只能對(duì)知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)積極性起到有限 的調(diào)動(dòng)作用，而如果企業(yè)內(nèi)部擁有共同的、學(xué)習(xí)向上的文化、價(jià)值觀，則知識(shí)型 員工會(huì)在心理上與之產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而樂(lè)于奉獻(xiàn)忠誠(chéng)；另一方面，設(shè)定學(xué)習(xí)實(shí)踐H 標(biāo)時(shí)，要富有挑戰(zhàn)性，要考慮其自我實(shí)現(xiàn)的需要，要讓知識(shí)型員工有更大的空間 以發(fā)揮才能。5、提高知識(shí)型員工在管理工作中的參與程度與普通員工不同，一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工受尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要更 強(qiáng)，他們不

35、習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，往往追求自主性，所以，企業(yè)在人力資 源管理中應(yīng)該考慮到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工足夠的權(quán)力以參與企業(yè)的發(fā)展決 策和各級(jí)管理工作的研究討論，使其能處于與管理者平等的地位商討重大問(wèn)題， 這樣知識(shí)型員工才會(huì)感到上級(jí)主管的信任，從而體會(huì)到自己的利益和組織發(fā)展密 切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙 方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本和 美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)參與式管理可以大大地提高經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高 50%以上，有的可以提高一倍至兒倍14o6、健全股票期權(quán)激勵(lì)的法規(guī)股權(quán)激勵(lì)是將管理人員與員工的行為意志、行為

36、理念、行為習(xí)慣和行為風(fēng)格 與公司文化、價(jià)值觀、制度通則和行為通則協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)約束機(jī)制15o股票 期權(quán)作為知識(shí)型員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施已經(jīng)得到一些企業(yè)的認(rèn)可，各個(gè)企業(yè)也 一直在探索一種行之有效的模式，但從具體的實(shí)踐效果來(lái)看，大多都不盡人意。 股權(quán)激勵(lì)要健康發(fā)展，關(guān)鍵是要建立一套完善的法律法規(guī)，對(duì)相應(yīng)的稅收優(yōu)惠、 股票來(lái)源進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)其良好的發(fā)展，盡管近兒年國(guó)內(nèi)的一些相關(guān)部門也 出臺(tái)了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)的法規(guī)，如上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）但 大都缺乏相應(yīng)的優(yōu)惠政策，不能真正地起到激勵(lì)的作用，因此，相關(guān)職能部門必 須要繼續(xù)建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)，從制度上對(duì)知識(shí)型員工持股的股票來(lái)源和稅 收優(yōu)

37、惠進(jìn)行根本性保障。（二）運(yùn)用該策略過(guò)程中需注意的幾個(gè)問(wèn)題1、必須足夠重視知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)知識(shí)型員工價(jià)值的體現(xiàn)、作用的發(fā)揮必須以知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)為基礎(chǔ)和依托。知 識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的主要功能是知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和轉(zhuǎn)移16o U前，不僅國(guó)內(nèi)企業(yè)要 求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng) 造性、趣味性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，進(jìn)而 挫傷了知識(shí)型員工的積極性，影響了知識(shí)型員工作用的發(fā)揮。2、應(yīng)充分考慮性別因素差異一般而言，男女知識(shí)型員工注重的需求分別表現(xiàn)為個(gè)人成長(zhǎng)和金錢財(cái)富，筆 者認(rèn)為，這與他們?cè)谏鐣?huì)和家庭所處的地位有一定關(guān)系。因?yàn)?，在社?huì)生活中， 企業(yè)對(duì)男性

38、知識(shí)型員工寄予了更高和更大的期望，而對(duì)女性知識(shí)型員工則一般期 望不高，這必然會(huì)在一定程度上影響了她們的自我期望和抱負(fù)水平，從而造成了 男女知識(shí)型員工在事業(yè)成就等發(fā)展性需求上的差異。從家庭的角度考察發(fā)現(xiàn)，女 性知識(shí)型員丄較男性承擔(dān)著更重的家庭負(fù)擔(dān)和責(zé)任，從而使她們不得不調(diào)整自己 的角色定位，把更多的時(shí)間和精力投入到家庭中，這種家庭和事業(yè)的雙重壓力自 然影響到她們事業(yè)發(fā)展的需求，從而在一定程度上降低了女性的發(fā)展性需求，導(dǎo) 致與男性知識(shí)型員工在發(fā)展需求上存在顯著的差異。3、克服傳統(tǒng)體制的慣性中國(guó)歷來(lái)“官本位”思想比較濃厚，國(guó)有企業(yè)受這種觀念的影響尤其嚴(yán)重。 如前所述，在國(guó)企內(nèi)部，“官本位”的晉升渠道往往是論資排輩，年輕人只能“在 基層鍛煉S盡管他們可能擁有較高的工作能力。在員工報(bào)酬方面，忽視個(gè)人貢 獻(xiàn)，崗位級(jí)別和工齡成為收入分配的重要依據(jù)，這就導(dǎo)致了一些高素質(zhì)員工收入 低于普通員工的情形。盡管我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下引入了 “按勞分配”的制度，但是 傳統(tǒng)的機(jī)制仍在影響著企業(yè)的實(shí)踐，而且，在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)的一些管理制度 對(duì)現(xiàn)階段的民營(yíng)等性質(zhì)的企業(yè)還具有一定的示范效應(yīng)，這也是H前一些民營(yíng)企業(yè) 在知識(shí)型員工激勵(lì)