021考核河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核制度

1、河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核制度2004年1月第一章 總則 1.11 績效考核概述 112 績效考核原則 113 績效考核周期 114 績效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu) 214 1 績效考核委員會 2.14 2 績效考核執(zhí)行小組 3.14 3 民主評議考核委員會 3.14 4 民主評議考核執(zhí)行小組 3.15 績效考核人 416 被考核人 417 適用范圍 5第二章 績效考核內(nèi)容 6.21 績效考核體系綜述 622 業(yè)績考核 7211 總述72. 1. 2 KPI 考核.7.213 非 KPI 考核 8 2. 3 能力考核 92. 3. 1 總述92. 3. 2 能力指標(biāo)體系 1.0.2. 3. 3 能

2、力考核方式 1.0.2. 4 態(tài)度考核 1.0.2. 4. 1 總述1.0.2. 4. 2 態(tài)度指標(biāo)體系 1.1.2. 5 考核指標(biāo)權(quán)重分配 1.1.2. 6 考核得分 1.1.第三章 績效考核實施 1.2.3. 1 績效考核人培訓(xùn) 1.2.3. 2 績效考核實施過程 1.3.3. 2. 1 季度績效考核工作實施 1.3.3. 2. 2 半年績效考核工作實施 1.4.3. 2. 3 年度績效考核工作實施 1.4.3. 3 績效考核偏差的避免 1.5.第四章 績效考核結(jié)果運用 1.6.4. 1 績效考核結(jié)果 1.6.4. 2 績效工資發(fā)放 1.7.4. 3 員工崗位工資級別調(diào)整 1.8.4. 4

3、 員工崗位調(diào)整 1.8.4. 5 員工培訓(xùn) 1.9.第五章 績效考核制度修訂 1.9.51 績效考核修訂內(nèi)容 1.9.52 績效考核修訂程序 1.9.第六章 績效考核申訴 2.0.61 申訴時限 2.0.62 申訴形式 2.0.63 申訴處理 2.1.第七章 績效考核文件使用與保存 2.171 績效考核文件保存格式 2.1.72 績效考核文件分類編號 2.1.73 績效考核文件保存方法 2.2.74 績效考核文件查閱權(quán)限 2.2.第八章 附則 2.3.附表 1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案 2.4.附表 2：績效考核申訴表 2.5.A績效考核制度河北太行機械工業(yè)有限公司第一章總則1.1績效考核概述第

4、一條績效考核定義與目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對其工作 效果和效率進行評估；績效考核旨在使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此 激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。第二條績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為人力資源部人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息指導(dǎo)公司合理的配置人力資源1 . 2績效考核原則第三條績效考核原則公開原則：

5、考核過程公開化、制度化客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意 見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1 . 3績效考核周期第四條績效考核時間安排針對不同的被考核人和考核重點，公司績效考核分為季度（半年）績效考核、年度績效考核：季度考核一年開展四次：第一季度考核時間是4月15日一4月25日第二季度考核時間是 7月15日一7月25日第三季度考核時間是 10月15日一10月25

6、日第四季度考核時間是第二年1月15日一1月25日半年績效考核大致與第二、四季度的績效考核在同一時間展開：上半年考核時間是 7月15日一7月25日下半年考核時間是第二年 1月15日一1月25日年度考核一年開展一次，考核時間是第二年2月1日一2月29日注：1、上述考核時間均為建議日期，實際工作開展可根據(jù)公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。2、半年績效考核僅針對管理類人員（本制度適用人員分類詳見第十四條）中生產(chǎn)經(jīng)營單位的中層領(lǐng)導(dǎo)。1 . 4績效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu)1 . 4. 1績效考核委員會第五條績效考核委員會組成：主任：總經(jīng)理；副主任：黨委書記、分管人事副總經(jīng)理；執(zhí)行副主任：人力資源部部長；成

7、員：公司其他高層管理人員、總經(jīng)理助理；人力資源部部長、發(fā)展計劃部部長、財務(wù)審計部部長、生產(chǎn)安全部部長、質(zhì)量管理部部長、機動能源部部長、黨群工作部部長；主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件;執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人開展本部門各崗位的績效考核。第六條績效考核委員會職能：負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績效考核工作；各成員需按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督相關(guān)部門績效考核工作的開展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作；負(fù)責(zé)按季度對公司的績效考核情況進行全面審查，確定考評結(jié)果，并向全公

8、司通報；負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行；中層領(lǐng)導(dǎo)以上崗位有一項本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考核委員會將根據(jù)其考評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分。1 . 4. 2績效考核執(zhí)行小組第七條績效考核執(zhí)行小組組成：組長：人力資源部部長；組員：人力資源部績效考核人員、各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員；績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相 關(guān)考評過程及考評資料。第八條績效考核執(zhí)行小組職能：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作；負(fù)責(zé)組織、實施公司季度（半年）、年度績效考核的具體工作；負(fù)

9、責(zé)按時完成對本部門員工的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負(fù)責(zé)處理日常績效考核過程中員工的第一次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行; 人力資源部作為績效考核執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備 案。1 . 4. 3民主評議考核委員會第九條民主評議考核委員會組成：主任：黨委書記；執(zhí)行組長：黨群工作部部長、人力資源部部長；主任負(fù)責(zé)提出年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排中層 及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度的民主評議考核工作。第十條民主評議考核委員會職能：負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)對中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和態(tài)度的民主評議考評工作負(fù)責(zé)將民

10、主評議考核工作結(jié)果按時反饋至績效考核委員會。1 . 4. 4民主評議考核執(zhí)行小組第十一條民主評議考核執(zhí)行小組組成及職能：成員：有關(guān)部門負(fù)責(zé)人、黨群工作部和人力資源部相關(guān)人員；作為年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度民主評議考核執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)審核、收集、整理公司中 層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度考核結(jié)果提交民主評議考核委員會，并匯總評議考核結(jié)果在黨群工作部和人力資源部分別備案。1. 5績效考核人第十二條績效考核人管理類員工的主要績效考核人是績效考核委員會、民主評議考核委員會和主管領(lǐng)導(dǎo)；研發(fā)類、技術(shù)類和營銷類員工的主要績效考核人是本部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管和本部門相關(guān)人員;專業(yè)業(yè)務(wù)類、黨群類、勤務(wù)類和生產(chǎn)類員工的

11、主要績效考核人是本部門負(fù)責(zé)人和本部門相關(guān)人 員；民主評議考核委員會、民主評議考核執(zhí)行小組監(jiān)督對中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度的評議考核 實施過程；績效考核委員會、績效考核執(zhí)行小組監(jiān)督各部門績效考核實施過程；人力資源部組 織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報總經(jīng)理；人力資源部部長的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān) 培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。1 . 6被考核人第十三條被考核人

12、本制度適用于公司除以下人員外的所有正式員工：董事會、監(jiān)事會人員；公司總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總會計師、工會主席等高層管理人員；返聘員工、試用、見習(xí)期員工、臨時工、其他單位在本公司的兼職、特約人員；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。格蘭特公司、勞動服務(wù)公司、實業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學(xué)校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通 員工（參考本制度執(zhí)行）第十四條被考核人員分類本制度適用人員分類如下：管理類人員：指總經(jīng)理助理、公司各生產(chǎn)經(jīng)營單位、各職能部門等的中層領(lǐng)導(dǎo)干部；研

13、發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機公司研發(fā)部及其它生產(chǎn)單位的研發(fā)人員；技術(shù)類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術(shù)人員和生產(chǎn)單位的工藝技術(shù)人員; 營銷類人員：指各生產(chǎn)經(jīng)營單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售員和售后服務(wù)人員；專業(yè)業(yè)務(wù)類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)單位的部分管理人員；生產(chǎn)類人員：指生產(chǎn)單位和職能部門的一線生產(chǎn)工人和生產(chǎn)輔助工人；勤務(wù)類人員：指職能部門的勤務(wù)人員，如打字員、收發(fā)員、話務(wù)員等；黨群類人員：指黨群、紀(jì)檢、工會等部門的干事人員。表一：績效考核關(guān)系表被考核人考核人季度半年年度工月 計劃部門考核分KPI部門考核分KPI季度考核 平均分能力 態(tài)度管 理 序 列生產(chǎn) 經(jīng)營主管領(lǐng)導(dǎo)60

14、%40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會40%100%60%100%職能 科室主管領(lǐng)導(dǎo)100%40%民主評議考核委員會100%績效考核委員會100%60%100%普 通 員 工研發(fā) 技術(shù) 營銷本部門負(fù)責(zé)人100%50% :100%50%：部門主管30%30%本部門員工和其它部 門相關(guān)員工20%20%黨群/專 業(yè)業(yè)務(wù)/ 勤務(wù)/生 產(chǎn)序列本部門負(fù)責(zé)人100%60%100%60%本部門員工和其它部 門相關(guān)員工40%40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1. 7適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。11第二章績效考核內(nèi)容2.1績效考核體系

15、綜述第十六條績效考核體系定義績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價 系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本 單位。第十七條績效考核體系的結(jié)構(gòu)公司績效考核體系包括以下四個方面：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核衡量各崗位員工重要工作的完成情況；月計劃完成情況考核一一衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；部門考核一一衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績；能力、態(tài)度考核一一衡量各崗位員工完成本職工作需具備的各項能力，對待工

16、作的態(tài)度、 思想意識和工作作風(fēng)情況；在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的考核指標(biāo)組合：表二：績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成被考核人季度半年年度工月 計劃部門考 核KPI部門考 核KPI季度考核 平均分能力 態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類職能部門類其他序列注：1、“"代表構(gòu)成指標(biāo)；2、管理序列生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人季度考核平均分=刀（半年部門考核分）/2其他人員季度考核平均分=刀（季度考核分）/42 .1.1總述第十八條業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核包括KPI考核與

17、非KPI考核兩項內(nèi)容。2. 1. 2 KPI 考核KPI ( Key Performanee Index)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十九條KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點以及重要工作流程；在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點的所有評價指標(biāo)中，選擇3-5個最能反映被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指

18、標(biāo)的完成。第二十條 選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性，其至少應(yīng)具有下列四個緯度之一：時限、 數(shù)量、質(zhì)量、成本。第二十一條KPI考核體系介紹KPI制定流程(時間：每年 1月30日前)：員工參照本崗位崗位說明書、公司年度經(jīng)營計劃和部門年度工作計劃，制定并

19、向直接 上級提交本年度年度工作計劃及XX崗位 KPI考核表。直接上級對員工提交的計 劃與KPI初稿進行審定，并在進行年度績效面談時，與員工共同討論年度工作計劃及XX崗位KPI考核表；年度工作計劃及XX崗位KPI考核表最終確定后，表單 一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和 考核依據(jù)。KPI跟進與指導(dǎo)（時間：結(jié)合月度工作計劃考核在全年進行）：直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每 1 2月一次）與員工一起就本年度 KPI完成情況 進行正式的溝通，幫助員工分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或

20、潛在的問題；KPI重大調(diào)整：在 KPI完成過程中，如出現(xiàn)重大工作計劃調(diào)整，員工須重新填寫XX崗位KPI考核表，并及時提交給直接上級；直接上級應(yīng)及時掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，與員工一起及時確認(rèn)KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%勺工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%員工自評與述職（時間：年度考核前）在年度考核期即將結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位說明書、年度工作計劃和XX崗位KPI考核表，填寫相關(guān)內(nèi)容，與下一年度的年度工作計劃和XX崗位KPI考核表一同提交給直接上級。KPI考核評定：詳見第三章績效考核實施。KPI權(quán)重：

21、根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計劃、經(jīng) 濟責(zé)任制方案等公司經(jīng)營性文件及其他部門數(shù)據(jù)、方案、制度等，也可輔以人員記憶。2. 1. 3非KPI考核第二十二條 非KPI考核目的為保證績效考核的全面性和準(zhǔn)確性，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對員

22、工的月工作計劃完成情況考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作考核。第二十三條月工作計劃完成情況考核 月工作計劃完成情況考核，主要考核員工月工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，并找 出計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；普通員工月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；中層及以上領(lǐng)導(dǎo)月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；制定月度工作計劃，每季度進行總結(jié)考核：各崗位員工每月最后一個工作日前與直接上級（及部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，參考部門下 月度工作計劃、部門工作的實際情況和本崗位KPI指標(biāo)，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上認(rèn)真填寫下月度本人工

23、作計劃，并提交給直接上級。直接上級 應(yīng)對員工提交的工作計劃初稿進行審定，并與員工共同討論，工作計劃確定后，直接上級 和員工各執(zhí)一份，作為下月度的工作指導(dǎo)和季度考核依據(jù)。季度考核時，匯總各月度工作計劃，結(jié)合月度工作計劃完成情況由各崗位員工填寫“普通 員工（管理人員）季度工作業(yè)績匯總表”中的個人季度工作總結(jié)，然后主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評價 意見，并求出季度“刀月計劃”考核分?jǐn)?shù)，分別由本部門和人力資源部存檔，反饋本人一 份。第二十四條 部門業(yè)績考核部門考核，由發(fā)展計劃部根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制實施方案，按月對各部門經(jīng)濟責(zé)任制實施情況進行全面考評，確定部門考核分?jǐn)?shù)，以此作為部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績的主要反映；部門滿意度考核，

24、由人力資源部每季度組織實施，主要考核各部門對其他部門的服務(wù)意識、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分?jǐn)?shù)，參見河北太行機械工業(yè)有限公司部門滿意度考核 表；季度部門業(yè)績考核分=刀（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3 X 0.8+部門滿意度考核分X 0.2 ；半年部門業(yè)績考核分 =E（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/6 X 0.8+部門滿意度考核平均分X 0.2 ； 各部門業(yè)績考核辦法詳見公司XXXX年經(jīng)濟責(zé)任制實施方案。2. 3. 1總述第二十五條能力考核能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力 考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；能力指標(biāo)須在一個較長的時

25、間段中才能準(zhǔn)確評價，因此只在年度考核中進行。針對管理序列、生產(chǎn)序列員工和其他序列員工（包括研發(fā)、技術(shù)、營銷、專業(yè)業(yè)務(wù)、黨群、勤 務(wù)序列），分別對應(yīng)三套不同的能力指標(biāo)體系。2 . 3. 2能力指標(biāo)體系第二十六條管理序列員工能力指標(biāo)體系管理序列員工的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團隊建設(shè),根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20% 20% 20% 20% 10% 10% 詳情參看管理序列能力指標(biāo)評估表。第二十七條生產(chǎn)序列員工能力指標(biāo)體系生產(chǎn)序列員工的六項核心能力分別為專業(yè)知識和技能、工作效率、解決問題能力、團隊合作、 學(xué)習(xí)能力五個方面，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為30% 30%

26、 20% 10% 10%詳情參看生產(chǎn)序列能力指標(biāo)評估表。第二十八條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的員工）能力指標(biāo)體系 普通員工的五項核心能力分別為團隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率 五個方面，權(quán)重均為 20%詳情參看普通員工能力指標(biāo)評估表。2 . 3. 3能力考核方式第二十九條能力考核方式考核人對被考核人進行能力考核，應(yīng)綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項核心能力，按照核心能力評分標(biāo)準(zhǔn)（參看河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核評分表）,結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2. 4態(tài)度考核2. 4. 1總述第三十條態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項工作

27、的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn) 換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標(biāo)須在一個較長的時間段中才 能準(zhǔn)確評價，因此只在年度考核中進行。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌 程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；，分別對針對管理序列員工、生產(chǎn)序列員工和普通員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）A績效考核制度河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核制度河北太行機械工業(yè)有限公司應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。2 . 4. 2態(tài)度指標(biāo)體系第三十一條管理序列員工態(tài)度指標(biāo)體系詳見管理序列員工態(tài)度指

28、標(biāo)評估表。第三十二條生產(chǎn)序列員工態(tài)度指標(biāo)體系詳見生產(chǎn)序列員工態(tài)度指標(biāo)評估表。第三十三條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）態(tài)度指標(biāo)體系詳見普通員工態(tài)度指標(biāo)評估表 。2 . 5考核指標(biāo)權(quán)重分配第三十四條績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分?jǐn)?shù)、工月計劃完成情況、KPI、能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季度半年年度工月 計劃部門考 核KPI部門考 核KPI季度考核 平均分能力 態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%4

29、0%40%20%其他序列100%50%30%20%2 . 6考核得分第三十五條結(jié)合表一、三得出季度考核分：普通員工：季度考核分?jǐn)?shù)=工（月計劃完成情況考核分）/3職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)：月計劃完成情況考核分?jǐn)?shù)=工（月計劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績考核分=刀（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3 X 0.8+部門滿意度考核分X 0.2職能部門負(fù)責(zé)人季度考核分?jǐn)?shù)=月計劃考核分X0.7+季度部門考核分X 0.3半年考核分：生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人：半年部門業(yè)績考核分=E （月度部門考核分?jǐn)?shù)）/6 X 0.8+部門滿意度考核平均分X0.2半年考核分?jǐn)?shù)=半年部門考核分X0.4+KPI考核分X 0.6年度考核分：普通員工

30、：年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI考核分X0.5+季度考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2職能部門負(fù)責(zé)人:年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI考核分X0.4+季度考核平均分X0.4+能力態(tài)度考核分X0.2生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人:年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI考核分X0.5+半年考核平均分X0.3+能力態(tài)度考核分X0.2第三章績效考核實施3.1績效考核人培訓(xùn)第三十六條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享 考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十七條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核

31、的基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十八條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核 實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。3. 2績效考核實施過程3. 2. 1季度績效考核工作實施第三十九條季度績效考核季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)；第四十條季度考核流程績效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會議，組織安排各部門員工的季度績效考核工作計劃；各崗位員

32、工在每月最后一個工作日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫本月工作計劃內(nèi)、計劃外工作完成情況和計劃內(nèi)工作未完成的原因和解決方案，確定本月工作計劃完成情況考核分?jǐn)?shù)；下月3日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表上填寫下月工作計劃；各崗位員工每季度首月 15日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工（管理人 員）季度工作業(yè)績考核匯總表上填寫個人季度工作小結(jié)。主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）依據(jù)該員工的每月的工作計劃和計劃完成情況，每季度首月18日前在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表中對該員工

33、季度工作進行總評，并簽名；績效考核人每季度首月 19日前，將考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的 反饋意見；部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結(jié)果交考核執(zhí) 行組長審核；每季度首月第 20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核 委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在部門存檔， 一份反饋員工本人；發(fā)展計劃部每季度首月 18日前組織對職能部門負(fù)責(zé)人所在部門當(dāng)季每月承包責(zé)任制完成情況進 行考核匯總并提交至績效考核執(zhí)行小組；人力資源部每季度首月 18日前組織對各部門滿意度情況進行考核，并將考核匯總結(jié)

34、果交考核執(zhí)行組長審核，每季度首月第 19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績效考核委員 會審核后歸檔；每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據(jù)職能部門負(fù)責(zé)人的工作計劃考核分和部門業(yè)績考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績效考核分，并將考核結(jié)果匯總提交績效考核委員會審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；每季度首月24日、25日，績效考核執(zhí)行小組將上季度績效考核成績提交財務(wù)審計部，財務(wù)審計 部以此為季度績效工資發(fā)放依據(jù);3. 2. 2半年績效考核工作實施第四十一條半年績效考核流程半年績效考核對象為管理序列中的生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果是生產(chǎn)經(jīng)

35、營單位負(fù)責(zé)人半年績效工資發(fā)放的依據(jù)；7月15日（或1月15日），績效考核委員會召開績效考核工作會議，組織安排各生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人的半年績效考核工作計劃；7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計劃部向績效考核執(zhí)行小組提供被考 評人半年考核期內(nèi)每月生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制完成情況匯總資料（考核指標(biāo)詳見公司經(jīng)濟責(zé)任 制實施方案）,確定被考評人的半年部門考核分；7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在管理人員半年工作業(yè) 績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重，并在 3個工作日內(nèi)提供半年工作總結(jié)報告；7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核執(zhí)行小組組織

36、KPI考評信息來源提供 方在3個工作日內(nèi)提供考評所需信息；7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），績效考核人在取得 KPI考評數(shù)據(jù)和相關(guān)工 作總結(jié)報告后，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)在管理人員半年工作業(yè)績考核表中確定被考評人KPI考評得分；7月23日（或次年1月23日），績效考核委員會將 KPI考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被 考評人對考評結(jié)果的反饋意見；7月24日（或次年1月24日），考核執(zhí)行小組根據(jù)被考核人的KPI考核分和部門考核分，匯總統(tǒng)一確定被考核人的半年績效考核分，并將考核結(jié)果提交績效考核委員會審核后歸檔，表單一 式二份，原件交人力資源部，一份反饋被考核人本人；7月25日（或次年1月2

37、5日），考核委員會將績效考核成績提交財務(wù)審計部，財務(wù)審計部以此為生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人的半年績效工資發(fā)放依據(jù)；3. 2. 3年度績效考核工作實施第四十條年度績效考核年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年效益獎金發(fā)放的依據(jù)?？己藘?nèi)容包括季度考核平均分、KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對象為 公司所有員工。第四十一條年度績效考核流程年度績效考核的啟動：下一年 1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會、績效考核 執(zhí)行小組開始工作；各部門負(fù)責(zé)人組織建立部門內(nèi)部的績效考核小組；由各崗位員工本人在年度工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容、權(quán)重及個人年度工作總

38、結(jié)，并簽名；次年2月1日到2月4日，各部門負(fù)責(zé)人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負(fù)責(zé)人的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評信息；次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評數(shù)據(jù)和相關(guān)工作總結(jié)后，就被考評人本年度關(guān)鍵工作業(yè)績進行綜合考評，確定被考評人KPI指標(biāo)考評得分；次年2月7日到2月12日，普通員工的績效考核人將根據(jù)普通員工能力態(tài)度考核表和各崗位KPI表，就被考評人本年度 KPI和能力態(tài)度進行綜合考評，最終得出普通員工本年度 KPI、本年度能力態(tài)度的二項績效考核得分；民主評議考核委員會根據(jù)管理人員能力和態(tài)度考核匯總 表，就管理人員本年度能力和態(tài)度進

39、行綜合考評，最終得出被考評人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細(xì)則參見公司中層干部民主評議考核的相關(guān)規(guī)定）；次年2月13日到2月24日，根據(jù)各崗位員工季度 （半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài) 度考核得分確定各崗位員工的最終考核結(jié)果，并由主管領(lǐng)導(dǎo)和被考評人進行充分交流，指出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評人進行充分溝通；次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結(jié)果匯總，提交績效考核委員會，經(jīng)認(rèn)可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內(nèi)部存檔，一份反饋被考核人本人；次年2月26日到28日，績效考核委員會將年度績效考核成績提交財務(wù)審計部，財務(wù)審計部

40、以 此為公司效益獎金發(fā)放依據(jù)。次年2月28日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，績效考核委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核委員會討論通過后交付績效考核執(zhí)行小組備案。次年2月28日，考核委員會將根據(jù)考評結(jié)果確定各崗位薪酬級別調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案；次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸檔工作。3. 3績效考核偏差的避免第四十二條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾;17A績效考核制度河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核制度河北太行機械工業(yè)有限公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該

41、經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需 技巧；通過建立績效考核申訴機制，了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適 當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章績效考核結(jié)果運用4.1績效考核結(jié)果第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十四條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（A級）、良好（B級）、一般（C級）、需改進（D級）和不合格（E級）；第四十五條 中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績效考核結(jié)果按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以調(diào)整系數(shù)（即崗位系數(shù)一

42、一以個人工資級別為基礎(chǔ)，將相應(yīng)的 nA、nB nCn為1 22的數(shù)字級別轉(zhuǎn)換為崗位系數(shù)n.67、n.33和n.00 ）后得出，排名前5%的 為A級，排名前5% 15%的為B級，排名15% 85%的為C級，排名85% 95%的為D級，排名在最后5%的為E級。第四十六條 普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績評級確定分檔比例，其次按個人年度考 核得分（見第四十八條）乘以個人崗位系數(shù)進行部門內(nèi)排名，最后按部門等級 和個人得分排名決定個人考核等級。分檔比例由部門業(yè)績評級（部門月考核平 均分乘以調(diào)整系數(shù) 部門中干正職的崗位系數(shù) 后排名）決定，排名前2位（5%） 的為A級，排名3 5位（10%）的為B級，排名

43、6 19位（70%）的為C級, 排名20 22位（10%）的為D級，排名23 24位（5%）的為E級。各部門 再根據(jù)部門評級等級各檔次具體比例如下：表四：部門評級比例分布表部門內(nèi)評級比例分布（%）A級B級C級D級E級部門業(yè)績評級A級15256000B級10206550C級5157055D級01570105E級010701554. 2績效工資發(fā)放第四十七條確定季度（半年）績效工資發(fā)放各崗位員工季度（半年）績效工資實發(fā)金額：季度（半年）績效工資實發(fā)金額=季度（半年）績效工資總額X（季度 半年考核分?jǐn)?shù)/100）其中，績效工資總額=2 （月度績效工資），各崗位月度績效工資金額參看河北太行機械工業(yè)有限公

44、司薪酬管理制度對各崗位員工績效工資實發(fā)金額（見上式）與名義金額（刀月績效工資）之間的差額（由于考核分?jǐn)?shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動進入各部門在財務(wù)審計部的部門帳戶中，累計到年底后統(tǒng)一由部門負(fù)責(zé)人按照年度考核結(jié)果進行分配。第四十八條確定年度效益獎金發(fā)放普通員工年度績效考核分?jǐn)?shù)：普通員工的年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI考核分X 0.5+季度考核平均分X 0.3+能力態(tài)度考核分X 0.2生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)：生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI考核分X 0.5+半年考核平均分X 0.3 +能力態(tài)度考核分X 0.2職能部門負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)：職能部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核分?jǐn)?shù)=KPI

45、考核分X 0.4+季度考核平均分X 0.4+能力態(tài)度考核分X 0.2年終效益獎金發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況、各部門承包指標(biāo)完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會統(tǒng)一確定，具體實施細(xì)則參見公司太行機械年終效益獎金發(fā)放辦法。第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中予以一次性獎勵。具體實施細(xì)則參見公司太行機械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎發(fā)放辦法。4. 3員工崗位工資級別調(diào)整第五十條員工崗位工資級別調(diào)整對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔；對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范

46、圍內(nèi)自 動上升一檔；對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升 一檔；對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔；對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。第五十一條工資級別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦 不再調(diào)整，；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗 位或停止簽訂下一年勞動合同；對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、 優(yōu)秀、良好，則第

47、二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、 一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。4. 4員工崗位調(diào)整第五十二條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力 資源部經(jīng)審核后上報績效考核委員會。員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見太行機械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊。第五十三條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報績效考核委員

48、會批準(zhǔn)； 或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第五十四條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；第五十五條員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核制度修訂5.1績效考核修訂內(nèi)容第五十六條績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績

49、效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中 KPI考核與非KPI考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配；5. 2績效考核修訂程序第五十七條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；績效

50、考核委員會中有 1/3以上人員提議。第五十八條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起 人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）并交人力資源部。第五十九條修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報績效考核委員會；績效考核委員會主任將 在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。第六十條制度修訂與結(jié)果反饋在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的 提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度， 由績效考核委員會主任簽發(fā)后

51、生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章績效考核申訴6.1申訴時限第六十一條 申訴時限在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得 知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。6. 2申訴形式第六十二條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長第六十三條申訴處理人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核委員會主任再次提起申 訴，績效考核委員