2021人力資源個人年終工作總結模板（精編版）

1、2021人力資源個人年終工作總結模板2021 人力資源個人年終工作總結模板1 一、20_年人力資源工作總述。200_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時 ; 加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設; 不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至 20_年 12 月 31 日 a 物流(含合資、 控股公司 )員工人數 1880人，其中公司本部67 人，c1288 人，廣東 b300 人，實業(yè) 93 人，威盛 17 人，東方思維 115人。a 物流學歷

2、情況：截至 20_年 12 月 31 日公司擁有大專及以上學歷 482 人，其中博士 1 人，碩士 37 人，本科 242人，大專 202人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、 高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：(一)c 分兩類進行定崗定員： 1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2 、服務區(qū)按車流量、 營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。(二)廣東 b 應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控

3、、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、 供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目， 對各項目定崗定員工作進行調研， 掌握了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系， 形成較為規(guī)范的人事管理， 從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)

4、水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、 員工考勤管理暫行辦法、 勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東 b 除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso 質量認證。c 公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、 規(guī)范化和更具操作性。 東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞

5、動人事管理制度。五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力， 提高員工的素質和能力， 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性 ) 培訓和公司本部員工的培訓需要加強。c 精心組織，認真做好各類培訓工作。 對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20 天共 203 人參加。舉辦中層管理人員培訓班， 39 人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近 4 個月，21 人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓 4 天，主

6、要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓 ; 第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近 4 個月，并進行了卷面考試。 舉辦或送培 308 人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001 ：20_質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東 b 培訓工作效果顯著。一方面，b 重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經

7、理和高級項目經理培訓班 ; 另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、 技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81 人次( 其中：中層以上管理人員13 人次) 。實業(yè)按照年度培訓計劃， 加強了員工的教育培訓工作。 從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將

8、考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、 管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、 年終獎金掛鉤， 極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力， 積極配團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。根據集團總體信息化建設部署， 為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作， 特別是關鍵管理手段在人力資

9、源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統、 人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。同時，為配團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從 9 月起，歷時 4 個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(a物流)資料的錄入工作， 該系統分為人事管理、 薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水

10、平。八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應a 物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。為配合公司戰(zhàn)略的有效實施， 根據 a 物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對 a 物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。我們認為 a 物流 20_年20_年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才) 。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平， 為實現 a 物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。a 物流人力資源戰(zhàn)略swot 分析： (一) 優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷 ; 員工的專業(yè)素質較高 ; 優(yōu)厚的薪酬福利待遇。 ( 二)劣勢：高端物流人才的缺乏 ; 市場

11、競爭意識不強 ; 人工成本相對較高。 (三) 機會：政府政策的大力支持 ; 加入 wto 帶來的推動 ;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。( 四) 威脅：人才爭奪激烈 ;人才流動頻繁 ; 物流和信息人才缺乏。a 物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞腶 物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才 ; 無才無德即冗才 ; 有德有才方人才。2021 人力資源個人年終工作總結模板2 年終到了，我一年的工作在此刻也已接近落幕了?；厥走@一年的日子，我有很多的感慨。這一年我剛剛升為物業(yè)經理，自己七八年的沉淀也有了一些成績， 這讓我感到非常的欣慰， 同時也大大的刺激了我的上進心。 這種成就感讓我有一些過分的迷戀了，剛剛做物業(yè)的

12、經理，一開始我還是有一些“害怕” ，害怕事情沒有做好，給其他的同事，給公司都帶來麻煩。但隨著時間慢慢的前進，我也逐漸掌握了這份工作，我自己也變得更加自信了一些。所以我想借著這個機會好好總結一番，為接下來的路打下堅實的基礎。一、保持學習，繼續(xù)前進我現在的崗位充滿了各種信任、各種期盼。 我能夠提升到經理這個位置上，一是憑借著我七八年在底層一步步的積累和沉淀，其次也是公司領導對我個人的一種信任和期望，雖然已經是我們物業(yè)的經理了，但是我也知道想要做好這個工作也是非常不簡單的，因為這份工作我是第一次做， 其次感剛剛提升上來， 難免有些事情還是需要去學習的。所以無論如何，學習現在都是我的第一選擇，作為一名

13、領導，更應該嚴格的要求自己， 只有自己做出了一個好的模范，我想我們才有可能做出一些成績來， 同事們也才會跟著我的腳步一路往前。所以接下來的日子里， 我會漸漸的往那個方向發(fā)展， 盡量不辜負領導們對我的期望，同事們對我的信任和配合。二、調整心態(tài)，提高管理其實對于很多人來說， 剛剛升職的那一段時間里是一個非常有挑戰(zhàn)的階段，首先我們在自己的心態(tài)上要建立一個安全區(qū)，不要讓自己越線，去做一些自己都不能把控的事情。其次就是我應該繼續(xù)學習管理，作為同事們的領導人， 我必須在管理上下功夫，所以這一年我也逐漸的在學習管理，在一個全新的領域，也許會經歷一些挫折，但是最重要的也就是自己的心態(tài)， 只有把心態(tài)放正了， 才

14、有可能走好接下的路程。三、找出不足，不斷改良在這個位置上， 我自己個人是成長了很多的， 也是認識到了這份工作很多的不同， 這個職位給予我的是一份責任，更是一份能夠讓自己不斷突破和努力的動力。 雖然自己這一年有過一些小錯誤，但是總體而言還是非常良好的。 這些小錯誤也是平常沒有注意到粗心犯下的。所以只有不斷改正自己，才有可能創(chuàng)造一個更加豐富的明天。2021 人力資源個人年終工作總結模板3 20_年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己20_年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務， 在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下

15、工作：一、招聘工作：積極以維護現有渠道、 拓展額外渠道為主， 全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。1) 積累了較大的儲備人才簡歷，1000 余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。2) 拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想， 還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3) 利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。4) 利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。二、培訓工作20_年培訓工作主要堅持公司育人理念， 培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提

16、高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20_年 3 月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。 20_年培訓 60 余次。20_年培訓方面主要開展以下工作：(1) 繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42 余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排(2) 積極組織新員工入職培訓2 次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。(3) 中干管理知識培訓10 次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了

17、中干職業(yè)能力培訓;4 月份輸送公司高管參加emba 品牌建設論壇 ;11 月份輸送高管參加團隊打造管理培訓課程;12 月份聘請蓮湖人才講師做情緒化管理課程培訓。(4) 舉辦員工內訓課程8 次，針對員工進行李強優(yōu)秀員工視頻學習、針對中干中層危機 視頻學習、針對業(yè)務開展 成功營銷引爆銷售視頻學習 ; 針對基層員工進行 禮儀知識 職業(yè)化塑造忠誠與責任專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。(5) 對外合作方面：積極調研了 3 家對外戶外團隊拓展公司， 20_年舉辦員工對外拓展 ; 調研了藍天咨詢公司、 西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba 、楊智管理咨詢公司、

18、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等， 積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。(7) 培訓存在的問題：1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強， 對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。三、薪資

19、管理方面：20_年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。 在核算與執(zhí)行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在的問題：1、核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。四、社保管理工

20、作方面：一)主要針對社保主要是年審工作， 在年審過程中實現順利通過，17 年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、 月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2 家公司社保專管員，基本流程已經上手。二) 社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。 做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、 個人賬戶信息變更維護等。三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3 次，積極與社會保險管理基金人員學習， 利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經辦中心、殘疾人就

21、業(yè)證辦理等知識， 不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。五、個人成長方面：個人 20_年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事17 咳嗽備替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。 也同時個人也發(fā)現自己許多工作不足及成長的機會 17 1、20_年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗; 這是領導的栽培及鼓勵結果2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20_年參加了陜西人力資源峰會、 招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10 次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程

22、，讓自己建立了龐大思維及空間， 為工作注入較好的思路。3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20_年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網站、qq 群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr 知識，結識了 hr 同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。六、對于公司的人力資源建議：1、中國企業(yè)已經進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度， 企業(yè)高層只是有意識， 但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性

23、思想。 人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。3、規(guī)范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。20_年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。 我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新 ; 不斷地向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。2021 人力資源個人年終工作總結模板4 回顧_年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職

24、責，以積極的工作態(tài)度， 較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。 在做工作時， 我們深刻認識到要從實際情況出發(fā)的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談; 這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記： 以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起， 滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平

25、時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。一、員工引進、調配、管理方面1、_年共引進新員工 _人。人力資源部先后 _了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、 精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協議。招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯招聘”的網絡招聘業(yè)務， 利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7 月份，安排 _名新員工參加入職體檢，為公司

26、能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。 全年為_名新招聘的員工辦理改派、 戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。 公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。2、人力資源部已經開始了_年的員工招聘工作，已與_名_屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后， 計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合

27、理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位， 對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作， 也屬于基礎性的工作， 這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益， 對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為 _人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為_人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)， 為_人辦理了勞動合同解除、 人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動

28、合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案。 每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為_名新員工辦理了社會保障卡。在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險， 這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險， 如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況， 任何人不得隱瞞事實， 以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。2、 對員工工資管理辦法 中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。在_年組織了 4 次機關績效考核， 并依據

29、考核結果、 按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對_ 、 _ 的勞動年檢。完成了 _、_的_年度社會保險的投?；鶖档暮怂恪⒑炞?、報送。2021 人力資源個人年終工作總結模板5 時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20_年工作總結如下：培訓與開發(fā)年初，根據公司發(fā)展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了 20_年年度培訓計劃。一、培訓體系基本框架搭建起來：在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。

30、二、培訓分類：通用管理素質和專業(yè)技能培訓1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓(后調整為后備人才培訓 )。各層次培訓按部就班地進行。中層管理培訓進行四次培訓：如何成為一個成功的上司 、高品質溝通職業(yè)道德培訓、 時間管理 ; 基層管理培訓組織三次班長論壇和一次高效溝通的方法與技巧授課培訓 ; 后備人才培訓進行兩次： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 、 時間管理。培訓形式通過授課 +視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。2、專業(yè)技能培訓由各車間負責。每月26 日前，各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計

31、劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導。 培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。三、新員工入職培訓10 月份，根據公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。 培訓內容和形式進一步完善。 形式上：服務、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間， 讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝，并加強安全生產意識。四、班長論壇自 20_年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10 屆。今年前三季度

32、分別于3 月份、 6 月份、 9 月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗; 分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎管理根基。截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、 “ 班組管理技能”、 “創(chuàng)建卓越班組的七種武器” 。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野， 提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進行拓展。五、工作不足1、從前 11 個

33、月的培訓執(zhí)行情況看，培訓體系有待進一步完善;培訓評估做得不深入。2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。六、改進建議計劃 12 月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20_年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。人力資源規(guī)劃一、職位說明書編制為規(guī)范工作流程、完善工作職責，于 3 月份在集團人資的指導下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式， 管理人員敘述自身崗位職責、審批及審核權限，人資部根據其敘述，

34、提煉成書面語言，經過一個半月溝通梳理，于5 月份完成中層管理人員職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關系、內外部客戶、業(yè)務職責、職責權限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關系、職責、權限等基礎上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據。二、人才培養(yǎng)與梯隊建設1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，于 4 月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設管理辦法，本方案設立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下：第一步：后備人才選拔：確定關鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程 (選拔流程分三關：資料篩選、360 度評估、行為

35、訪談 )。通過一系列流程及標準，從推薦68 人，選拔后備人才 40 人，其中中層后備 14 人，基層后備 27 人。第二步：編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導計劃的實施：通過與各車間主任及其本人溝通，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后根據實際情況制定符合自身相應的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊： 通用管理素質提升和專業(yè)技能提升， 分別由人資部和車間負責。 培養(yǎng)計劃已于 7 月份反饋到各車間實施。第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核;三個月一次的階段績效考核; 每次課程、輪崗、外訓結束后的考核評估。考核形式分為理論 /技能測試、 360 度評估、車間訪談等形式?，F人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段

36、，人資部根據實際需要，適時跟蹤、指導，并做相應評估。三、管理干部競聘管理制度(初級) 隨著二期擴建， 公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結合公司實際，下發(fā)了 關于公開選拔中層管理干部的通知 ，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的一次大改革。10 月份，公司根據用人需求，進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、 360 度評估、競聘演講等方式，從15 名候選人中選拔 4 名中層管理干部，現在實習中，年底將下文任命。績效考核為進一步完善績效考核管理制度，調整績效指標及標準， 于 6 月份，制定了中層副職、班長及員工績效考核管理辦法。本辦法在操作層面是兩個

37、部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。一、班長及員工績效考核1、建立“績效考核動態(tài)指標庫” ，指標庫的指標和標準，各車間根據實際情況可以月為單位，進行補充、刪減、調整。2、 各車間實行“自主管理”， 指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現的新問題， 可以隨時補充完善， 通過相關流程審批后，即可生效放入指標庫。3、人資部負責制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并及時與車間溝通反饋。綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核，而是從車間角度，通過

38、一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分尊重車間意見，在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。二、中層副職績效考核生產系統中層副職績效考核指標、 標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標進行微調， 并加大所分管工作職責方面的標準考核。在機關后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準進行重新編制。試運行半年來看， 績效考核運行基本正常。 期間對不符合指標項和標準做過兩次微調。三、工作不足1、績效考核尤其機關后勤系統副職績效考核在執(zhí)行中，由于正值考核副職，很多人“下不了手” ，有時會出現敷衍的情況。

39、2、現生產系統正值及以下所有人員都涉入績效考核，機關后勤系統科室員工還沒有涉入。四、改進建議1、進一步完善機關后勤系統副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。2、爭取在年底，績效考核做到全員參與( 中層及以下人員 )。員工關系為調動干部員工的工作積極， 活躍企業(yè)文化氛圍， 人資部積極致力于改善員工關系：一、組織中層管理人員春游蒙山、 中高層管理干部家屬到公司參觀，目的就是讓管理人員放松心情，感受的快樂溫馨，這也是“家文化”建設的一部分。二、 每月一次新入職大學生座談會， 了解大學生工作、生活情況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住大學生; 同時在座談會在形式

40、上進行創(chuàng)新，如4 月份帶 30 多名大學生到云龍湖進行座談。三、每月不定期到車間進行走訪，了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。四、工作不足：員工關系建設沒有形成系統體制，同時對現有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。薪酬與福利一、根據各車間人均工資情況看，一些部門的工資偏低。1、調整形式：通過生產車間各崗位進行摸底調查及與車間負責人溝通，結合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比， 參照居民消費價格指數，分析員工需求心理，從 11 月上旬開始編制工資調整初步意見， 為 20_年工資調整做好準備?，F工資調整意見已初步完成，計劃12 月中旬出臺。2、調整依據：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。3、希望通過調整，達

41、到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。二、20_年社保繳費明細及險種比例調整1、 20_年度繳納社會保險費用總計： 萬元，其中養(yǎng)老保險萬元、醫(yī)療保險萬元、失業(yè)保險萬元、生育保險萬元、工傷萬元。招聘與配置一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。1、普通崗位員工招聘與配置：根據公司各車間生產工藝特點及工作環(huán)境，結合應聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯系車間進行二次面試。如年輕、學歷高的分到化工車間，年齡大、學歷一般就分配到備煤車間 ; 對于中年勞力，因為上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產車間; 機關后勤嚴把學歷關和專業(yè)

42、關，對于財務、人資等崗位，必須嚴格要求學歷和專業(yè)。2、中高端人才招聘與配置：對于公司管理人員，特殊崗位技術人員、機關后勤專業(yè)人員，我們采用“star ”行為面試方法，深入了解應聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素，判斷是否其人氣質和崗位匹配程度。20_年工作計劃一、招聘與配置加大普通員工招聘力度。二期投產后，公司員工將達1800 人，也就是說，在未來 4 個多月的時間，必須招聘上約500 名員工，才能滿足生產需求。加強與職業(yè)技術學校的聯系，招聘技術類崗位員工; 外地發(fā)放招聘簡章，擴大公司招聘的信息。門口張貼招聘簡章，發(fā)動員工協助人資進行招聘; 二、培訓與開發(fā)1

43、、重點關注中層管理人員及后備人才培訓與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、 e-learningd學習，提升管理干部及后備人才通用管理素質。2、專業(yè)技能提升培訓：專業(yè)技能提升培訓由車間負責實施，人力資源部負責監(jiān)督并給予意見?，F甲醇車間培訓模式較好， 擬計劃將其推廣到其他車間學習。3、根據公司領導要求，與學校聯系，建立校企合作，讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。4、班長培訓繼續(xù)以班長論壇的形式進行，每季度一次培訓模式不變。5、機關后勤禮儀培訓：通過商務禮儀培訓，提升機關后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范， 維護公司形象。 并將培訓評估列入員工績效考核中。三、人力資源規(guī)劃1、員工關系：建立“家”文化建設方案。2、完善

44、公司現有“招、育、留、用、 ”管理制度。把現有制度補充完善，形成體系。3、制定完善培訓計劃及培訓管理制度。四、薪酬福利管理根據現有工資結構，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎性工作。五、勞動關系學習法律法規(guī)，規(guī)避企業(yè)用工風險 ; 學習勞動爭議處理 ; 工傷處理。六、績效考核完善現有績效考核方案， 修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關后勤科室員工上績效考核，達到全員參與績效。2021 人力資源個人年終工作總結模板6 20_年，人力資源部在 _年績效考核工作的基礎上， 著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。一、具體實施方案1、完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司

45、總經理辦公會 (或部門經理會議 )審議通過 ; 2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核; 3、主要工作內容：結合_年度績效考核工作中存在不足，對現行績效考核規(guī)則和績效考核具體要求、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行 ; 建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一 ; 將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，

46、將對全體職員進行績效考核。4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。二、實施目標注意事項1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作

47、，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。三、目標責任人第一責任人：人力資源部經理協同責任人：人力資源部經理助理四、實施目標需支持與配合的事項和部門1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。2021 人力資源個人年終工作總結模板7 實業(yè)公司 _年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今

48、已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升， 工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司_年年的人力資源工作簡要總結如下：一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：實業(yè)公司薪資管理辦法 、 實業(yè)公司獎金管理辦法 、 實業(yè)公司績效考核實施細則 ( 已草擬完畢并上報至控股人力資源部) 、 實業(yè)公司培訓實施細則( 已上報至控股培訓部 )、 實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法(已草擬完畢待上報審批 )、 實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法(已草擬完畢待上報審批

49、 )等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職， 人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才_年年初，隨著實業(yè)公司重組， 實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整， 由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于 _年年 5 月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕， 所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘

50、了企業(yè)的骨干人員。_年年 10 月裝飾公司班子組建工作已基本完成， 視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：在_年年的招聘工作中，實業(yè)公司到_年年 10 月底招聘到崗員工共計四十二人。 其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人; 實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人; 實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人; 實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計

51、十三人。_年年已至年底， 在與實業(yè)及所屬單位負責人、 部門負責人充分溝通_年、_年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好_年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。三、根據 _年年度培訓計劃組織實施各項培訓盡管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此， 培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受， 也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。 給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過制定實業(yè)公司培訓實施細則 ，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓

52、、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃( 實業(yè)公司總經理主講 ) 、 財務制度及流程 (實業(yè)公司財務經理主講 ) 、考核實施細則及員工職務說明書(實業(yè)公司人事負責人主講) 、 員工日常行為規(guī)范 ( 實業(yè)公司行政專員主講 )等。_年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績， 但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。培訓貴在堅持， 通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。四、明確崗位說明書明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的業(yè)績責任書 。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的