工作分析與職位評測

1、第一章 工作分析概述1.1工作分析的概念工作的含義 工作分為狹義和廣義 狹義：工作是指在某一段時間為了某個目的所從事的活動，即任務(wù)task 廣義：工作是指個體在組織中所的角色和總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。 工作的特點：1、 工作是組織的細(xì)胞2、 工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體。3、 工作是同類職位崗位的總稱4、 工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義工作分析也稱職務(wù)分析，職位分析或是崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和統(tǒng)合的一個系統(tǒng)過程。工作分析的實質(zhì)就是區(qū)別組織中一項工作與其它工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項工作制定一份全面，正確并

2、符合組織需要的工作說明書，同時為組織提供工作分析報告。工作說明書由兩個局部組成：工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn) 工作描述：是反映某項工作的性質(zhì)，任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為trds，具體包括工作名稱，工作代號，工作職責(zé)，工作程序與方法，工作的設(shè)備與工具，工作權(quán)限，工作關(guān)系，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境，工作待遇等內(nèi)容。工作標(biāo)準(zhǔn)是反映從事該項工作的任職資格，也可稱為ksaos，具體包括必要的專業(yè)知識，技能，能力，必備的證書，年齡，工作經(jīng)驗，身體素質(zhì)以及必理要求等內(nèi)容。工作分析報告是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題，為組織有效性的診斷提供依據(jù)的一種書面文件。工作分析的根本要素：主體工作分析者，客體是組織內(nèi)部的各項內(nèi)容

3、，內(nèi)容是與各項工作有關(guān)的信息，結(jié)果主要是形成一份工作說明書。 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析是對工作信息進(jìn)行收集，整理，分析和統(tǒng)合的一個系統(tǒng)過程。工作分析活動主要包括四個環(huán)節(jié)：工作分析方法，工作分析內(nèi)容，工作分析成果以及工作分析用途。與工作分析相關(guān)的根本術(shù)語1、微動作：指涉及根本的動作，如觸及，抓起，安置或放下一個物體，兩個或兩個以上的微動作的集合形成一個要素。2、要素：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。3、任務(wù)：指工作活動中為到達(dá)某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。4、職責(zé)：由某人在某一方面承當(dāng)?shù)囊豁椈蚨囗椚蝿?wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。5、職權(quán)：指賦予完成特定

4、任務(wù)所需要的權(quán)力。6、職位：由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。7、工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。8、工作族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族，工作群。9、職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。10、職業(yè)生涯：指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。1.2 工作分析的作用與意義人力資源管理呈現(xiàn)兩方面的趨勢：一方面是強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向；另一方面是強調(diào)人力資源管理各職能子系統(tǒng)整合。對于前者工作分析是從戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理職能過渡的橋梁；對于后者工作分析是對人力資源管理人在各職能

5、子系統(tǒng)進(jìn)行整合的根底與前提。 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略和組織管理中具有重要的意義：一：實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)二：明確工作邊界三：提高流程效率四：實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等五：檢查工作效果工作分析在人力資源管理中的作用一：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息二：工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)三：工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)四：工作分析為科學(xué)的績效考核提供了幫助五：工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底六：加強職業(yè)生涯管理工作分析應(yīng)用的實證數(shù)據(jù) 工作分析在人力資源管理實踐中的運用 一：工作分析的主要角色集中在三個用途，明確工作職責(zé)，為工作評價與薪酬決策提供根底，為建

6、立考核標(biāo)準(zhǔn)提供根底。 二：工作分析在戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應(yīng)用很分散 三：理論和實踐之間存在差距1.3工作分析的歷史沿革及基開展趨勢工作分析的歷史沿革1工作分析思想的探源，古希臘時期，蘇格拉底。中國政治學(xué)家管仲，公元前7世紀(jì)，四民分業(yè)定居論。2工作分析的早期開展：丹尼斯.狄德羅3工業(yè)革命至二戰(zhàn)期間的工作分析：美國人泰勒。閔斯特伯格1913年?心理學(xué)與工業(yè)效率?，1905年心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙編制了世界上第一份智力測驗試卷。4工作分析的近代開展：定量管理。1979年德國工效學(xué)家羅莫特。工作分析創(chuàng)始人。工作分析的開展趨勢具體表現(xiàn)一、 從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析二、 從描述工作分析到戰(zhàn)

7、略性工作分析三、 從以工作描述為重點的分析到以工作標(biāo)準(zhǔn)為重點的分析四、 從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行我國工作分析的開展現(xiàn)狀第二章 工作分析流程2.1 工作分析流程概述 工作分析流程設(shè)計的指導(dǎo)思想工作分析流程是指完成工作分析任務(wù)的一系列相互銜接的步驟。工作分析的根本流程：立項階段、準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段以及完成階段。2.2工作分析的立項階段起始階段，主要包括工作分析診斷和立項兩項工作工作分析需求診斷1、發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預(yù)兆2、成立工作分析籌備小組，籌備小組的主要職責(zé)是：確認(rèn)工作分析的需求；制定工作分析的總體原那么，預(yù)算；建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向；確定工作分析的主體；監(jiān)控整個工作分析過

8、程；確認(rèn)工作分析的最終結(jié)果；推廣應(yīng)用工作分析成果，工程述職一、制定工作分析的總體原那么 1、系統(tǒng)原那么 2、動態(tài)原那么 3、目的原那么 4、經(jīng)濟原那么 5、職位原那么 6、應(yīng)用原那么二、建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向三、確定工作分析主體1、工作分析的主體是任職者2、工作分析的主體是部門主管3、工作分析的主體是人力資源部門4、工作分析的主體是工作分析參謀3人力資源管理體系診斷分析工作分析的立項立項是對工作分析的導(dǎo)向進(jìn)行定位，立項報告應(yīng)在原那么上確定工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向，目的，主要用途，開展方式，外部專家的選聘，以及大致的時間進(jìn)程和預(yù)算等。2.3 工作分析的準(zhǔn)備階段工作分析的準(zhǔn)備階段是為工作分析的正式展開做

9、好各方面的準(zhǔn)備工作，包括：成立工作分析小組制定工作分析方案，對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)和做好其他必要的準(zhǔn)備幾項工作。成立工作分析小組：工作分析小組是為了進(jìn)行工作分析而臨時組建的團隊，并不是組織的常設(shè)機構(gòu)。組建一支高效精干的工作分析小組，需：一、 選擇工作分析小組成員1、 企業(yè)高層管理者2、 人力資源部專員3、 收集工作分析信息的人員a、 工作分析專家b、 工作任職者c、 任職者的上級主管二、 確定虎作分析小組成員的數(shù)量三、 明確工作分析小組成員的工作職責(zé)制定工作分析方案1、工作分析的整體方案2、工作分析的操作方案工作分析人員的培訓(xùn)：工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、信息收集員 信息收集員是在工作分析過程中承當(dāng)

10、信息收集任務(wù)的人員，對他們進(jìn)行培訓(xùn)的著重點集中在溝通和分析技能上。溝通技能主要包括書面表達(dá)和口頭溝通兩方面的能力。2、信息分析員：是比信息收集員高一層次的專業(yè)技術(shù)人員，他們承當(dāng)信息處理，形成成果的工作。3、信息分析專家：是整個工作分析的核心人物，他負(fù)責(zé)對工作分析進(jìn)程和結(jié)果的控制。做好其他必要的準(zhǔn)備，包括：一：要確認(rèn)工作分析展開需要的前提條件二：與有關(guān)人員進(jìn)行溝通三：各部門經(jīng)理要對抽調(diào)參加工作分析小組的人員的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證他們有充分的時間從事工作分析工作。2.4工作分析的調(diào)查階段工作分析調(diào)查階段的主要任務(wù)是收集與工作分析工作有關(guān)的信息，包括收集工作的背景資料和收集工作的相關(guān)信息。收集

11、工作的背景資料有參考價值的背景資料主要包括：國家的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，組織中的有關(guān)資料包括組織結(jié)構(gòu)圖，崗位配置圖，工作流程圖，部門職能說明書等，現(xiàn)有的工作說明書或有關(guān)職位描述的資料。1、 職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)一、有關(guān)職位分類二、職業(yè)功能與資料、人、物的關(guān)系2、組織中的有關(guān)資料 一、組織結(jié)構(gòu)圖 二、工作流程圖 三、部門職能說明書3、現(xiàn)有的工作說明書或職位描述資料收集工作的相關(guān)信息1、工作分析所要收集的信息的內(nèi)容:6w1h，what,why,who,when,where,for whom,how2、工作分析所要收集的信息來源 一、現(xiàn)有可查資料 二、任職者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作

12、分析人員提供的信息 五、客戶提供的信息2、工作分析所要收集的信息來源 一、現(xiàn)有可查資料 二、任職者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作分析人員提供的信息 五、客戶提供的信息25工作分析的分析階段 251整理資料 252審查信息 253分析信息 1、工作名稱分析 2、工作描述分析一：工作任務(wù)分析二：工作責(zé)權(quán)分析三：工作關(guān)系分析四：勞動強度分析 3、工作環(huán)境分析 一：工作的物理環(huán)境分析二：工作平安環(huán)境分析三：工作的社會環(huán)境分析 4、任職資格分析一：必備知識分析二：必備經(jīng)驗分析三：必備的能力分析四：必備心理素質(zhì)分析五：必備的身體素質(zhì)分析26工作分析的完成階段261編寫工作說明書 1、編寫工作說明

13、書的步驟一：按一定的格式編寫初稿二：將初稿反響給相關(guān)人員進(jìn)行核實，意見不統(tǒng)一的地方重點討論，無法達(dá)成一致的返回調(diào)查階段。三：形成工作說明書的定稿2、編寫工作說明書的準(zhǔn)那么 一：準(zhǔn)確性 二：完備性 三：普遍性 四：實用性 五：預(yù)見性 六：邏輯性 七：簡約性 八：統(tǒng)一性3、工作說明書包括的內(nèi)容：工作描述和任職資格 一：工作描述：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，職責(zé)，以及責(zé)任的目錄清單。包括1，工作標(biāo)識與工作概要2，工作職責(zé)3，工作關(guān)系4，工作權(quán)限5，工作程序6，工作范圍7業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)8，工作環(huán)境 二：任職資格：反映職位對承當(dāng)這些工作活動的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備

14、的知識，技能，能力和其他特征的目錄清單。包括：1顯性任職資格：教育，工作經(jīng)驗，工作技能，培訓(xùn)等要求2隱性任職資格：工作能力要求262工作分析評價1、靈活性與工作本錢收益標(biāo)準(zhǔn)2、可靠性和有效性標(biāo)準(zhǔn)263工作分析應(yīng)用1、工作說明書的使用培訓(xùn)，包含三種類型 一：面向組織全體成員的公開宣講 二：各部門內(nèi)部針對具體職位開展的培訓(xùn) 三：針對人力資源部職能管理人員的培訓(xùn)2、使用工作說明書的反響與調(diào)整3、工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中有具體應(yīng)用 一：職位分類 二：工作評價 三：工作設(shè)計與再設(shè)計 四：績效評價 五：員工培訓(xùn) 六：員工的調(diào)動與安置 七：招聘與錄用 八：勞動平安 九：人力資源規(guī)劃第三章 工作分析方法

15、3.1工作分析方法的分類：通用工作信息收集方法，以人為根底的系統(tǒng)性方法，以工作為根底的系統(tǒng)性方法和傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法通用工作信息收集方法1、通用工作信息收集方法：我國企業(yè)在工作分析過程中最常見的收集工作信息的方法，具有靈活性強，易操作，適用范圍廣等明顯優(yōu)勢，但也存在結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏穩(wěn)定性等缺點。2、通用工作信息收集方法的主要類型 一：問卷法 二：訪談法 三：工作日志法 四：觀察法 五：文獻(xiàn)分析法 六：主題專家會議法。以人為根底的系統(tǒng)性方法 無論以人為根底還是以工作為根底的工作方法都是一種系統(tǒng)性的工作方法，所謂系統(tǒng)性的工作分析方法就是指工作分析的方法從實施的過程，問卷量表使用，結(jié)果表達(dá)運

16、用等方面都表達(dá)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式來刻劃工作性質(zhì)，工作特征的工作分析方法。1、 以人為根底的系統(tǒng)性工作分析方法該方法是從任職者的行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時所需要的知識，技術(shù)，能力以及其他行為特征。2、 以人為根底的系統(tǒng)性工作分析方法的主要類型一、 工作元素分析法二、 職位分析問卷法三、 管理職位分析問卷法四、 工作診斷調(diào)查法五、 能力需求量表法六、 根底特質(zhì)分析系統(tǒng)七、 工作成分清單法八、 職位分析清單法以工作為根底的系統(tǒng)性方法1、以工作為根底的系統(tǒng)性方法：該方法是從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素-工作任務(wù)-所需的活動、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)任職條件等，該方法

17、的關(guān)注點是準(zhǔn)確詳盡地描述履行工作任務(wù)的前期投入，中期過程和后期產(chǎn)出。2、以工作為根底的系統(tǒng)性方法的主要類型 一、功能性職位分析法 二、關(guān)鍵事件法 三、工作任務(wù)清單分析法 四、管理及專業(yè)職位功能清單法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法1、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法：該方法是在科學(xué)管理之父泰勒和吉爾布雷斯夫婦針對操作性工作所做的時間動作研究的根底上，進(jìn)行完善開發(fā)的工作分析方法，適用于對重復(fù)性的，規(guī)律性的操作性工作進(jìn)行活動分析。、3、 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型一、 時間研究法二、 動作研究法三、 工作樣本法四、 工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法五、 電腦模擬工作分析法3.2工作分析的主要方法：觀察法，工作實踐法

18、，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，文獻(xiàn)分析法，關(guān)鍵事件法，職位分析問卷法和職能工作分析法。3.2. 1觀察法1.觀察法及其適用范圍觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容，工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過信息進(jìn)行分析，匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。觀察法主要適用于大量的，周期性，重復(fù)性較強的工作。2.觀察法的優(yōu)缺點優(yōu)點：一：觀察法具有真實性、深入性、靈活性、有效性的特點二：觀察法能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息三：觀察法在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實際需要，有選擇地收集各種不同的信息。四：通過

19、觀察法可以在工作過程中建立與任職者面對面的交流，在任職者對自我工作表述有障礙時，通過形體語言給予正確的解答，從面防止信息二次加工帶來的失真現(xiàn)象。缺點：一、 觀察法存在著耗時長，本錢高，難度大，任職者反響異常和外表性的缺乏二、 觀察法的本錢與其耗時是相對應(yīng)的，也就是說，其本錢比其他幾種傳統(tǒng)工作分析方法要高三、 由于耗時耗力，在實際操作過程中，使用頻率相對較低，因此可以參照的案例、程序、經(jīng)驗相對較少，給觀察法的操作帶來極大的不便四、 在任職者和組織其他成員看來觀察法必然帶有分析人員主觀評價成分，因此在受觀察壓力下，他們往往會表現(xiàn)超常的工作績效，甚至從事工作職責(zé)外的工作，“展示出錯誤信息，因此造成工

20、作分析的失真。五、 由于觀察法“觀察的局限性,它只能描述任職者可觀察的外在行為局部，而不能準(zhǔn)確刻劃其不可觀察的內(nèi)在心理活動，如方案，思考等。4、 觀察法的使用程序一、 觀察目標(biāo)定位：包括工作分析觀察的目的和觀察的客體的定位兩個環(huán)節(jié)。1、 明確工作分析目的。2、 觀察客體的定位二、 研究設(shè)計與開發(fā)1、 選擇確定觀察對象2、 選擇適宜的方法結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法。3、 確定觀察的時間，地點4、 所需設(shè)備工具三、 觀察分析人員的選拔培訓(xùn)1、 選拔2、 培訓(xùn)四、 觀察的實施過程1、 進(jìn)入觀察現(xiàn)場2、 現(xiàn)場記錄五、 數(shù)據(jù)整理六、 數(shù)據(jù)分析及運用。工作實踐法1、工作實踐法及其適用范圍 工作實踐是由于工

21、作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方法，工作實踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比擬簡單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量的訓(xùn)練和危險的工作。2、工作實踐法的優(yōu)缺點優(yōu)：運用工作實踐法能獲得第一手的資料，可以準(zhǔn)確了解工作的實際過程，以及在體力，知識，經(jīng)驗等方面對作職者的要求。缺：存在著適用范圍狹窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實際操作能力等局限。3、工作實踐法的使用程序 一、培訓(xùn)工作分析人員 二、記錄下工作中的相關(guān)信息訪談法1、訪談法及其適用范圍 訪談法又稱面談法，它是通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。訪談法適用

22、范圍很廣，它能夠適應(yīng)于各層各類工作，而且對高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。2、訪談法的根本要素 一、參與者 1、上游供應(yīng)者 2、下游接收者 3、直接上級 4、同事 5、下級 二、訪談?wù)叩慕巧ㄎ?三、訪談的結(jié)構(gòu)化程度3、訪談法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時，參與性強等特點 工作分析人員能對所提出的問題進(jìn)行及時的解釋與引導(dǎo)，防止因雙方書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。 工作分析人員能有時對所獲得的信息與任職者進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大地提高工作分析的效率，必要時可以由雙方簽字確認(rèn)。 對于對工作分析有抵觸情緒的任職者，可以通過工作分析人員的溝通，引導(dǎo)，最大

23、限度地使其參與其中，必要時可以更換訪談對象。 缺點：訪談法存在著主觀性，耗時性，信度低等局限。訪談法會影響任職者的工作甚至組織的日常運轉(zhuǎn)由于訪談雙方的分開性，可能導(dǎo)致任職者的不老實行為或利已行為，特別是在勞動關(guān)系緊張，勞資雙方缺乏必要信任的組織，會極大的影響工作分析的可信度4、 使用訪談法的程序一：訪談準(zhǔn)備階段i. 制定訪談方案ii. 培訓(xùn)訪談人員iii. 編制訪談提綱 二：訪談開始階段1、 營造訪談氣氛2、 介紹訪談程序3、 強調(diào)訪談的有關(guān)要素4、 做出訪談承諾 三：訪談主體階段1、 尋找切入點2、 獲得主干3、 搜索枝葉 四：訪談結(jié)束階段1、 訪談結(jié)束的標(biāo)志2、 再次與訪談?wù)邷贤?五：訪談

24、整理階段5：對訪談?wù)叩囊笠弧?訪談?wù)叩木C合技能二、 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者1、 溝通2、 提示3、 靜默4、 控制5、 追問問卷調(diào)查法一：問卷調(diào)查法及其適用范圍1、 問卷調(diào)查法是采用調(diào)查問卷方式方法通過任職者或者其它目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。2、 問卷法與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合是目前工作分析的主流方法 二：問卷調(diào)查法的分類根據(jù)不同的用途以及理論模型要求設(shè)計出大量的工作分析問卷，這些問卷按照結(jié)構(gòu)化程度的標(biāo)準(zhǔn)可分為以下兩類1、 定量結(jié)構(gòu)化問卷：是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的工作分析問卷，一般采用封閉式問

25、題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對工作的量化描述或評價。2、 非結(jié)構(gòu)化問卷：是目前國內(nèi)使用較多的工作分析問卷形式，其特點在于能對工作信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣范，能根據(jù)不同的組織特點性質(zhì)、特征進(jìn)行個性化設(shè)計。三：非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成1、 工作根本信息2、 工作目的3、 工作職責(zé)4、 績效標(biāo)準(zhǔn)5、 工作聯(lián)系6、 組織架構(gòu)7、 工作特征8、 任職資格9、 所需培訓(xùn)10、 職業(yè)生涯四：非結(jié)構(gòu)化問卷操作程序1、 設(shè)計問卷2、 問卷試測3、 樣本選擇4、 問卷發(fā)放及收回5、 問卷處理運用工作日志法一：工作日志法及其適用范圍 工作日志法又稱工作寫實法，指

26、任職者按照時間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納，提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動強度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。二：工作日志法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：可靠性高，適于勾勒整個工作活動的結(jié)構(gòu)與次序，相對于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟，有效的工作收集方法2、 缺點：工作人員無法對日志的填寫進(jìn)行有效的監(jiān)控，可能導(dǎo)致任職者填寫的活動詳細(xì)化程序可能與工作分析人員的預(yù)期有差異。任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不

27、完整，甚至是創(chuàng)造工作活動，工作日志法要求有足夠的時候填寫，假設(shè)填寫時間短，那么收集的信息難以覆蓋其工作的全部。三：工作日志的設(shè)計1、 編寫工作日志填寫說明工作日志填寫說明包括三個局部：1、前言：解釋并再次強調(diào)通過工作日志收集信息的目的。2、任職者的根本信息：姓名，工作，聯(lián)系方式，工作性質(zhì)。3、填寫說明：明確填寫時間，方法，考前須知，填寫樣本。2、 編寫工作日志填寫表格一、 活動名稱二、 編號三、 活動方式四、 活動對象五、 活動結(jié)果六、 頻次七、 起止時間八、 活動地點九、 工作聯(lián)系十、 性質(zhì)十一、 重要性程度四：工作日志法操作程序1、 工作日志填寫輔導(dǎo)2、 選擇填寫時間區(qū)間：1填寫的總時間跨

28、度2每日填寫的時間間隔3、 過程監(jiān)控4、 分析整理工作日志法收集的信息：1提煉工作活動2工作職責(zé)描述3工作任務(wù)性質(zhì)描述4工作聯(lián)系點工作地點描述5工作時間描述3、2、6文獻(xiàn)分析法一：文獻(xiàn)分析法及其適用范圍:文獻(xiàn)分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。二：文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。2、 缺點：文獻(xiàn)分析法是對現(xiàn)有的資料的分析提煉，總結(jié)加工，所以通過文獻(xiàn)分析法無法彌補原有的資料的缺失，也無法驗證原有描述

29、的真?zhèn)?。三：文獻(xiàn)分析法的范圍1、 內(nèi)部信息：一般要對組織內(nèi)部以各種不同的形式記錄下來的與工作有關(guān)的信息進(jìn)行分析2、 外部信息：一般要對外部類似組織相關(guān)工作進(jìn)行提煉，但必須注意目標(biāo)工作與標(biāo)桿瞄準(zhǔn)工作的相似性。四：文獻(xiàn)分析的主要內(nèi)容1、 總結(jié)并標(biāo)示出各項工作活動與任務(wù)2、 各項工作活動與任務(wù)的細(xì)節(jié)，重點是各項活動，任務(wù)的主動詞，對于動作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分3、 文獻(xiàn)分析中遇到的問題4、 引用的其他需要查閱的文獻(xiàn)5、 知識、技能、能力要求6、 特殊環(huán)境要求7、 工作中使用的設(shè)備8、 績效標(biāo)準(zhǔn)9、 工作成果五：文獻(xiàn)分析法過程控制要點1、 發(fā)現(xiàn)并標(biāo)出有效信息點2、 關(guān)注缺漏挖掘隱含信息3、 列舉關(guān)

30、鍵信息4、 恰當(dāng)使用所獲得信息3、2、7關(guān)鍵事件法cit一：關(guān)鍵事件法及其適用范圍：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員，目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對工作的特征和要求進(jìn)行分析的一種方法。關(guān)鍵事件：是指在工作的過程中，給工作帶來顯著影響，對工作的結(jié)果起決定作用的事件。關(guān)鍵事件法能有效地提供任務(wù)行為的范例，適用于外顯性的工作，主要用于培訓(xùn)需求評估與績效評估。二：關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：簡單、快捷、并能獲得非常真實可靠的資料，由于是在行為進(jìn)行進(jìn)的觀察與測量，因此所描述的工作行為、建立的行為標(biāo)準(zhǔn)就更加準(zhǔn)確；能更好確實定第一行為的利益

31、和作用。2、 缺點：此方法要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有豐富的專業(yè)知識和熟練的技術(shù)，如果滿足不了這些要求，就會使關(guān)鍵事件法運用起來相當(dāng)困難；關(guān)鍵事件法需要花費大量的時間去收集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類，關(guān)鍵事件并不對工作提供一種完整的描述，對中等績效的員工難以涉及，不反映平均績效水平。三：關(guān)鍵事件法的實施步驟1、 獲取關(guān)鍵事件：通過會議形式各非工作會議形式從領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，任職者或是從其他相關(guān)人員那里獲得關(guān)鍵事件。1.工作會議形式，首先確定與會人員，其次確定會議的方向，第三選擇紀(jì)錄關(guān)鍵事件的方法。1.非工作會議形式2、 描述關(guān)鍵事件：正確關(guān)鍵事件描述的特征，第一：描述的行為是特定而明確的。第

32、二：集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為。第三：簡單描述行為發(fā)生的背景。第四：能夠說明行為的結(jié)果。b職位分析問卷法一：職位分析問卷法及其適用范圍 職位分析問卷法是一種基于計算機的，以人為根底的通過標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。此方法適用于公共部門和私營部門的許多工作，尤其是對體力勞動性質(zhì)的工作適用性好。二：職位分析問卷法的優(yōu)缺點1、 優(yōu)點：職位分析問卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比擬各個組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。2、 缺點：職位分析問卷法存在著一些明顯的缺乏，它對管理性，技術(shù)性的工作適用性較差，它的通用化或標(biāo)準(zhǔn)

33、化的格式導(dǎo)到致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的，具體的任務(wù)活動中心要求問卷的填寫者是受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，需要的時間本錢較高，可讀性較差，沒有受過10-12年教育的人無法理解其全部內(nèi)容。三：職位分析問卷法的構(gòu)成。1、 現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了6大類信息1、 信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息。2、 體力活動：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動，工具以及方法。3、 腦力處理：執(zhí)行工作所涉及的推理，決策，方案，和信息處理活動。4、 人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系5、 工作情境：執(zhí)行工作的物理和社會背景。6、 其他特征：其他活動條件和特征2、6大類信息包含18

34、7項工作要素3、187項工作要素被類聚為31個維度4、每個維度包含假設(shè)干工作要素5、每項工作要素都與之相對應(yīng)的假設(shè)干等級量表6、各維度有詳細(xì)的說明四：職位分析問卷法的使用1、 確定所需問項2、 對有效問項進(jìn)行評價：1信息使用度工作使用該工程的程度2消耗時間做事情所需要花費的時間比例；3對工作的重要性問題所細(xì)分出來的活動對于執(zhí)行工作的重要性4發(fā)生的可能性工作中身體遭受傷害的可能性程度5適用于性某個工程是否可應(yīng)用于該工作6專用代碼特殊計分-用于paq中特別工程的專用等級量表。n0=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高3、 形成報告職能工作分析法fja一：職能工作分析法及其適用范圍

35、：職能工作分析法又稱功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。范圍：此方法對工作的每項任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部內(nèi)容的95%以上。二：職能工作分析法的優(yōu)缺點。1、 優(yōu)點：運用職能工作分析法能對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估極其有效。2、 缺點：此方法要求對每項工作任務(wù)都要做出詳細(xì)的分析，撰寫起來費時，費力；職能工作分析法并不記錄有關(guān)工作的背景信息。三：職能工作分析法的要點1、 工作描述語言的控制2、 工作者職能等級的劃分依據(jù)3、 完整意義上的工作者4、 工作系統(tǒng)5、 工作任務(wù)6、 主題專

36、家作為根本信息來源的重要性。四：職能工作分析的構(gòu)成1、 完成什么與做什么2、 任職者的職能-物，數(shù)據(jù)，人3、 完整意義上的工 通用技能，特定技能與適用性技能4、 工作系統(tǒng):包括任職者，工作組織和工作本身5、 工作任務(wù)五：職能工作分析的職能等級1、 fja中的職能等級表2、 fja等級表中對任職者職能每個等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)定義數(shù)據(jù)職能等級1、 1比擬2、 2抄寫3、 3a方案4、 3b編輯5、 4分析6、 5a創(chuàng)新7、 5b協(xié)調(diào)8、 6綜合人員職能等級1、1a指令協(xié)助2、1b效勞3、2信息轉(zhuǎn)換4、3a教導(dǎo)5、3b勸導(dǎo)6、3c轉(zhuǎn)向7、4a咨詢8、4b指導(dǎo)9、4c處理、10、5管理11、6談判12、7參

37、謀事物職能等級1a處理，1b進(jìn)給或移走，2a照管，2b操縱，3a操作控制，3b運轉(zhuǎn)控制，4a精確工作，4b裝配。六：職能工作分析法的程度1、 回憶現(xiàn)有的工作信息：工作分析人員必須首先熟悉smes語言行話2、 同smes的小組會談3、 分發(fā)歡送信4、 確定fja任務(wù)描述的方向，工作分析人員事先至少準(zhǔn)備好三張演示圖，第一張顯示任務(wù)的結(jié)構(gòu)，第二張顯示打印任務(wù)例子，第三張最好準(zhǔn)備一個難度復(fù)雜程度中等的任務(wù)的例子。5、 列出工作的產(chǎn)出。6、 列出任務(wù)7、 推敲任務(wù)庫8、 產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)9、 編輯任務(wù)庫3.3工作分析方法比擬：適用的工作類型比擬1、觀察法：由于其直觀化而無法深入了解目標(biāo)工作人員的心理過程，因

38、此不適用于管理工作，而適用于簡單，標(biāo)準(zhǔn)，重復(fù)性強的操作工作2、工作實踐法：此方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的或者工作內(nèi)容比擬簡單，不具危險性的操作工作3、訪談法：由于訪談法的內(nèi)容，程序乃至最終成效往往取決于工作分析人員內(nèi)在的素質(zhì)和訪談的水平，具有相當(dāng)?shù)撵`活性，較少受到外界條件的影響，因此訪談法適用于幾乎所有的工作類型。4、問卷調(diào)查法：由于問卷調(diào)查法收集的信息完整，系統(tǒng)，操作簡單，經(jīng)濟，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息的收集階段都采用問卷調(diào)查的形式。問卷調(diào)查法可以用于各種類型的工作，具有較為普遍的適用性，也是目前我國組織中運用最為廣泛，效果最好的工作分析方法

39、之一。5、工作日志法：適用于各類工作。主要用于收集原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時，工作日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得尤為寄出。6、文獻(xiàn)分析法：適用于各類工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。7、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法適用于操作性的工作8、職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作9、工作職能分析法：適用于各類工作。3.3.2：適用于hr功能領(lǐng)域比擬觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法paqfjair 功 能 領(lǐng) 域工作描述×××××工作分類××

40、5;職位評價×××工作設(shè)計×××工作標(biāo)準(zhǔn)×××××績效評估××培訓(xùn)開發(fā)××××人員流動××hr規(guī)劃×××使用關(guān)注點比擬觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法paqfja關(guān)注點 職位多樣性××××樣本規(guī)模×××標(biāo)準(zhǔn)化×××本錢×××時間

41、××××信度×××第四章：工作說明書的編寫工作分析，通過對信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果-工作說明書。工作說明書是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。工作說明書是用來指導(dǎo)任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可能為管理人員的決策提供依據(jù)，工作說明書在人力資源管理中起著重要的作用，是人力資源管理活動的根本依據(jù)。它主要包括兩局部核心的內(nèi)容：一：工作描述；二：任職資格。4.1工作描述的編寫工作描述的含義及其組成內(nèi)容一：工作描述的含義：是對工作本身的內(nèi)涵和外延

42、加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件。對工作行為研究的最終結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的工作搭橋主。當(dāng)分析的重點是任務(wù)的時候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務(wù)描述。一位任職者每天的工作傳給被總結(jié)歸納，一組任務(wù)的集合就是一個工作，而對于這些任務(wù)組合應(yīng)該被如何完成的描述就是工作描述，組織中的多少工作就有多少份工作描述。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。1、 核心內(nèi)容2、 選擇性內(nèi)容工作標(biāo)識與工作概要一：工作標(biāo)識：是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。工作標(biāo)識一般包括工作根本信息和工作分析根本信息。工作根本信息包括：1、 工作名稱2、 工作

43、代碼3、 職位薪點二：工作概要：是對工作內(nèi)容的摘要概括，通常是一句話，對工作的內(nèi)容和目的進(jìn)行歸納。1、 工作概要中的動詞：工作概要一般是用動詞開頭來描述最主要的工作任務(wù)2、 工作概要的標(biāo)準(zhǔn)寫法：工作概要的標(biāo)準(zhǔn)寫法為：工作行動+工作對象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動+工作對象+工作目的。工作職責(zé)一：工作職責(zé)的內(nèi)涵：就是指任職者所從事的工作在組織中承當(dāng)?shù)呢?zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。、二：特點：工作說明書中的工作職責(zé)具有成果導(dǎo)向性，完備性，穩(wěn)定性，獨立性，系統(tǒng)性的特點。三：工作職責(zé)的梳理：對工作職責(zé)的分析與判定主要有兩種方法一種是其于戰(zhàn)略的職責(zé)分解，一種是其于流程的職責(zé)分析?；趹?zhàn)略的職

44、責(zé)分解1、 確定職位的目的2、 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域3、 確定職責(zé)目標(biāo)4、 正確選擇表達(dá)職責(zé)目標(biāo)的用詞5、 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動6、 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析1、 理順職位內(nèi)部各項職責(zé)之間的邏輯關(guān)系2、 尋找職位的流程入口與出口。3、 去除重疊職責(zé)，填補真空職責(zé)，理順錯位職責(zé)4、 明確職位角色，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)描述。四：工作職責(zé)的描述1、 工作職責(zé)描述的書寫規(guī)那么2、 工作職責(zé)描述的書寫格式：行動或角色動詞+具體對象+職責(zé)目標(biāo)成果3、 工作職責(zé)描述常用的動詞4、 工作描述的書寫次序五：工作職責(zé)的定量化信息1、 職責(zé)的定量化信息的分類：一類是描述性的數(shù)據(jù)，一類是評價性的數(shù)據(jù)2、 職責(zé)的定量化信

45、息的表達(dá)方式：各項職責(zé)所花費時間的百分比，各項職責(zé)的重要性排序，各項職責(zé)的復(fù)雜程度。工作關(guān)系一：工作關(guān)系的含義：是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。二：工作描述中的工作關(guān)系1、 該職位在組織中的位置2、 任職者在工作中形成的關(guān)系4、.1.5工作權(quán)限 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實際的工作

46、權(quán)限分派時，相同的工作職責(zé)有可能對應(yīng)不同的權(quán)限。由此可以得出，工作權(quán)限地劃分絕非簡單地通過工作職責(zé)分析來完成，而必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向上根據(jù)職能定位與管理人員的職業(yè)化水平，在橫向上根據(jù)組織業(yè)務(wù)流程的分解，同時老虎到組織內(nèi)部的信息溝通，資源共享，風(fēng)險分散，責(zé)任分擔(dān)等假設(shè)干因素進(jìn)行系統(tǒng)的分權(quán)，形成分層分類的分權(quán)手冊。三：工作描述中工作權(quán)限的內(nèi)容：一般包括人事權(quán)限，財務(wù)權(quán)限，業(yè)務(wù)權(quán)限三局部。四：工作權(quán)限的表示方法1、 人事權(quán)限：批準(zhǔn)。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請假等等2、 財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。元以內(nèi)的。費用3、 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。事項工作程序一：工作程序的含義：工作程序就是工作職責(zé)

47、的履行程序，又被稱為職責(zé)細(xì)分或者工作任務(wù)，它是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對每項工作職責(zé)如何具體完成的過程性描述。二：工作職責(zé)履行程序的形成1、 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的根底之上，通過對每一項工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析，找到完成這項職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細(xì)分的描述。2、 自下而上的歸納法，這種方法是從履行程序中的最小的工作要素出發(fā)，通過對這些根底性的工作活動進(jìn)行邏輯上的歸類，形成職責(zé)細(xì)分，并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類，得到職責(zé)描述。工作范圍一：工作范圍的含義：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在

48、多大程序上對組織產(chǎn)生影響，在多在程度上能夠給組織帶來損失。二：工作范圍的內(nèi)容：主要包括人力資源，財務(wù)資源，和活動范圍三個局部。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)一：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的根底上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個方面，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它是完成任務(wù)的好是完成的不好，衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須到達(dá)的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字，也可以是百分比。二：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)存在著正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。正面業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從正面的角度考察該職責(zé)是否完成，以及完成的結(jié)果。反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的

49、完成效果，如過失率，失誤率等。三：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取方法1、 正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要有兩種方式，一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這種方式適用于那些職責(zé)目標(biāo)十分清晰，并且易于衡量的職責(zé)，一種方法那么是通過分析在職責(zé)完成的整個流程中存在著哪些關(guān)鍵點，從這些關(guān)鍵點中找到對整個職責(zé)的完成效果影響最大，最為重要的關(guān)鍵點，來作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這種方法必須建立在職責(zé)細(xì)分的根底上。2、 反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提?。悍聪驑I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。通?？梢詮倪^失率，失誤率，時間延誤，違紀(jì)次數(shù)，的，投訴次數(shù)率幾類中挑選。四：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主

50、要有1、 關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。2、 可操作性，即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實際能夠衡量的指標(biāo)。3、 可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。4、 上級職位的認(rèn)可：業(yè)績變量的選取必須得到該職位的上級的認(rèn)可。工作環(huán)境一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作物理環(huán)境是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。工作環(huán)境測定又稱為勞動環(huán)境測定，通常情況下人們重點關(guān)注的是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。二：工作的物理環(huán)境包括

51、的內(nèi)容：包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素1、 有害物質(zhì)主要有：溫度，濕度，噪音，粉塵，異味，污穢，放射，腐蝕等2、 其他因素包括高空，野外，水下等特殊工作環(huán)境。工作描述編寫范例4.2任職資格的編寫任職資格的含義及其組成內(nèi)容一：任職資格的含義：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個人特質(zhì)要求。二：任職資格的內(nèi)容：包括特定的技能，能力，知識要求，身體素質(zhì)要求，教育背景要求，工作經(jīng)驗，個人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等等。任職資格的作用：1、 任職者的個性特征對組織績效可能產(chǎn)生的影響。2、 人的事6種主要特質(zhì)。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作標(biāo)

52、準(zhǔn)，僅僅包含上術(shù)變量的一局部，并且表現(xiàn)出不同的形式。在實踐中往往將傳統(tǒng)的能力與個性要素統(tǒng)一放在一個局部來處理，這就是目前在實踐中對能力的新界定。任職資格的構(gòu)建方法一：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系: 以工作為導(dǎo)向的和以人員為導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法，1、 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。然后將這種基于職責(zé)，任務(wù)推導(dǎo)出來的任職者特點與組織事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，標(biāo)準(zhǔn)化的任職資格書寫，這樣就形成了該職位的任職資格。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，本錢較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)

53、確性也相對較低。2、 以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，首先是從任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率，花費大量時間的工作行為出發(fā)，分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點，然后再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，標(biāo)準(zhǔn)化的任職資格語言。這種方法依賴于詳細(xì)的行為描述和關(guān)鍵行為識別，與以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法一樣，具有本錢較低，適用性較普遍的特點和準(zhǔn)確性相對較低的缺乏。二：基于定量化職位分析方法的任職資格推斷是一種介于邏輯推導(dǎo)與嚴(yán)格的統(tǒng)計推斷方法二者之間的一種技術(shù)。它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度

54、得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。這種方法依賴于量化的職位分析問卷，準(zhǔn)確性較高，具有普遍的適用性，但本錢較高。三:基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系：包括基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法1、 基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的高度相關(guān)，是一種高度精確且有效的方法。這種方法依賴于統(tǒng)計數(shù)據(jù)與樣本容易，準(zhǔn)確性高，但本錢較高，僅用于通用要素。2、 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。這種方法依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準(zhǔn)確性較高，本錢較低，但僅用于通用要素?！帮@性任職資格是指完成工作所具備的