2019年公司各部門績效考核管理實施方案【】

1、2019 年公司各部門績效考核管理實施方案【完整版】目錄：1. 績效考核管理實施方案2. 績效考核數(shù)據(jù)來源說明3. 各部門 KPI 績效考核表1. 績效考核及管理方案根據(jù)公司的目標(biāo)任務(wù)管理要求和績效管理制度規(guī)定， 為有序組織開展年終全員考評工作，特制定考核方案如下：一、考核目的通過員工述職與開展自評， 更好的引導(dǎo)員工行為， 幫助員工 自我管理，及時總結(jié)經(jīng)驗、補正不足，提高績效發(fā)掘員工潛能。通過參與考評活動， 增進員工與上級及有關(guān)各方的溝通與了 解，促進相互間的協(xié)調(diào)合作。通過主導(dǎo)考評活動， 強化各級管理者的責(zé)任意識， 不斷提高 管理藝術(shù)和管理技巧， 從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變， 促 進公司

2、整體績效的提高和總體目標(biāo)的實現(xiàn)。通過綜合考評結(jié)果，全面了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、 能力狀況、 工作績效等基本狀況， 為公司的人員選拔、 崗位調(diào)整、 獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。通過運用考評結(jié)果，激勵先進、鞭策后進，充分調(diào)動員工工 作積極性、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。二、考核原則1、基于績效與能力的原則。2、公平、公正的原則。3、客觀、準(zhǔn)確的原則。三、適用范圍公司管理后勤人員。四、考核方法360度評估與 KPI 相結(jié)合的方法進行考核。360 度績效評估 是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同 事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、 人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力通過這種

3、理想的績效評估， 被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多 種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、 長處與發(fā)展需求， 使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 工作態(tài)度和行為 分為自評和互評兩種， 自評由本人自己評分， 互評暫定由直接上 級進行評分，一個季度進行 360 度評估一次，進行跨部門評分。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( KPI- Key Process Indication )是通 過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、 取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具， 是企業(yè)績 效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

4、KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任， 并以此為基礎(chǔ)， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 建立明確的切實 可行的 KPI 體系是做好績效管理的關(guān)鍵。五、考核周期以月為單位， 每月進行一次 KPI 及 90 度考核(由上級考核) ， 從次月 1 號起對上月進行考核， 8 日前結(jié)束； 360 度評估每月一 次，分為自評和互評兩種，各自評分，然后得出平均分為最終得分，由人力資源部匯總結(jié)果，發(fā)至財務(wù)部及總經(jīng)理。六、規(guī)則設(shè)置360 度考核方案將分為兩種：主管及普通工作人員； KPI 考 核方案將針對每個部門及崗位的不同，設(shè)置不同的KPI。360度評估以提升大家的積極性， 形成團結(jié)友愛、 積極上進、 不斷

5、學(xué)習(xí)、提升能力、創(chuàng)造效益的高素質(zhì)團隊。 KPI 考核用以保 證工作的順利完成。 360度評估權(quán)重占 30%；KPI 考核權(quán)重占 70%。得分結(jié)果分布： 杰出，明顯超出目標(biāo)要求，大多數(shù)方面表現(xiàn)優(yōu)異：評分 95 100優(yōu)秀，完全達到目標(biāo)要求，少數(shù)工作表現(xiàn)優(yōu)異：評分9095良好，基本達到目標(biāo)要求：評分 80 89 合格，某些方面未達到目標(biāo)要求，需要改進：評分7079很差，基本未達到目標(biāo)要求：評分 60 分以下七、考核內(nèi)容1、品行考評： 是否嚴格遵守公司紀(jì)律， 特別是考勤制度和著裝規(guī)定； 是否 熱愛公司， 支持公司的各項政策方針， 主動為公司聲譽作正面宣 傳；是否能與同事之間團結(jié)合作。2、工作態(tài)度：在

6、部門管理中發(fā)現(xiàn)問題并改進的及時性； 向員工傳達積極精 神狀態(tài)的自覺性；與同事之間關(guān)系的協(xié)調(diào)合作性；3、工作行為：遵守并督促下屬遵守公司紀(jì)律的嚴格性， 關(guān)鍵時刻能組織員 工加班加點完成任務(wù)的主動性； 支持公司的各項政策方針， 為公 司聲譽作正面宣傳的主動性與積極性。4、能力考評： 基本技能，如計算機操作、寫作和表達能力等；業(yè)務(wù)技能， 即與完成本職工作密切相關(guān)的專業(yè)能力。管理技能，包括決策、組織協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬的能力；基本技 能，如寫作、表達和人際交往能力等；業(yè)務(wù)技能，即與完成本部門工作密切相關(guān)的專業(yè)能力。5、業(yè)績考評：以年度工作目標(biāo)為依據(jù)， 完成本職責(zé)工作的數(shù)量、 質(zhì)量與效 率；部門工作職責(zé)的履行

7、情況和部門工作績效的改進情況： 把握 本部門工作職責(zé)， 圍繞年度工作目標(biāo)， 各階段性任務(wù)及全年任務(wù) 的完成情況及對存在不足的改進情況；相關(guān)財務(wù)指標(biāo)的完成情 況；臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況： 對公司的大型活動或其他臨時性任 務(wù)分配的工作， 組織人員的及時性和工作任務(wù)的完成情況 （如出 貨裝柜）；部門內(nèi)部管理情況： 部門計劃制定情況、 工作分配的合理性， 對公司制度政策的支持性和正確宣貫的積極性與效果， 重點考核 員工每月的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等； 自我分析情況：對部門工作和自我工作評價的客觀準(zhǔn)確性， 如工作積累的經(jīng)驗， 存在的不足， 以及相應(yīng)改進措施的可行性和 可操作性。八、考核

8、結(jié)果及應(yīng)用 1、每月定額績效獎金，以得分來評定等級，對應(yīng)相應(yīng)績效 獎金。杰出：當(dāng)月績效獎金x 120%；優(yōu)秀：當(dāng)月績效獎金x 100%；良好：當(dāng)月績效獎金 80%合格：當(dāng)月績效獎金 60% 很差：取消當(dāng)月績效獎金；2、年終獎金將以全年考核的綜合分數(shù)予發(fā)放相應(yīng)獎金。九、考核主體及職責(zé)1 、人力資源部作為本次考評工作的組織、 監(jiān)督和結(jié)果運用的部門， 人力資源部 具體承擔(dān)如下職責(zé)：（ 1 ）擬定考評方案及相關(guān)文件，宣傳公司的績效管理制度，公 布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；（ 2）為評估者提供考評方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（3）督促各部門按方案要求落實執(zhí)行；統(tǒng)計員工的考勤情況及 收集、匯總相關(guān)考

9、評量表；（4）收集和整理考核評估意見， 并反饋給被考核人的直接主管， 協(xié)助改進各級管理人員的績效管理水平；（5）受理和組織處理員工申訴與投訴；（6）針對考核結(jié)果提出獎懲、崗位異動、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等處 理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示予以執(zhí)行；（7）撰寫公司年度考評報告；整理各種考評資料并進行歸檔、 備案、保存。2、財務(wù)部 主要是負責(zé)提供本次考核涉及的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)及績效工資的發(fā) 放。3、各部門主管 各部門主管是本部門員工績效管理的直接責(zé)任人。 在本次考評過 程中，主要承擔(dān)如下職責(zé)：（1）安排本部門員工做好考核相關(guān)準(zhǔn)備工作；（2）根據(jù)方案要求確定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（3）組建考評小組集中聽取本部門員工述職并于結(jié)

10、束后天內(nèi)進 行考評；（4）初步審核員工考評結(jié)果；（5）協(xié)助處理員工申訴與投訴；（6）為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，幫助其制定改進和提高實施計劃并監(jiān)督落實情況；（7）協(xié)助人力資源部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求， 同時客觀及時地反映本部門對考評工作的意見和建議。4、公司總經(jīng)理 公司總經(jīng)理作為此次考評工作的審批者和監(jiān)督者， 主要承擔(dān)如下 職責(zé)：（1）全面督導(dǎo)本次考核工作；（2）審批考核方案及相關(guān)文件；（3）參與分管部門員工的考核工作；（4）審批公司各級管理人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）審批公司全體員工的最終考評結(jié)果；（6）協(xié)助處理員工申訴與投訴；（7）為直接下屬提供績效考評結(jié)果反饋，幫助其制定

11、改進和提 高實施計劃并監(jiān)督落實情況；（8）聽取和審議考評工作報告。十、考核紀(jì)律1、各級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，凡對考核評分 不負責(zé)或不公正者， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、 扣除當(dāng)月績效獎或扣 分處理。2、各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極 應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十二、績效面談績效面談是提高績效的有效途徑， 各部門主管必須在考核結(jié) 束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員由人力資源部安排單獨 績效面談，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并 在考核結(jié)束后的1

12、0天內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門 留存復(fù)印件。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，經(jīng)各部門總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)。附件：1、各崗位KPI績效考核表2、績效考核數(shù)據(jù)來源說明2.績效考核數(shù)據(jù)來源說明指標(biāo)考評人說明回款及時率達到90%財務(wù)部每月統(tǒng)計應(yīng)收款到帳時間是否及時，以天 計算通過與供應(yīng)商建立緊密的合作關(guān)系，培 養(yǎng)供應(yīng)商的配合度，提高公司資金利用 率（如推遲應(yīng)付款）財務(wù)部每月應(yīng)付帳款，是否可以延后每月盤點的準(zhǔn)確率95%財務(wù)部每月與倉庫盤點，其準(zhǔn)確率分析問題是 出在哪個環(huán)節(jié)生產(chǎn)計劃的人工安排合理，降低人工成 本財務(wù)部每月生產(chǎn)部門費用核算，人工方面是否有 降低每月考勤、工資計算準(zhǔn)確率98%及時率100%財務(wù)部人力資源部每月遞交考勤是否準(zhǔn)確及時入庫、出庫的登記準(zhǔn)確率100%，及時率100 %采購/生產(chǎn)部原材料入庫及生產(chǎn)領(lǐng)料出庫，是否登記及 時準(zhǔn)確來料點收準(zhǔn)確率達到95%采購部對照供應(yīng)商的信息，確疋倉庫的數(shù)據(jù)是否 與供應(yīng)商的相符并確認原因IQC檢驗準(zhǔn)確率達成96%倉庫根據(jù)生產(chǎn)返料計算，注意區(qū)別制程及來料不良訂單原材料供應(yīng)及時率達到95%倉庫根據(jù)米購訂單及生產(chǎn)計劃計算開發(fā)下發(fā)資