雇傭關(guān)系論文勞動(dòng)力派遣下雇傭關(guān)系問題的探討

1、管理論文寫作發(fā)表快連迪誼:陽mw. oik arbans net QQ：9S73879OS雇傭關(guān)系論文：勞動(dòng)力派遣下雇傭關(guān)系問題 的探討摘要?jiǎng)趧?dòng)力派遣作為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系諸多形式中的一種，最顯著特征是雇用與使用相分離，結(jié)合了派遣機(jī)構(gòu)的專業(yè)化與用工企業(yè)的 彈性用工需求。共同雇主責(zé)任、不公平待遇以及雇傭關(guān)系不穩(wěn)定成為 勞動(dòng)力派遣中的突出問題，應(yīng)主要從如何確定共同雇主和完善用工制 度兩個(gè)方面來盡量確保勞動(dòng)里派遣的良性發(fā)展。關(guān)鍵詞勞動(dòng)力派遣；雇主責(zé)任;雇傭關(guān)系一、 勞動(dòng)力派遣的理論概述勞動(dòng)力派遣是一種新型的人力資源配置方式，是非典型雇傭 的一種重要形式。勞動(dòng)力派遣首先起源于美國(guó)，興起于20世紀(jì)20 年代

2、盛行于60、70年代的歐美，70年代末日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，引 入勞動(dòng)力派遣，并在企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門中廣泛應(yīng)用。1我國(guó)自20世紀(jì)90年代發(fā)展勞動(dòng)力派遣，國(guó)內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)力派遣的 研究中使用的稱謂很難統(tǒng)一，勞動(dòng)保障部門通常用勞動(dòng)力派遣(dispatched labor),企業(yè)通常稱其為人才派遣或人才租賃 (employee leasing)在臺(tái)灣稱為勞動(dòng)派遣 (dispatched employment。 使用“人才派遣”、“勞動(dòng)力派遣”稱謂都不妥，真正派遣的是人 的勞動(dòng)而不是物或人，使用“勞動(dòng)力派遣”符合國(guó)際勞工權(quán)益保 護(hù)的核心原則，能夠突出我國(guó)勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者人身權(quán)益的實(shí) 質(zhì)。本文中使用“勞動(dòng)

3、力派遣”。中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)(WIWJ. qikanwang. net)是國(guó)內(nèi)權(quán)威的管理期刊聯(lián)合征稿平臺(tái).發(fā)表 期刊推薦：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)*管理世界鼻管理觀察©中外管理*入力資源管理$學(xué)理論瓷改 革與開肢科技感果管理與研究或教學(xué)與管理或生產(chǎn)力研究等I 管理論文寫作發(fā)表快速i.:h : QQ：9S738790S 勞動(dòng)力派遣是用工制度的一種創(chuàng)新，勞動(dòng)力派遣的最突出特征就是勞動(dòng)力雇用和使用分離，在“三方當(dāng)事人、兩種契約關(guān)系” 模式下運(yùn)作的，形成三角雇傭關(guān)系，是指勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者 簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞動(dòng)力派遣協(xié)議，然后按照用工單位的人才需求，將符合要求的勞 動(dòng)

4、者派遣到用工單位，用工單位向勞動(dòng)力派遣企業(yè)支付相關(guān)費(fèi)用 的用人模式。二、勞動(dòng)力派遣方式下的雇傭關(guān)系問題通過上述的分析和論證可以知道，勞動(dòng)力派遣的運(yùn)作特征在 于其三角雇傭關(guān)系，而其特殊的運(yùn)作特征對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的勞動(dòng)力 市場(chǎng)的運(yùn)行環(huán)境提出更高的要求，很容易引起雇傭關(guān)系問題和風(fēng) 險(xiǎn)問題。（一）雇主責(zé)任問題確認(rèn)哪一方是雇傭關(guān)系的雇主是判定雇主義務(wù)和責(zé)任的 關(guān)鍵。理清勞動(dòng)力派遣雇傭關(guān)系中的雇主身份極為必要。在 這種三角雇傭關(guān)系中，被派遣勞動(dòng)者要同時(shí)與兩個(gè)（或更多）的 主體打交道，而派遣機(jī)構(gòu)和用人單位都具有傳統(tǒng)意義上“雇 主”的若干職能。這就引發(fā)了這樣一個(gè)問題：誰是被派遣者的 真正雇主，誰來履行勞動(dòng)法規(guī)定的

5、雇主義務(wù)，承擔(dān)雇主責(zé)任，以 及誰擁有對(duì)被派遣勞動(dòng)者的懲戒權(quán)等等。這些都是用人單位、 派遣機(jī)構(gòu)和被派遣勞動(dòng)者要明確的問題。I '管理論文寫作發(fā)表快:h : QQ：987887908派遣勞動(dòng)者與用工單位之間并沒有任何合同關(guān)系，但雙方卻存在著類似勞動(dòng)合同的關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工單位 提供勞動(dòng)給付,用工單位對(duì)勞動(dòng)者有勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，同時(shí)在勞動(dòng)過程中，對(duì)勞動(dòng)者有指揮監(jiān)督權(quán)。用工單位并非勞動(dòng)者的 雇主,將被排除于勞動(dòng)法的適用范圍之外。用工單位與派遣單 位之間的合同關(guān)系又適用民法的相關(guān)規(guī)定。如此一來，在勞動(dòng)力派遣的實(shí)際運(yùn)作中，將會(huì)面臨法律適用的問題。勞動(dòng)者在用 工單位提供勞動(dòng)的時(shí)候，有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)

6、定是否應(yīng)該適用；用 工單位在什么情形之下應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任；如果用工單位提 供的勞動(dòng)條件不符合勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者有什么樣的救濟(jì)途徑;當(dāng)勞動(dòng)過程中出現(xiàn)了職業(yè)傷害時(shí)，在“雇傭”與“使用” 相分離的情況下，用工單位與派遣單位如何承擔(dān)相關(guān)職業(yè)傷 害的法律責(zé)任，而與之相對(duì)應(yīng)的就是勞動(dòng)者如何行使自己在 勞動(dòng)法上的權(quán)利。面對(duì)“雇傭”卻不“使用”的派遣單位和“使用”卻沒有“雇傭”的用工單位，勞動(dòng)者究竟向誰主張自 己的權(quán)利。這些問題,都是勞動(dòng)力派遣中涉及的有待解決的問 題。各國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法主要是對(duì)傳統(tǒng)的兩方雇傭關(guān)系的調(diào)整，很少涉及類似勞動(dòng)力派遣這種“三角”雇傭關(guān)系。3這就導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到保障，雇主責(zé)

7、任難以追究。正 是由于這種特殊的雇傭關(guān)系，要派企業(yè)極易以派遣機(jī)構(gòu)為媒中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（www. qikanwang. net ）是:國(guó)內(nèi)權(quán)威的管理期刊聯(lián)合征稿平臺(tái).發(fā)表;期刊推薦：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)：管理世界電管理觀察中外管理*入力資源管理學(xué)理論改革與開披科技咸果管理與研究教學(xué)與管理生產(chǎn)力研究等管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S介免除法律上對(duì)被派遣員工應(yīng)盡的部分雇主責(zé)任。實(shí)際上派 遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)究竟誰是雇主的觀念仍舊是模糊的，大部分的派遣機(jī)構(gòu)承認(rèn)自己是被派遣員工的雇主，但是在對(duì)被派遣員工管理的某些方面仍無法采取具體實(shí)質(zhì)有效的措施。派 遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)

8、作為兩個(gè)獨(dú)立的主體，共同行使雇主的職 能,這不同于一般勞動(dòng)關(guān)系中用人單位行使不同層次之間的 職能分工，因?yàn)椴煌瑢哟蔚膯挝恍姓C(jī)構(gòu)之間不具有獨(dú)立性。 派遣機(jī)構(gòu)和用人單位分別承擔(dān)了不同的職能，用人單位只行使勞動(dòng)過程中的組織管理、保護(hù)被派遣人員的安全和健康以 及負(fù)擔(dān)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用的職能，而其他用人職能則由派遣 機(jī)構(gòu)行使，這兩部分職能的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成一個(gè)完整的雇主責(zé) 任。目前,我國(guó)的法律體系還有所欠缺，對(duì)勞動(dòng)力派遣的相關(guān) 法律存在一定的模糊性，共同雇主責(zé)任不明常使得被派遣勞 動(dòng)者的相關(guān)利益受到侵害，易產(chǎn)生現(xiàn)行法律上沒有界定的雇 主責(zé)任歸屬問題。(二) 不公平待遇問題被派遣勞動(dòng)者是企業(yè)的“非正式員工”，

9、用人單位不把被 派遣勞動(dòng)者看做企業(yè)的一員，而派遣機(jī)構(gòu)看重的是一些短期 行為，被派遣勞動(dòng)者與用人單位正式員工的差別待遇一直是 勞動(dòng)力派遣自發(fā)展以來的嚴(yán)重問題。由于被派遣勞動(dòng)者常被I '管理論文寫作發(fā)表快: www. QQ：987887908 視為次級(jí)勞動(dòng)者或是邊緣勞動(dòng)者，經(jīng)常受到不合理的差別待 遇,主要表現(xiàn)在薪酬和福利兩個(gè)方面。1.薪酬水平有學(xué)者認(rèn)為，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同屬于定期合同，這必須承擔(dān)較高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因此從事同樣的工作時(shí)應(yīng)當(dāng) 領(lǐng)取較高的工資以彌補(bǔ)失業(yè)帶來的損失。不過，如果從用 人企業(yè)的角度來分析，由于被派遣員工的流動(dòng)性較高，因此 對(duì)與企業(yè)而言，不應(yīng)投入過多的人力資本。因此，在

10、同一工 作崗位上,被派遣員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)陀谡絾T工的薪 酬水平，即“同工不同酬”。在歐洲，雖然許多國(guó)家的法律規(guī)定同工同酬(equalwa-ges for equalwork),但事實(shí)上，由于被派遣勞動(dòng)者 的工作條件較差，往往所領(lǐng)取的工資水平要低于相同工作 的正式員工。在英國(guó)和比利時(shí)，薪酬問題是派遣員工最大 的抱怨。1999年，英國(guó)被派遣員工的平均周薪只是全部勞 動(dòng)力收入平均水平的2/3(68% )，雖然相比于1995年，派遣 員工的薪酬水平有上升的趨勢(shì)。4總而言之，被派遣員工的薪酬水平普遍低于正式員工，但是這幾年被派遣員工的薪酬水平有上漲的趨勢(shì)。此外，并非所有類型的派遣員工的薪酬水平都低于

11、一般市場(chǎng)水 平。有一份針對(duì)美國(guó)550家企業(yè)使用彈性勞動(dòng)力配置情況I 管理論文寫作發(fā)表快: www. net QQ：98788790S的調(diào)查顯示，在相同的工作情況下，62%的企業(yè)愿意向派遣員工支付比正式員工高的薪酬水平，只有13%的企業(yè)支付 低于正式員工的薪酬水平，22%的企業(yè)會(huì)支付與正式員工 相同的薪酬水平。此外,如果派遣員工的技能是勞動(dòng)力 市場(chǎng)所缺乏的，那么這類派遣員工通?？梢垣@得較高的薪 酬水平。由于我國(guó)的勞動(dòng)力派遣發(fā)展的時(shí)間較短，加之我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，使得我國(guó)的勞動(dòng)力派遣還 停留于以勞動(dòng)性人力派遣為主的階段。由于這些技能水平低的派遣員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) 力較低，其技能的可替

12、代性又較強(qiáng)，因此派遣員工的薪酬水 平一般而言是低于正式員工的。2.福利水平社會(huì)普遍對(duì)員工福利越來越高的期望成為企業(yè)運(yùn)用勞 動(dòng)力派遣的重要因素。一般而言，驅(qū)使企業(yè)采用勞動(dòng)力派 遣的主要?jiǎng)右虿⒎鞘切匠晁?，因?yàn)橛萌藛挝患词故褂玫?于市場(chǎng)平均水平的派遣員工，仍需要向派遣機(jī)構(gòu)支付手續(xù) 費(fèi)，因此企業(yè)的勞動(dòng)力成本并沒有太大幅度的降低。而真 正吸引企業(yè)使用勞動(dòng)力派遣的是福利。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法，勞動(dòng)者不僅有獲得相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利 ， 還擁有享用社會(huì)保險(xiǎn)及福利的權(quán)利。 我國(guó)勞動(dòng)法和憲法中 對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)都有明確的規(guī)定。如果用人單位不中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（www. qikanwang. net ）是:國(guó)內(nèi)權(quán)威的管理期刊

13、聯(lián)合征稿平臺(tái).發(fā)表;期刊推薦：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)：管理世界電管理觀察中外管理*入力資源管理學(xué)理論改革與開披科技咸果管理與研究教學(xué)與管理生產(chǎn)力研究等管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并且按時(shí)交納社會(huì)保險(xiǎn) 費(fèi),就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)法第一百 條規(guī)定，勞動(dòng)使用者無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，有勞動(dòng)行政 部門責(zé)令限期繳納，逾期不繳納的，可以加收滯納金。這一 條雖然規(guī)定了對(duì)用人單位的行政處罰程序，但目前在勞動(dòng)力派遣中最常見的糾紛就是對(duì)用人單位的界定不清。派遣機(jī)構(gòu)和用人單位都屬于用人一方，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng) 者有勞動(dòng)關(guān)系的用人

14、單位，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā) 生糾紛時(shí),常出現(xiàn)兩方相互推諉，置勞動(dòng)者于不利的境地。國(guó)外的學(xué)者研究福利的內(nèi)容集中于帶薪病假、帶薪年假、健康保險(xiǎn)、工作獎(jiǎng)金以及退休金。其中，大多數(shù)國(guó)家的企業(yè)都會(huì)向被派遣者提供帶薪病假和帶薪年假的待遇，例如瑞典、丹麥、法國(guó)、葡萄牙和意大利等國(guó)。在健康保 險(xiǎn)方面，從1995及1997年的美國(guó)人口普查的調(diào)查結(jié)果可 以發(fā)現(xiàn)，派遣員工獲得雇主提供的保險(xiǎn)的比例分別為22%與26%,相對(duì)地正式員工獲得雇主提供的健康保險(xiǎn)的比例 則為86%。5在退休金方面，由于被派遣員工無法與企業(yè) 維持長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系，因此大多數(shù)的被派遣員工很難從要 派企業(yè)或派遣機(jī)構(gòu)領(lǐng)取退休金。由于勞動(dòng)力派遣在中

15、國(guó)起步較晚，被派遣員工的福利 狀況幾乎被人忽視，他們的基本利益很少得到保障。所以，管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S被派遣員工的福利問題需要引起重視。（三）雇傭不穩(wěn)定問題勞動(dòng)力派遣的興起原因之一就是為了解決企業(yè)由于業(yè)務(wù) 量的波動(dòng)而帶來的季節(jié)性與臨時(shí)性的雇用問題，或者為了幫助企業(yè)解決在進(jìn)行特殊項(xiàng)目是需要的特殊人力配置問題。因 此,雇傭不安定是勞動(dòng)力派遣與生俱來的一個(gè)問題。被派遣雇 員的雇傭不安定主要表現(xiàn)為被派遣員工的工作任期不確定。國(guó)外的許多研究大多以工作任期（ten ure）的長(zhǎng)短作為雇 傭穩(wěn)定的判斷指標(biāo)，有兩種方式可以評(píng)估其任期情況，一是

16、被 派遣雇員從事勞動(dòng)力派遣時(shí)間的長(zhǎng)短 （arra ngeme nt通常以勞 動(dòng)力派遣合同期限來衡量；一是要派企業(yè)給予派遣工作期限 的長(zhǎng)短（Assignment）通常以派遣合同。大多數(shù)被派遣雇員的 合同屬于定期合同，不需要經(jīng)過解雇派遣機(jī)構(gòu)與被派遣雇員 的雇傭關(guān)系自動(dòng)終止，因此被派遣雇員的工作沒有保障。1999 年,西班牙被派遣雇員的勞動(dòng)合同期限1個(gè)月以下的占了最大 的比例（44% ）,而在意大利68%的勞動(dòng)合同是不滿6個(gè)月的。 6要派企業(yè)通常是基于短期、臨時(shí)或者季節(jié)性的需求才使用 勞動(dòng)力派遣，所以派遣工作的合同期限往往不長(zhǎng)。例如：1999 年有近一半的美國(guó)派遣合同的派遣工作的派遣合同期限是在 6

17、個(gè)月以下;而據(jù)2000年的調(diào)查顯示，日本有90%的被派遣員 工的派遣合同期限在6個(gè)月以內(nèi)，71%在3個(gè)月以內(nèi)。7此外,管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S許多國(guó)家為了避免企業(yè)長(zhǎng)期使用被派遣員工影響傳統(tǒng)的雇傭 關(guān)系,特別立法規(guī)定喜愛內(nèi)置勞動(dòng)力派遣的期限。在這種情況 下,無疑是強(qiáng)制用人單位壓縮派遣期限，間接地影響了被派遣 員工的雇傭穩(wěn)定性。另外,勞動(dòng)力派遣從業(yè)人數(shù)在就業(yè)人口中所占比例越來越大，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)時(shí)，就業(yè)單位會(huì)大量裁員，短期內(nèi)失業(yè)人 口會(huì)劇增，將會(huì)對(duì)社會(huì)就業(yè)穩(wěn)定產(chǎn)生不良影響。三、新形勢(shì)下勞動(dòng)力派遣發(fā)展對(duì)策在當(dāng)前金融危機(jī)的背景下，勞動(dòng)力派

18、遣這種雇傭方式更大程 度上滿足了企業(yè)降低成本、提高彈性并實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，同時(shí)也滿足了員工對(duì)靈活工作方式和技能積累方面的需要。就社會(huì)經(jīng)濟(jì)層面而言，在總體水平上提升了就業(yè)率，緩解了當(dāng)前的就業(yè)壓 力?；诖?政府和企業(yè)更應(yīng)該采取必要的措施來確保勞動(dòng)力派 遣的順利發(fā)展和被派遣員工的權(quán)益。(一) 完善對(duì)勞動(dòng)力派遣的立法我國(guó)目前還沒有針對(duì)勞動(dòng)力派遣進(jìn)行專門的立法規(guī)范，只是進(jìn)行了部分地方立法。這些地方性法規(guī)的規(guī)范力度不夠，存在很大缺陷，很難解決現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力派遣所引發(fā)的問題。國(guó) 外勞動(dòng)力派遣的發(fā)展較為成熟，可以借鑒一下。日本早在20世紀(jì)90年代決定制定派遣勞動(dòng)法，賦予勞動(dòng)力派遣合法的地 位并保障被派遣員工

19、的相關(guān)權(quán)益，日本的勞動(dòng)派遣法主要是I '管理論文寫作發(fā)表快:h : QQ：987887908規(guī)定了派遣業(yè)務(wù)的使用范圍、延長(zhǎng)派遣期限（分為3年派遣期 限和不限派遣期間兩種類型）、強(qiáng)化保護(hù)被派遣員工的措施。7美國(guó)在這方面的法規(guī)主要是與共同雇主責(zé)任和集體勞動(dòng) 權(quán)益有關(guān)的。首先，應(yīng)側(cè)重于維護(hù)被派遣人員的權(quán)益，在調(diào)整方法上要 限定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，完善勞動(dòng)監(jiān)察制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度。 針對(duì)勞動(dòng)力派遣發(fā)展的實(shí)際情況完善法律，在社會(huì)保險(xiǎn)的服務(wù)和管理方面做出相應(yīng)的調(diào)整和改革，制定一些簡(jiǎn)易的社會(huì) 保險(xiǎn)，提高對(duì)被派遣人員的保障水平。其次,首先需要分別明確派遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任；進(jìn)一步規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)

20、與要派企業(yè)共同承擔(dān)的連帶 責(zé)任;對(duì)派遣期限做出詳細(xì)的規(guī)定，使雇傭三方都能做到有章 可循。再次，要健全社會(huì)保障體系。在國(guó)家層面上要鼓勵(lì)勞動(dòng)力 派遣的存在和發(fā)展，并制定相應(yīng)的政策和計(jì)劃予以扶持 ，如放 寬戶籍制度的限制。政府要不斷提高服務(wù)水平，逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì) 保障方面的無差別待遇，建立和健全適合我國(guó)國(guó)情的社會(huì)福 利制度，完善社會(huì)保障體系，消除被派遣人員的后顧之憂。（二）確定共同雇主在勞動(dòng)力派遣的雇傭形態(tài)下，為避免導(dǎo)致雇主責(zé)任、義務(wù) 的不公平和被派遣員工的利益受到侵害，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為派管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S遣機(jī)構(gòu)或用人單位其中一方為雇主

21、。美國(guó)國(guó)家勞工關(guān)系委員 會(huì)用來決定用人單位是否被視為共同雇主的判斷標(biāo)準(zhǔn)是“控 制權(quán)準(zhǔn)則”，主要著眼于用工企業(yè)是否對(duì)被派遣人員的工作具 有“充分的控制”，來決定用工企業(yè)是否應(yīng)被視為共同雇主；換言之,要認(rèn)定用人單位是否為共同雇主，必須證明用工企業(yè) 實(shí)質(zhì)地影響派遣中的雇傭關(guān)系，如招聘、解雇、懲戒、監(jiān)督與 指揮等?！肮餐刂茰?zhǔn)則”是著眼于用工企業(yè)與派遣機(jī)構(gòu)對(duì)被 派遣人員的工作條件或勞動(dòng)關(guān)系的共同控制(joi nt co ntrol),采用“共同控制準(zhǔn)則”時(shí)，需要考慮一下幾個(gè)方面：1被派遣人員提供勞務(wù)的地點(diǎn)是否在用工企業(yè)：若被派遣 人員提供勞務(wù)的地點(diǎn)是在用工企業(yè)，盡管沒有相關(guān)協(xié)議，可以 表示兩者之間存在

22、實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系。2用工企業(yè)對(duì)被派遣人員的控制程度(是否有招聘、解雇 或改變被派遣人員的雇用條件的權(quán)力 )：當(dāng)用工單位對(duì)被派遣 人員有相當(dāng)程度的控制，甚至有權(quán)招聘或解雇被派遣人員時(shí)， 可以認(rèn)為用工企業(yè)與派遣機(jī)構(gòu)皆為被派遣人員的雇主。3被派遣人員所執(zhí)行的工作是否需具備特殊技能：被派遣 人員所從事的工作愈是需要特殊或?qū)I(yè)性強(qiáng)的技能，被派遣人員對(duì)用工企業(yè)的投入也就愈多，用工企業(yè)被視為共同雇主 的可能性就愈大。綜合考慮以上幾個(gè)方面有助于準(zhǔn)確判斷誰是雇主或共同管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S雇主。同時(shí)也要綜合考慮用工企業(yè)與派遣機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)程 度、

23、用工企業(yè)與派遣機(jī)構(gòu)之間是否存在共同管理的情況以及 用工單位與派遣機(jī)構(gòu)之間是否有共同所有權(quán)的存在。(三) 構(gòu)建公平合理的機(jī)制派遣機(jī)構(gòu)和用工企業(yè)之間要建立良好的溝通和合作機(jī)制 以確保勞動(dòng)力派遣過程是順暢的，勞動(dòng)者的利益得到保障。通 過合理分工合作實(shí)現(xiàn)人力、物力、財(cái)力的最佳整合，建立合理、 公平的用工機(jī)制，以獲取派遣機(jī)構(gòu)和用工企業(yè)的最大化收益。首先是構(gòu)建人才需求信息平臺(tái)。派遣機(jī)構(gòu)借助自身豐富 的人才儲(chǔ)備和專業(yè)知識(shí)，將人才信息與用工單位的需求信息 進(jìn)行匹配，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候僅將用工單位所需數(shù)量的人才派遣 到用工單位需要的崗位上去，幫助用工單位提高招聘效率、構(gòu) 建最具彈性的人力資源架構(gòu)。其次，完善績(jī)效考核體

24、系。對(duì)被派遣員工的工作任務(wù)設(shè)立 標(biāo)準(zhǔn),注意工作的信息反饋，定期進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，通過系統(tǒng)直接 進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。設(shè)置清楚明確的 工作目標(biāo)，監(jiān)督員工的工作績(jī)效，并在員工努力和要派企業(yè)獎(jiǎng) 勵(lì)之間建立起對(duì)應(yīng)關(guān)系，將考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金、轉(zhuǎn)正及相關(guān)福利 掛鉤，這樣不僅降低了管理難度，而且讓被派遣員工的公平感 加強(qiáng)。再次，健全激勵(lì)制度。需要與用工單位充分溝通，建立信息I '管理論文寫作發(fā)表快: QQ：987S879O8共享平臺(tái)，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的激勵(lì)，加強(qiáng)被派遣人員的公平感。勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)分別與用工企業(yè)、被派遣 人員在勞動(dòng)力派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同中約定三方的收益分配方 式,建立三方激勵(lì)機(jī)制。綜上所述，金融危機(jī)背景下，部分企業(yè)采用了裁員“瘦身” 的策略，并不能從根本上解決企業(yè)人力成本控制的