人力資源工作總結(jié)兩篇

1、人力資源工作總結(jié)兩篇 1、截止20xx年12月集團員工學(xué)歷情況： 從表中可以看出，集團主管以上大局部集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材相對偏少，老員工、關(guān)系員工數(shù)量較多。現(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團未來高速開展。集團的用人標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行重大調(diào)整。 2、20xx年度人員流動分布表： 從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。 目前集團員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力缺乏 20xx年度，集團開展戰(zhàn)略局部調(diào)整，以收縮為主，因此本年度招聘量較小。 人員到崗情況 到崗13人中，符合常規(guī)面試程序入職的有6人，其它

2、7人那么為關(guān)系人員，過多的關(guān)系人員給員工管理帶來了局部難度，同時也使招聘工作的公平、公正、公開受到了置疑。 1、合同管理工作 20xx年度，新簽勞動合同人員為41人，轉(zhuǎn)崗手續(xù)辦理人員為27人，20xx年度的合同管理工作中，繼續(xù)加強和完善了勞動關(guān)系的合法化、程序化以及證據(jù)保全意識工作，防止了可能出現(xiàn)的用工風(fēng)險。 2、員工訪談 20xx年度新進(jìn)人員為13人，有6人進(jìn)行了員工成長訪談，員工訪談按員工新入職一周、半個月和1個月的頻率來開展工作。 3、員工社保辦理 積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。 20xx年度開展培訓(xùn)如下：8月份的員工禮儀培訓(xùn)、如何進(jìn)行市調(diào)工作、

3、工程拓展中，各政府部門的職能工作，10月份辦公秩序管理規(guī)定培訓(xùn)、12月份的運營管理培訓(xùn)。 1、集團員工學(xué)歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍缺乏。應(yīng)付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新那么遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應(yīng)或不能完全適應(yīng)開展的要求。 2、人才儲藏明顯缺乏，對集團及各單位人員需求事前預(yù)測缺乏或不準(zhǔn)，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到適宜人員;這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求方案和人才儲藏工作。 3、招聘渠道單一。20xx年度我們集團主要網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供給的人才素質(zhì)偏低;應(yīng)拓寬人才進(jìn)入渠道，比方加強與省

4、內(nèi)有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對口的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。 4、人才引進(jìn)監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關(guān)系、排斥具有較高學(xué)歷的應(yīng)聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關(guān)不嚴(yán)、隨意性大等問題，將來應(yīng)應(yīng)加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。 5、鼓勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成局部員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能表達(dá)能力和奉獻(xiàn)的差異性，挫傷了員工的積極性，也是局部骨干員工離職的重要原因。因此，應(yīng)形成企業(yè)內(nèi)部公平、合理的分配機制和制度體系。 6、培訓(xùn)工作跟不

5、上企業(yè)開展要求，未能及時提升有關(guān)崗位人員的知識水平和專業(yè)技能。上半年幾乎未開展培訓(xùn)工作，下半年在培訓(xùn)方面雖然做了一定的工作，但仍然需要進(jìn)行大力提高。 7、企業(yè)文化工作缺少特色，本年度國購風(fēng)?？?，另外，除了進(jìn)行了一次員工體檢，沒有開展其他任何員工活動。 8、各級管理人員管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意學(xué)習(xí)，不愿意接納新人的現(xiàn)象。 9、由于種種原因造成集團內(nèi)部關(guān)系人員眾多，組織內(nèi)部的公正受損以及關(guān)系復(fù)雜。集團主要部門關(guān)系人員比例在50%以上，局部部門在80%以上。 存在這些問題，首先責(zé)任在集團人力資源部。 1、探索適應(yīng)外部環(huán)境變化、具有國購特色的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)方法

6、，加大人才(尤其是商業(yè)地產(chǎn)人才)培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)的力度，卓有成效地進(jìn)行干部隊伍建設(shè)。 2、在現(xiàn)有人力資源開發(fā)與管理根本制度、標(biāo)準(zhǔn)根底上，建立更加全面、精細(xì)和有效管理規(guī)那么(包括政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)等)體系，形成新的管理根底和平臺。 3、調(diào)整集團人力資源管理體制，根據(jù)產(chǎn)業(yè)拓展的需要完善人力資源集團化管理模式。 4、堅持“國購化、專家化、職業(yè)化”的用人理念。 5、干部生成遵循“多管齊下，不拘一格，唯才是舉”的原那么和方針。特別是關(guān)鍵崗位人員引進(jìn)上要有突破。 6、分配體系需進(jìn)一步調(diào)整、補充和完善，使員工隊伍更具內(nèi)在積極性，更具吸引力，特別要堅持業(yè)績原那么：每個人的報酬與其工作績效相關(guān)，即奉獻(xiàn)決定利益。

7、7、加大員工培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)的投入，爭取用較短的時間，爭取初步建成具有國購特色的培訓(xùn)體系。 8、努力營造良好的組織氣氛，構(gòu)建簡單、親和、標(biāo)準(zhǔn)的員工關(guān)系(企業(yè)與員工之間的關(guān)系)，提高員工的滿意度。 針對企業(yè)現(xiàn)狀以及開展?fàn)顩r，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。 首先，本人效勞的企業(yè)所處行業(yè)在最近幾年的競爭態(tài)勢加劇。本企業(yè)企業(yè)主為滿足繼續(xù)擴大企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的實力以及擴大投資人利益。其對企業(yè)的規(guī)模以及經(jīng)營目標(biāo)的開展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)所需要的人力條件和資源本錢支出方面的控制與測算提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，本人針對企業(yè)自身的規(guī)模和情況，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行階段性劃分。

8、 過采取勞動定額法、相關(guān)因素法等人力資源預(yù)測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業(yè)內(nèi)部所處的聯(lián)系，并綜合各方分析及預(yù)測結(jié)果，進(jìn)行職位說明書的編制。 緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效配置。 首先，針對企業(yè)流程和職能的改變，增加企業(yè)內(nèi)部人力資源生涯設(shè)計的方向。沖分利用已優(yōu)化的企業(yè)組織構(gòu)架及定量分析新增加的職位特性，對企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)動、晉升、調(diào)整的流動方向和人力資源生涯規(guī)劃進(jìn)行改進(jìn)。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確到達(dá)的條件以及人力資源工作的內(nèi)容。對其他崗位之間的相互調(diào)動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內(nèi)部人力資源生涯規(guī)劃的表述和內(nèi)容。 第二，針對企業(yè)

9、流程、職位說明的優(yōu)化，對企業(yè)人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業(yè)內(nèi)部組織規(guī)模的擴大，本人十分重視對企業(yè)人員編制的優(yōu)化和確定，以滿足企業(yè)開展的需求同時確保人力資源本錢的控制合理性。通過運用人力資源預(yù)測分析工作方法，在保證流程節(jié)點明確的前提下采取審批流程兼任，細(xì)化執(zhí)行明確的原那么。即在保證流程節(jié)點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業(yè)管理崗位人數(shù)，但必須保證細(xì)化工作事項的權(quán)責(zé)明確一致。同時，針對行業(yè)開展趨勢以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對執(zhí)行層崗位人數(shù)進(jìn)行優(yōu)化和控制，以確保人力資源本錢符合企業(yè)開展情況同時人力資源開發(fā)適應(yīng)企業(yè)開展要求。 人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作

10、直接影響到企業(yè)的生存與開展，本人曾經(jīng)接受過任職資格體系構(gòu)建與招聘面試技術(shù)，結(jié)構(gòu)法招聘面試技巧、崗位評價等相關(guān)的專業(yè)技能訓(xùn)練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)參謀測試、卡特爾16pf測試等人才測評工具，具備指導(dǎo)用人部門組織開展招聘面試工作的能力及籌劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。 在企業(yè)開展過程中，本人需要根據(jù)企業(yè)開展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把適宜的人放到適宜的位置創(chuàng)造最大的價值。結(jié)合企業(yè)定位和職位說明書的標(biāo)準(zhǔn)，本人在招聘方面采取三步走戰(zhàn)略:首先、在管理、技術(shù)人員等知識型崗位的招聘上，側(cè)重于知名度較高的

11、人才站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發(fā)布招聘信息，公布集中面試通知，為 企業(yè)形象做良好宣傳的同時，也提高了企業(yè)知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側(cè)重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區(qū)居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關(guān)系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業(yè)的時機。較好地宣傳了企業(yè)的社會責(zé)任感，也為企業(yè)樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓(xùn)體系的建設(shè):增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員;同時根據(jù)企業(yè)文化以及招聘需求崗位的標(biāo)準(zhǔn)，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業(yè)匹配度和企業(yè)適應(yīng)性進(jìn)行培訓(xùn)

12、以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業(yè)。 在勞動關(guān)系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握新勞動合同法、勞動法及各項勞動與社會保障相關(guān)的法規(guī)條例的精神和內(nèi)容，更好地為企業(yè)和員工效勞。本人在工作中靈活運用，做好人員入職、離 職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地開展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂。 第二、按照國家法律法規(guī)規(guī)定，按時做好企業(yè)的社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監(jiān)察大隊開展社會保險實地稽查工作，關(guān)愛員工健康，制定員工職業(yè)健康工作方案并逐步落實。 第三、加強內(nèi)部溝通，及時了解員工心理動態(tài)，采用有效鼓勵，留住有用之人。在公司內(nèi)部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭劇烈，特別是專業(yè)性較強的技術(shù)人員，跳槽的時機非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心