10步驟搞定問(wèn)題員工-

1、10步驟搞定問(wèn)題員工? 10步驟搞定問(wèn)題員工成天埋怨的員工、老愛(ài)八卦的員工、借口一堆的員工、不聽(tīng)從指令的員工、生產(chǎn)力低落的員工，每個(gè)經(jīng)理人遲早會(huì)遇上這些麻煩的問(wèn)題屬下。別以為這些只是小毛病，問(wèn)題員工會(huì)一點(diǎn)一滴拖累公司、團(tuán)隊(duì)、甚至主管自己的績(jī)效。 很多主管常常視而不見(jiàn)，期望這些麻煩會(huì)自動(dòng)消逝。但不去面對(duì)和處理，只會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)，讓這些人的行為變得更糟。當(dāng)你的員工績(jī)效低落，或是始終無(wú)法和他人合作，你有方法應(yīng)付他們嗎？光是期盼他們轉(zhuǎn)變，是不可能的。經(jīng)理人的上上策，就是想出方法來(lái)處理、協(xié)助他們。 首先，問(wèn)題員工通?？筛鶕?jù)性格，分成六大類型： 1.負(fù)面型：悲觀、嫉世憤俗、沒(méi)有熱忱、不合作。 2.受難者型

2、：認(rèn)為自己很可憐、感覺(jué)受到不公、喜歡怪罪別人、引發(fā)其他人的罪惡感。 3.埋怨牢騷型：處處訴苦、愛(ài)抵抗、長(zhǎng)期心懷不滿。 4.高高在上型：優(yōu)越感、高傲、自我中心、堅(jiān)持自己永久不會(huì)錯(cuò)。 5.以退為進(jìn)型：表面上服從、謙恭、寧?kù)o、避免沖突，但是也躲避責(zé)任。 6.敵意攻擊型：愛(ài)逞強(qiáng)出頭、不滿意、愛(ài)爭(zhēng)論、簡(jiǎn)單出現(xiàn)辱罵或暴力的行為。 除了這些性格類型，其他的問(wèn)題行為還包括了：不聽(tīng)從、拒絕完成任務(wù)、工作表現(xiàn)差、私下批評(píng)主管或公司、恫嚇其他人，或是喜歡操弄，挑撥離間，以及做事拖延、經(jīng)常遲到等工作習(xí)慣上的問(wèn)題。 管理專家都同意，主管必需對(duì)工作環(huán)境保持敏銳的觀看，對(duì)于問(wèn)題員工，肯定不能忽視。而最好的處理方法是一開(kāi)頭就

3、不要讓這種人出現(xiàn)。 預(yù)防之道，就是讓每個(gè)屬下了解游玩規(guī)則。指示給得愈明確，他們就能遵循得更好。所以，確保你的公司為全部員工供應(yīng)了完備的員工手冊(cè)，里面具體記載公司政策，以及對(duì)員工表現(xiàn)的各種期盼，包括：行為準(zhǔn)則、職業(yè)倫理規(guī)范、公司設(shè)備使用規(guī)定、辦公室溝通政策等。另外，為每個(gè)職位訂出工作說(shuō)明，由主管與員工逐項(xiàng)爭(zhēng)論過(guò)后，要求員工簽名，確認(rèn)他們已經(jīng)了解公司對(duì)他們的期盼。但是，假如問(wèn)題已經(jīng)發(fā)生，該怎么辦？ 一旦發(fā)覺(jué)員工的行為異常，就要及早介入，避免問(wèn)題惡化。面對(duì)問(wèn)題員工，主管能夠使用的最重要工具，就是反饋：供應(yīng)信息給員工，讓他知道自己的行為如何影響了公司。反饋可以是事實(shí)的（依據(jù)對(duì)員工行為及后果的觀看），也

4、可以是心情上的（依據(jù)其他人對(duì)這人的反應(yīng)）。 主管應(yīng)當(dāng)把這兩種反饋都告知對(duì)方。這種反饋應(yīng)當(dāng)對(duì)事不對(duì)人。例如，不要直接說(shuō)他太咄咄逼人，應(yīng)當(dāng)告知他，他跟同事講話的音量、語(yǔ)調(diào)、方式，會(huì)讓人感到可怕。 同時(shí)，主管還要向?qū)傧虑逦鷾贤ㄐ袨榕e止的界限在那里，以及不改善行為的后果。例如，假如有個(gè)員工一生氣就愛(ài)爆粗口，你應(yīng)告知他，假如你連續(xù)這樣，就會(huì)被記名警告，甚至停職。幾乎在全部的員工績(jī)效表現(xiàn)問(wèn)題里，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)采取的解決之道，第一步就是與問(wèn)題員工聊一聊，包括以下十個(gè)步驟： 1.談話主題務(wù)必放在他的表現(xiàn)問(wèn)題上，不要摻雜其他議題。假如問(wèn)題是他的出缺勤狀況，你們的全部對(duì)話都應(yīng)當(dāng)集中在出缺勤上面。與員工面對(duì)面坐下來(lái)，專

5、心地聊一聊，不要試圖輕描淡寫(xiě)，把嚴(yán)重性一語(yǔ)帶過(guò)。 2.一開(kāi)頭，先感謝員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。 3.清晰說(shuō)明，這次會(huì)談的目的是要一起想出一個(gè)策略或方法，避免現(xiàn)況發(fā)展成更嚴(yán)重的問(wèn)題。 4.客觀并正面地說(shuō)明，這項(xiàng)問(wèn)題所帶來(lái)的影響，包括同事、顧客、品質(zhì)保證、生產(chǎn)力及其他可能受影響的部份。 5.明白指出員工不良行為發(fā)生的時(shí)間與日期，且在支配會(huì)議前，務(wù)必先取得正確的相關(guān)資料。 6.既然問(wèn)題一定得解決，主管應(yīng)詢問(wèn)員工，是否有任何策略或解決方案。認(rèn)真傾聽(tīng)，對(duì)于任何你能夠接受的部份，也應(yīng)表示同意。 7.完整而詳細(xì)地告知員工何謂可接受的行為。 8.假如這是針對(duì)該問(wèn)題的第一次會(huì)談，你或許還不想先跟對(duì)方警告可能的后果，因?yàn)?/p>

6、警告聽(tīng)起來(lái)永久帶有威逼感。但在其他狀況下，萬(wàn)一你的確有可能會(huì)開(kāi)除該名員工，預(yù)先警告也不失為好點(diǎn)子。 9.會(huì)議結(jié)束時(shí)請(qǐng)告知員工，你特別感謝他能放快樂(lè)胸，用這么正面的態(tài)度與你一起努力。 10.別忘了觀看接下來(lái)幾周的工作表現(xiàn)，假如問(wèn)題仍沒(méi)有改善，那么，你就必需根據(jù)公司規(guī)定來(lái)處理這名員工。主管可以依據(jù)員工的每種問(wèn)題，套用這些基本步驟（例如，處理有遲到問(wèn)題的員工，就把會(huì)談主題改為遲到），找出眉角來(lái)對(duì)癥下藥，并且訂出一套行動(dòng)計(jì)劃，采取正面步驟來(lái)幫助員工改善行為（例如，讓問(wèn)題員工參與團(tuán)隊(duì)技巧、壓力管理、商業(yè)禮節(jié)、甚至心情管理的訓(xùn)練課程）。 主管小吩咐 1.主管應(yīng)切記：?jiǎn)栴}員工的不合格行為，背后可能有其他原因，例如家人生病、金錢(qián)或上癮問(wèn)題、壓力等。能把握根源，就更能有效化解狀況。 2.務(wù)必保持冷靜，因?yàn)槟愕男那闀?huì)感染到別人。不要與對(duì)方爭(zhēng)吵，也不要讓自己被激怒。 3.談話態(tài)度要直接而堅(jiān)決。 4.記錄下你們的爭(zhēng)論內(nèi)容、會(huì)談時(shí)間，以及會(huì)談結(jié)果，而且相關(guān)紀(jì)錄都應(yīng)保密。 5.最重要的是，你必需堅(jiān)持原則，且讓全部員工都知道你的立場(chǎng)，不要容許不良行為存在。面對(duì)問(wèn)題員工，最好的方法往往不是讓他們離開(kāi)，而是找出處理的方法，因?yàn)橹匦抡心肌⒂?xùn)練新人的成本實(shí)在太大。不過(guò)，假如你不管怎么做，都無(wú)法讓他改善，就應(yīng)當(dāng)讓他走路假如不這么做的話，對(duì)