激勵概念與功能論文

1、新形勢下的薪酬獎勵機制探討目錄目錄1一、激勵概念與功能2（一）、 激勵的概念2（二）、激勵的功能21、挖掘員工潛力22、 提高員工素質(zhì)33、 增強團隊凝聚力3二、民營企業(yè)激勵機制存在的若干問題3（一）、用人機制落后，用工形式任人唯親3（二）、激勵與約束機制不健全4（三）、企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流5（四）、忽視勞動者的社會福利保障5三、對民營企業(yè)激勵機制的幾個建議6（一）、企業(yè)與員工培養(yǎng)“誠信”信任激勵6（二）、給員工必要的發(fā)展空間和成長機會職務激勵6（三）、需要構建良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)群體意識群體激勵6（四）、要更多的關注除物質(zhì)激勵以外方面情感激勵7（五）、建立讓員工認同的企業(yè)目標

2、目標激勵7參考文獻:9一、激勵概念與功能近些年來多個地方發(fā)生了員工的非理性事件,特別是2010年富士康的“十連跳”把我國的薪酬制度和激勵制度推到了風口浪尖。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展,在企業(yè)中人力資源的作用越來越明顯,人的主觀能動性越來越重要,僅靠外在強制來管理勞動顯然不行,必須把員工納入企業(yè)整體。通過激勵使員工理解和接受企業(yè)目標,認同和追求企業(yè)目標,使企業(yè)目標成為員工的信念,從而轉化動機,推動員工為此而努力;通過激勵吸引人才,提高企業(yè)的凝聚力;通過激勵協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標與企業(yè)目標的不一致性,達到與企業(yè)共榮辱的強烈意識。（一）、激勵的概念激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)、

3、鼓勵、動力的意義。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿望和愿意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實際上就是發(fā)現(xiàn)并滿足人的需求的過程，它以發(fā)現(xiàn)人的未能得到的需求和滿足開始，通過實施物質(zhì)與精神等方面的激勵行為，最后以對方得到需求的滿足而告終。同時，當人的一種需求得到滿足之后，新的需求就會產(chǎn)生，這意味著下一個激勵循環(huán)的開始。（二）、激勵的功能激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，是激發(fā)下屬發(fā)揮潛能的基本措施，是點燃下屬工作激情的星星之火，其功能從以下幾個方面介紹。1、挖掘員工潛力古人說“明察秋毫而不見車薪，是

4、不為也，非不能也?！本褪钦f，他能看到細微秋毫的東西，卻說自己看不到一堆碩大的柴火，不是說他真的看不見，而是他不想看，不愿意看。在日常工作中，如果你發(fā)現(xiàn)你的一個下屬明明有知識、有能力、有經(jīng)驗干好一項工作，而他卻說自己干不了，或者在工作表現(xiàn)平平，消極應付，那你就要從激勵的角度找原因了。而一個能力一般的人如果得到恰當?shù)募?，他可以做出令人刮目相看的業(yè)績，這就是激勵的作用。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授研究發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出2030的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出8090，其中5060%的差距是激勵的作用所致，這

5、一定量分析的結果不得不讓我們深思。每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務完成時，我們總是習慣于改善現(xiàn)有設備和環(huán)境條件，殊不知，下屬的身上還有如此巨大的潛力未被開發(fā)，如果我們把注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工的士氣上，很多看似不可逾越的困難和障礙很可能會迎刃而解。2、 提高員工素質(zhì)激勵就像一個杠桿，它可以控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，恰當合適的激勵會給員工的學習、實踐和進步帶來巨大的動力，進而促進人素質(zhì)的不斷提高。如對精誠敬業(yè)、業(yè)務熟練、貢獻突出的員工進行獎勵，對馬虎應付、沒有業(yè)績、屢教不改的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于員工明確奮斗目標，認識自身的差距，努力提高業(yè)務素質(zhì)和工作水

6、平，促進團隊整體素質(zhì)的有效提升。3、 增強團隊凝聚力行為學家研究表明：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于一個人，而且還直接、間接地影響到周圍所有的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個團隊都有著至關重要的影響。所以，團隊領導者要要善于發(fā)揮“標桿激勵”的作用，在團隊內(nèi)部大力開展比學趕超的“激勵運動”，大張旗鼓地肯定、表揚與表彰積極、先進、創(chuàng)新和超越的人和事，旗幟鮮明地批評、警告與懲戒消極、頹廢、不負責任、得過且過的人和事。只有這樣，才能樹立正氣，弘揚積極向上的團隊精神，營造干事創(chuàng)業(yè)的團隊氛圍，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。二、民營企業(yè)激勵機制存在的若

7、干問題通過對民營企業(yè)和國外企業(yè)內(nèi)部激勵機制的比較分析，私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制主要有激勵機制靈活卻又缺乏保障性的特點，在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，主要體現(xiàn)為以下四個方面： （一）、用人機制落后，用工形式任人唯親 由于私營企業(yè)從一開始就沒有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來員工。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權結構是構成家族制企業(yè)的前提。對于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽始彝ァ?、“家庭式?/p>

8、成員的做法比較普遍。對于鄰居、同鄉(xiāng)、同學、朋友，私營企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價值觀，將公共關系變?yōu)樗饺岁P系，從而促進企業(yè)的利益發(fā)展。同時我們也可以看到，有些私營企業(yè)的“窩里斗”相當嚴重，小團體、小幫派意識嚴重削弱了整體戰(zhàn)斗力。中國現(xiàn)代私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，沒有強大的凝聚力，這為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)階段，我國的許多私營企業(yè)在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”。從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當董事長，兒子當總經(jīng)理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式。即使私營業(yè)

9、主重視人才的引進，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導致人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。 （二）、激勵與約束機制不健全 美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與發(fā)展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產(chǎn)生較大的滿意

10、感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地調(diào)動員工的工作積極性。因而，赫茨伯格認為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的?，F(xiàn)階段，我國一些私營企業(yè)，特別是一些高科技企業(yè)，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多私營企業(yè)在引進人才之后，由于企業(yè)自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨立負責處理問題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，如果個人成就感得不到實現(xiàn)，人才的流失就成為必然。私營企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對人才的約束機制沒有有效地建立起來，現(xiàn)在許多私營企業(yè)知道運用高

11、薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風險相應也較高。因為利用高薪挖來的人，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營科技企業(yè)，剛進的一名大學畢業(yè)生合同沒到期就自動離職，由于沒有相應的約束機制，他們對此也無可奈何。在人才培訓與開發(fā)上所花的時間，精力和金錢都泡湯了。 （三）、企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流 近年來，私營企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的青年人正越來越多地投身到私營企業(yè)的行列。但是，從總體上看，我國私營企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。根據(jù)四川省對200個個體工商戶、私營企業(yè)的調(diào)查表明，受過大專以

12、上高等教育的私營企業(yè)主占總數(shù)的比例僅為14%，受過中等教育的占80.2%，受過小學教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省對196名私營企業(yè)主的調(diào)查表明，受過大專以上教育的僅占11.22%，受過初中和高中教育的分別為42.35%和39.80%，受過小學教育的占6.63%，由此可見，在我國私營企業(yè)主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強。而且在這些私營企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機器的附屬物，當然就聽不得員工說一個“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關系緊張，雖然私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的

13、管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。 （四）、忽視勞動者的社會福利保障 我國私營企業(yè)在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。很多私營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據(jù)保險公司調(diào)查，私營企業(yè)未給職工參加任何保險的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在私營企業(yè)中，當員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占30.6%，工資全部扣除的占6.5%，還有62.9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費，2/3的人由企業(yè)支付，9.8%的人由企業(yè)支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。當職工生病不能工作時，有37.1%的人工資照發(fā)，有18.5%的人要被扣除部分

14、工資，還有31.5%要被扣除全部工資，另有12.9%不了解這方面的規(guī)定；對于養(yǎng)老問題，有27.4%的職工所在私營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計資料可以看出，絕大多數(shù)的私營企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，私營企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。 三、對民營企業(yè)激勵機制的幾個建議根據(jù)激勵理論，可以具體應用到民營企業(yè)中的，可以歸納為以下幾種形式：（一）、企業(yè)與員工培養(yǎng)“誠信”信任激勵一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤

15、滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。對于民營企業(yè)來講，信任是經(jīng)營者和員工目標一致的基礎。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。經(jīng)營者對下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎之上放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)掘人才的潛能。摩托羅拉的高爾文家族文化就明顯的體現(xiàn)了這一點。信任就是對員工個人尊嚴的肯定。MOTO每個季度都會問員工6個問題，來進行它內(nèi)部的溝通，而這種舉動會讓你覺得公司為你做了很多，你作為員

16、工應該去回報，由此員工就有了家的感覺，積極性就自然調(diào)動起來了。 (二）、給員工必要的發(fā)展空間和成長機會職務激勵對一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造之才。就應及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名私營企業(yè)的領導就是要有識才的慧眼，不可因自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”。壓制和埋沒人才只能讓自己的企業(yè)蒙受損失?！盀楣僖蝗危鸵旄Ｒ环健?，作為私營企業(yè)的領導一定要有“膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。 (三）、需要構建良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)群體意識群體激勵群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。在一個人人進取向

17、上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，從眾一致，積極苦干。創(chuàng)造“愛”的氣氛、“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務是在于培育職工之間的健康關系，在公司中產(chǎn)生一種大家族的整體觀念?！?這種在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了20世紀70年代以后就被稱之為“團隊精神”或“團隊文化”，驅(qū)使著每個職工自強不息、進而對企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和責任感。美國管理學家哈默指出，群體激勵是一個偉大的創(chuàng)造，是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎，是重新構建公司的一個基本出發(fā)點，具有強大的生命力。

18、 （四）、要更多的關注除物質(zhì)激勵以外方面情感激勵“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求我們的上司要關心員工，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，關心員工精神生活和心理健康，提高一般員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。特別是對于家族制企業(yè)，要想調(diào)動家族外的員工的積極性，就要首先在感情上營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的家庭式氛圍；增強對本單位的歸屬感?！坝眯膿Q心”是營造一致利益的最好的辦法?！白坑谐尚У钠髽I(yè)福利需要和員工達成良性溝通”，上海貝爾公司謝

19、貝爾一語驚人：“要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工內(nèi)心的需求?！?（五）、建立讓員工認同的企業(yè)目標目標激勵目標是組織對個體的一種心理引力。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一。我們知道每個人都想干一番事業(yè)，并尋找機會施展自己的才能。很多效力于私營企業(yè)的人，看中的就是私營企業(yè)不同于國企的靈活的用人機制，不以資歷論英雄。因此私營企業(yè)就應該抓住他們這樣的心理，努力的滿足人才這一自我發(fā)展的愿望。古人云：“駿馬能歷險，犁田不如?！?。企業(yè)家應知人善任，用其所長，讓他們在實踐中得到提高，讓他們有事業(yè)的成就感，同時讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景，增強責任感、使命感，與企業(yè)同呼吸共命運。日本東芝株式會社認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起了