人力資源管理的作用精

1、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的作用學(xué)號:2 姓名:吳娜新摘要 :人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)與人本思想指導(dǎo)下 ,通過招聘、甄選、 培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用 ,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展 的需要 ,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一項綜合性工作。在企業(yè)中,人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在為組織的人力資源需求作出預(yù)測,并就計劃需求招聘人員 ,進行有效的組織、考核以及激勵 ,結(jié)合組織與個人需要進行高效開發(fā)以便實現(xiàn)最 優(yōu)組織績效管理。由此看來 ,人力資源管理應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的核心工作。因為該部門 不僅承擔(dān)著公司人力資源的合理配置 ,對人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起著舉足輕重的作 用。人力資源

2、管理的作用 :人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績 效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃進行業(yè)務(wù)細(xì)分 ,對每項工作環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)量 及步驟進行規(guī)范并制定標(biāo)準(zhǔn) ,只有實現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程各項環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化 ,人力資源的管 理工作才能實現(xiàn)從經(jīng)驗管理向規(guī)范管理的提升 ,才能突破從業(yè)人員因?qū)δ承I(yè)務(wù)不 熟悉而不能開展工作的限制 ,進而實現(xiàn)人力資源管理工作的無界化和標(biāo)準(zhǔn)化 ,使工作 效率達到最高。1. 激勵制度正在市場經(jīng)濟條件下 ,激勵在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中的作用越來越重要 ,已 經(jīng)成為以人為中心管理的核心。在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮好激勵的作用,可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工盡最大努力去完

3、成任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1. 物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段 ,鼓勵員工工作 ,其主要形式包 括工資、獎金、津貼等。2. 目標(biāo)激勵。組織目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的,目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用 ,企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干 子目標(biāo) ,以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。3. 信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息 激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的 一種模式 ,是最持久、最 “廉價 ”和最深刻的激勵方式之一。4. 情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一 ,任何人都有各種情感

4、訴 求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系,來調(diào)動員工積極性的方式。5. 行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配 ,進而使自己的行為受到影響。6. 獎罰激勵。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法 ,在中小企業(yè)中常 被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些 常見形式。7. 競爭激勵。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié) ,競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓 勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。8. 危機激勵。隨著競爭的日益激勵 ,中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的 管理者 ,必須適時地向員工灌輸危機意識 ,讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由 此可能

5、對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響 ,以此有效的激勵員工自發(fā)地努 力工作。2. 人員招聘與培訓(xùn)管理 :1、網(wǎng)絡(luò)招聘2、人才招聘會3、員工介紹4、公司內(nèi)部招聘選拔5、校園招聘6、人事代理招聘錄用 一個企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動 ,為確保生產(chǎn)活動 ,當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才 ,為企業(yè)的發(fā)展及時補充合 格的人力資源 ,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講 ,是確保 人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價 銷售為主要手段那種低層次競爭 ,而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競爭是 全方位的 ,主要突出在人才的競爭 ,人員素質(zhì)

6、的競爭。員工培訓(xùn) 培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分 ,主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、行為規(guī)范的培訓(xùn)、專業(yè)技能的培訓(xùn)、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。 培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭 ,為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源 ,現(xiàn)在的 培訓(xùn)工作已成為一個系統(tǒng) ,強化了目標(biāo)性 ,制度性。3. 薪酬管理 :是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下 ,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。績效管理綜合 激勵模型認(rèn)為 :員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵 ,組 織獎勵會使員工滿意 ,員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作 ,這樣就完成了一個績效管理 綜合激勵

7、循環(huán)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計包括以下步驟 :第一步:工作分析第二步 :崗位價值評估第三步:崗位分層級第四步:崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步 :計算層級薪酬總和第六步 :計算年薪和月薪第七步 :月薪五級工資制第八步:固定工資、績效工資設(shè)定第九步 :營銷組織薪酬設(shè)計第十步 :財務(wù)人員薪酬方案第十一步 :高管人員薪酬方案第十二步 :建立薪酬管理制度4. 績效管理績效管理 績效管理是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向 ,貫徹持續(xù)的溝通 ,形成組織所期望的利益與產(chǎn)出 ,并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為?？冃Ч芾淼暮诵氖?組織目標(biāo)的落實與分解、績效評估、績效結(jié)果的利用和績效改善。通過組織目標(biāo)的 引導(dǎo)（將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效評價標(biāo)準(zhǔn)

8、,對員工的工作能力 ,崗位適應(yīng)性 ,工作責(zé)任性 , 完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核 ,科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性。績 效考核結(jié)果是制定員工培訓(xùn)計劃的有效依據(jù) ,是員工獎罰、調(diào)崗、升遷、薪資、福 利等執(zhí)行的依據(jù)。通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才 ,可以淘汰不合格的員工 ,提出績 效改進的指導(dǎo)方案。考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部,可以說 ,如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度陣舊 ,必定會死水一潭 ,根本蕩不起美麗的漣漪 ,也根本談 不上托起企業(yè)明天的太陽 ,等待的恐怕是陰雨綿綿。所以說 ,績效管理是激勵機制的 需要 ,是員工發(fā)展的基礎(chǔ) ,是達成企業(yè)目標(biāo)的前提 ,是人力資源管理的核心。5

9、. 企業(yè)勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃勞動關(guān)系管理是人力資源管理的一項基本工作內(nèi)容 ,是人力資源管理管理中員 工關(guān)系管理模塊下面的一個分支內(nèi)容 ,勞動關(guān)系管理主要指勞動合同、社保等管理 方面的內(nèi)容。勞動關(guān)系是人力資源管理開展基礎(chǔ) ,只有建立了勞動關(guān)系你才能把員 工作為資源進行開發(fā)與管理。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程 ,它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ,以全面核查現(xiàn) 有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ) ,以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點 , 內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,基本 涵蓋了人力資源的各項管理工作 ,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)

10、生持續(xù)和重要的影響。6. 崗位設(shè)計 |崗位設(shè)計,又稱工作設(shè)計,是指根據(jù)組織需要 ,并兼顧個人的需要 ,規(guī)定每個崗位的 任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它是把工作的內(nèi)容、工作的 資格條件和報酬結(jié)合起來 ,目的是滿足員工和組織的需要。崗位設(shè)計問題主要是組 織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題 ,崗位設(shè)計是否得當(dāng)對于激發(fā)員工的積 極性,增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設(shè)計的方法有多種 ,但其中心思想是工作豐富化 ,而工作豐富化的核心是激 勵的工作特征模型。1、工作輪換工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一 ,指在組織的不同部門或在某一 部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。2、工作擴大化工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé) ,但是這些工作與員工以 前承擔(dān)的工作內(nèi)容非常相似 ,只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展 ,不需要員工具 備新的技能 ,所以 ,并沒有改變員工工作的枯燥和單調(diào)。3、工作豐富化所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作 豐富化與工作擴大化、工作輪調(diào)都不同 ,它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容 ,而是垂 直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任,員工有更大的自主