11466現(xiàn)代人力資源管理概論簡答題

1、11466現(xiàn)代人力資源管理概論歷年真題簡答題匯總一。簡述校園招聘的缺點。1 .許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多準備2 .剛剛進入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種 不現(xiàn)實的期望3 .學(xué)生氣較重，在工作配合，等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺4 .流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板5 .校園招聘相對于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費的時間也較長。二.簡述職業(yè)生涯設(shè)計對個人發(fā)展所具有的作用。1 .幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標2 .鞭策個人努力工作3 .引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評估工作成績?nèi)?簡述做好中小企業(yè)員工激勵應(yīng)采取

2、的措施。1 .中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎金的模式”2 .運用職位，機會和培訓(xùn)激勵3 .運用股權(quán)激勵4 .運用企業(yè)文化激勵四.簡述改善績效考評的主要措施。1 .組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2 .業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素3 .加強績效面談和反饋4 .員工績效改進輔導(dǎo)五.簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方而的原因，宏觀原因：1.勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯2 .勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套3 .人民的法制觀念談薄4 .我國勞動力供過于求5 .過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化微觀原因：企業(yè)層次：1.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，不健全或不依照

3、合理程序制定2 .企業(yè)法制觀念談薄，人力資源管理人員缺少勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練3 .企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致了勞動爭議的產(chǎn)生4一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議個人層次：1.貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理2 .法制觀念談薄3 .習(xí)慣觀念制約六.試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。1 .人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件，2 .人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3 .人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，較低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟 效益有重要作用4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的枳極 性七.試述培訓(xùn)需求分析層次的具體內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)需求分

4、析具體內(nèi)容的3個層次是，組織分析，工作分析和人員分析，組織分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析人力資源需求分析（包括種類、數(shù)量和質(zhì)量）企業(yè)效率分 析（如勞動生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出比、產(chǎn)品質(zhì)量和利潤等）組織文化分析工作分析：工作名稱分析 工作規(guī)范分析（包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、督導(dǎo)與組織關(guān)系和工 作量等）工作環(huán)境分析（物理環(huán)境、安全環(huán)境等） 任職條件分析（教育培訓(xùn)背景、必備 知識、經(jīng)驗和心理素質(zhì)等）人員分析：培訓(xùn)對象層次分析（企業(yè)高管、中層骨干、基層管理者和一線員工等）人員能 力、素質(zhì)和技能分析人員績效分析重點培訓(xùn)對象分析八、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？答：1企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求

5、不斷增長，不但要得多、而且要得急，2企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。3需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，4進行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，5完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，6建立規(guī)范的人力資源管理體系。九、招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求？答：1良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)，2具備多方面的能力3廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.十、簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。答：培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析：制定培訓(xùn)計劃：選定培訓(xùn)對象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培 訓(xùn)時機選擇、培訓(xùn)工作組織。培訓(xùn)效果評估：培訓(xùn)評估也就是對培訓(xùn)進行評價，它指

6、依據(jù)培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)對象和培 訓(xùn)本身做一個價值判斷。十一、非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層有哪些？答：基本原則：1注定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。3個層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。十二、簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。答：1要兼顧各方利益，2要以協(xié)商為主解決爭議3及時處理的原則，4以法律為準繩。5勞動爭議以預(yù)防為主，6明確管理責(zé)任。十三、試述寬帶薪酬的主要特點。答：優(yōu)點：1打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護和強化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。2有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。3引導(dǎo)員工注重個人技能、

7、能力的提高，有利于職位輪換4密切配合勞動力市場的變化，有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn) 變，5幫助企業(yè)培育枳極的團隊績效文化，建立一種集體凝聚力，6推動良好的工作績效。缺點：增加績效管理壓力。晉升機會減少。獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升。不 適用所有類型的組織。十四簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序（1）信息的收集、整理，包括企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃、外部環(huán)境還有人力資源現(xiàn) 狀：（2）確定規(guī)劃期限，有長期、中期、短期規(guī)劃；（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對未來人員的要求：（4）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調(diào)整。十五。簡述職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用

8、。.（1）保證企業(yè)未來人才的需要：（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才：（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。十六.簡述績效考評指標設(shè)計的原則（1）績效評估指標的目標原則是簡單、明確、清晰。（2）時刻堅持和靈活處理績效評估指標的有效性原則，不能提倡指標越多越客觀或定量指 標比定性指標更客觀等意見。（3）在素質(zhì)指標、基本技能指標、發(fā)展?jié)摿χ笜酥g尋求基本的平衡點，以求簡化績效考 評體系。（4）在量化指標、定性指標之間尋求基本的平衡。（5）績效評估指標之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補性。（6）重視績效評估指標設(shè)計與指標結(jié)構(gòu)的“本土化”問題。十七.簡述建立職位薪酬體系的基本步驟.第一步：職位分析；第二步：職位評價：

9、第三步：薪酬調(diào)查；第四步：薪酬定位；第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；第六步：薪酬體系的實施和修正。十八.簡述勞動爭議處理的基本原則第一，調(diào)解和及時處理原則。第二，合法原則。第三，公正原則。十九試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義。.（1）鼓勵組織成員的長期行為。（2）使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（3）員工有更強的適應(yīng)性與融合性。（4）增強員工的歸屬感和忠誠感。二十試述內(nèi)部選拔的優(yōu)點（1）對組織的管理職位來說，最重要的來源就是內(nèi)部選拔：（2）對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較??；（3）提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比

10、較長遠的考慮：（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以 節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費用：（5）利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性：（6）減少識人用人的失誤。二十一、人力資源管理未來發(fā)展的趨勢、發(fā)展階段和基本功能.發(fā)展趨勢：一是在管理原則上同時強調(diào)個人和集體二是管理方法上同時強調(diào)理性和感性三是在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時強調(diào)權(quán)威和民主四是在考核晉升上同時強調(diào)能力與資歷五是在薪資報酬上同時強調(diào)即時工資和長遠收益發(fā)展階段：人事管理特征：職責(zé)范圍狹窄與組織目標聯(lián)系不緊密在企業(yè)中的地位不高 人力資源管理特征：重視有關(guān)人的管理工作企業(yè)對有關(guān)人員的管理方面投資大幅度 增長對人事工作者的要求越來越高重視

11、管理者和員工的教育培訓(xùn)工作 戰(zhàn)略性人力資源管理特征：以人為中心、人本主義管理、人是企業(yè)最寶貴的財富 基本功能：獲取、整合、保持、評價、發(fā)展二十二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些？傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)傳統(tǒng)人事管理主體是行政部門傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù)性工 作。人力資源管理充分運用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最 新成果。二十三，戰(zhàn)略性人力資源管理的基本目標：能力目標：即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力行為目標：即培養(yǎng)員工對組織的認同感、歸屬感、提高員工對組

12、織的滿意程度，培養(yǎng)員 工對組織的忠誠和獻身精神。二十四，企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：初創(chuàng)階段：吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠基人才基礎(chǔ)成長階段：進行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人才資源數(shù)量和質(zhì)量 的需要完善培訓(xùn)、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟階段：激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)新人才基礎(chǔ)（4

13、）衰退階段：妥善裁剪衰退人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重建、延長企業(yè)壽而和尋求企業(yè) 重生創(chuàng)建條件二十五、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的目標實現(xiàn)的有效保障二十六，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的模型認識組織愿景，組織目標和戰(zhàn)略計劃認識組織目標對人力資源活動的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單分析組織內(nèi)部對人力資源供給的可能性分析組織外部對人力資源供給的可能性編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系實施人力資源

14、規(guī)劃并對其進行跟蹤控制采取糾偏措施和重新深入組織愿景目標和規(guī)劃二十七、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：(1)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。(2)是組織管理的重要依據(jù)。(3)對合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟 效益有重要作用。(4)有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極 性。二十八簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答：(1)增強職業(yè)敏感性。(2)提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化。(3)維持個人的工作與家庭的平衡二十九、簡述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。答：(1)組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織 效率和組

15、織文化的要求。(2)工作分析。分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及 成功完成這些任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度。(3)人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決 當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。三十、簡述績效考評指標設(shè)計的原則。答：(1)簡單、明確、清晰。(2)有效性，用最少的指標控制最大的績效結(jié)果的成本一一受益原則。(3)簡化績效考評體系。(4)指標之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和互補性。(5)在量化指標、定性指標之間尋求基本的平衡。(6)重視指標設(shè)計和指標結(jié)構(gòu)的“本土化”問題三十一，簡述如何正確對待雇員流失。答：（1）人才流失并非壞事。（2）建立離職員工定期面談制度。（3）與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關(guān)的情況。（4）實施雙向的價值交換和個性化溝通。（5）轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富三十二試述企業(yè)內(nèi)部晉升的重要意義。答：