房地產(chǎn)公司績效考核制度

1、房地產(chǎn)公司績效考核制度1. 總則1.1. 績效考核的意義績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。績效考核用途了解員工的工作行為、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動(dòng)、晉升、降職、調(diào)職、解職和培訓(xùn)計(jì)劃制定提供依據(jù)；通過公開、公平、公正的績效考核方式，對員

2、工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作。1.2. 績效考核原則公開原則：考核過程透明化，考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，考核制度公開化；公正原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；公平原則：制度面前人人平等；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。時(shí)限原則： 績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.3. 績效考核職責(zé)總經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司年度、季度經(jīng)營目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作重點(diǎn)，監(jiān)控考核結(jié)果與公司目標(biāo)的一致性，審批考核結(jié)果與考核結(jié)果的最終

3、運(yùn)用，考核爭議的最終裁決。部門經(jīng)理職責(zé)：制定本部門年度、季度和月度的工作計(jì)劃；填寫本部門年度、季度和月度的考核表；為直接下屬提供績效輔導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并實(shí)施績效考核。行政人事部職責(zé)：負(fù)責(zé)匯總各部門年度、季度、月度工作計(jì)劃和總結(jié)；審核各部門工作計(jì)劃和考核表；主持并執(zhí)行公司績效管理的日常工作，組織績效考核，匯總考核結(jié)果，計(jì)劃變更受理和績效指標(biāo)修訂，考核結(jié)果的運(yùn)用，處理考核投訴，績效體系維護(hù)等。1.4. 考核對象除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理以外的全體員工；試用期內(nèi)員工不參與考核；季度考核期內(nèi)請假超過一個(gè)月的員工不參與該季度考核。1.5. 績效考核周期績效考核分為年度、季度、月度考核。月度考核的周期為每個(gè)自然

4、月度；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至 12月31日；1.5.2. 績效考核時(shí)間安排月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度的10日前；季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度首月的10日前；年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度首月的15日前。1.6. 考核關(guān)系月度的業(yè)績考核、工作行為考核，由直接上級考核直接下級，管理層人員由總經(jīng)理考核。季度的業(yè)績考核、工作行為考核，由行政人事部組織決策層和管理層專題會(huì)議討論和對部門進(jìn)行總體評分，部門得分作為該部門全體人員個(gè)人得分的參考值。年終綜合能力考核實(shí)行270 度考核，由行政人事部組織，決策層和管理層崗位由直接上級、直接下級和同級共同考核，執(zhí)行層員工由自我考核、同級考核

5、、直接上級考核。2. 績效考核內(nèi)容2.1. 績效考核制度綜述績效考核制度定義績效考核制度是由考核流程、考核指標(biāo)、考核相關(guān)表單等共同組成的考核系統(tǒng)，用來保障員工的工作行為和績效符合公司經(jīng)營管理的要求，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己藘?nèi)容績效考核內(nèi)容由三部分組成，其中綜合能力考核為年度考核。2.2. 績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作行為、能力等級的文字?jǐn)⑹龊蛿?shù)據(jù)要求，用來衡量被考核人各項(xiàng)考核內(nèi)容的完成情況，是績效考核制度的核心組成部分。公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和部門、崗位績效考核指標(biāo)制定由公司的戰(zhàn)略愿景制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計(jì)劃，同時(shí)規(guī)劃部門職能；根據(jù)部門職能和公

6、司目標(biāo)，制定部門工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，形成部門KPI ；根據(jù)崗位職責(zé)和部門KPI ，制定員工崗位KPI 。績效考核指標(biāo)需根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展要求和崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)制定必須符合SMART 原則：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)即KPI 設(shè)立的要求：重要性：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以每月度3-5 條為好，可視具體情況酌情增減；挑戰(zhàn)性：績效考核的目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、 完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有 KPI 的制定都要由上下級員工共

7、同商定，而不是由上級指定。3. 績效考核制度細(xì)分3.1. 業(yè)績考核業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職責(zé)完成情況的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和考核，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核即關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Index簡稱KPI ）考核。崗位KPI確定方法根據(jù)公司目標(biāo)制定公司一級KPI ，分解到各部門形成二級KPI ，再制定崗位KPI ；確定崗位KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，選擇其主要工作內(nèi)容制定業(yè)績考核指標(biāo)；反映被考核人所有考核指標(biāo)中，選擇最重要的3 個(gè)以上指標(biāo)作為崗位KPI ；在能夠制定 KPI應(yīng)兼顧公司長期經(jīng)營目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，特別是工

8、作重點(diǎn)計(jì)劃；選擇 KPI 的原則，一是對工作業(yè)績有重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大部分工作時(shí)間的工作內(nèi)容?？己吮砀裨O(shè)置詞語定義：指標(biāo)名稱：該項(xiàng)指標(biāo)的稱謂，應(yīng)力求準(zhǔn)確反映指標(biāo)性質(zhì)；指標(biāo)定義或計(jì)算公式：對指標(biāo)名稱的解釋或該指標(biāo)的計(jì)算公式；計(jì)分方式：各項(xiàng)指標(biāo)完成程度的評分標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)據(jù)來源：考核所需數(shù)據(jù)的來源，一般由工作關(guān)系來確定；權(quán)重 :總權(quán)為 100% 的情況下，每項(xiàng)指標(biāo)所占的比例。定性指標(biāo)與定量指標(biāo)在制定崗位KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面的考核；定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的特點(diǎn)：3.2. 綜合能力考核綜合能力考核定義綜合能力考核是考核員工是否勝任崗位和實(shí)際工作能力，根

9、據(jù)被考核人表現(xiàn)，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；綜合能力考核主要針對該崗位所需的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的工作行為考核工作行為考核定義工作行為是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作行為是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作行為考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情等，特別是公司價(jià)值觀的轉(zhuǎn)化指標(biāo)， 公司員工必須共同遵守的行為準(zhǔn)則； 但要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。工作行為考核方式考核人對被考核人進(jìn)行行為考核，需綜合考慮考核期內(nèi)該員工在工作中反映出的各

10、項(xiàng)行為，確定行為考核得分；不同類別員工的業(yè)績考核和工作行為考核權(quán)重分配如下：員工類別高管層：副總、總監(jiān)管理層：部門經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人執(zhí)行層：部門主管以下崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)50%60%工作行為指標(biāo)40%50%考核內(nèi)容綜合能力考核（年度考核）決策能力 創(chuàng)新能力溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%80%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)60%70%工作行為指標(biāo)20%30%工作行為指標(biāo)30%40%3.4. 高層管理人員績效考核高層管理人員（以下簡稱高管）指：副總經(jīng)理、總監(jiān)。高管人員績效考核中的業(yè)績考核與高管分管的部門業(yè)績考核掛鉤。高管績效考核的周期與考核內(nèi)容：高管人員考核周期為年度、季度；高管人員的季度業(yè)績考核由總經(jīng)理會(huì)同行政人

11、事部進(jìn)行考核；高管人員年度考核由三部分組成：高管年度業(yè)績考核（高管分管部門年度重點(diǎn)接上級綜合考核（附年度工作述職報(bào)告），以及高管人員綜合能力考核；點(diǎn) KPI 由其直接上級、高管本人、行政人事部共同制定。KPI ），直高管人員的重高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重3.5. 管理層績效考核管理層指各職能部門的部門負(fù)責(zé)人、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。管理層績效考核的周期與考核內(nèi)容管理層績效考核分為月度、季度與年度；管理層的季度業(yè)績考核即所負(fù)責(zé)部門的重點(diǎn)KPI 考核；管理層年度考核由三部分組成：部門年度績效考核，直接上級綜合考核，綜合能力指標(biāo)考核。管理層的月度、季度績效考核管理層月度、季度考核由兩部分組成：業(yè)績考核指標(biāo)

12、和工作行為指標(biāo)（臨時(shí)任務(wù)作為加分項(xiàng)）；業(yè)績考核指標(biāo)即為其所負(fù)責(zé)部門季度重點(diǎn)KPI 及部門分月度任務(wù)計(jì)劃完成情況。管理層季度考核KPI 由行政人事部和分管領(lǐng)導(dǎo)共同制定；管理層的季度業(yè)績考核由本部門向行政人事部提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)核實(shí)后供直接上級考核。管理層的年度各考核內(nèi)容所占權(quán)重如下：3.6. 執(zhí)行層員工績效考核執(zhí)行層員工的績效考核周期與考核內(nèi)容執(zhí)行層員工績效考核分為月度、季度與年度考核；執(zhí)行層員工月度、季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核和工作行為指標(biāo)考核（臨時(shí)任務(wù)為加分項(xiàng)）；執(zhí)行層員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績考核，直接上級綜合評價(jià)與綜合能力指標(biāo)考核（非關(guān)鍵崗位可不進(jìn)行綜合能力指標(biāo)考核）。執(zhí)行層員工

13、年度績效考核權(quán)重3.7. 績效考核等級的確定績效考核等級分為五級注：月度、季度和年度績效考核中各等級的分?jǐn)?shù)分布區(qū)域（如上表）4.1. 績效考核人培訓(xùn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 4. 績效考核實(shí)施成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了推動(dòng)、組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作的有效進(jìn)行；效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成人員和職責(zé)如下：考核人培訓(xùn)通過培訓(xùn)，使考核人熟悉績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，掌握績效考核相關(guān)技能，準(zhǔn)確把握考核績標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，有效克服考核過程中常見的問題?？冃Э己酥贫葘己巳说囊笠罂冃Э己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解；基本原理及操作方法；要求績效考核人熟練掌握考核的要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人

14、進(jìn)行有效的溝通和交流。績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容行政人事部每季度至少組織一次公司全員統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、績效考核方法、等級分布規(guī)則；制定方法、績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；考核指標(biāo)的計(jì)算、評分方式；績效考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。4.2. 績效考核實(shí)施過程月度、季度績效考核工作實(shí)施月度、季度考核注意事項(xiàng)月度、季度績效考核由各部門自行完成，行政人事部負(fù)責(zé)組織并對整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，收集、整理考核資料，匯總、審核考核結(jié)果；績效考核小組監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的考核者，績效考核小組負(fù)責(zé)督促并視情況給予相應(yīng)處罰。年度績效考核工作實(shí)施年度績效考核流程績效輔導(dǎo)直接上級在下屬達(dá)成關(guān)鍵績

15、效指標(biāo)的過程中， 及時(shí)溝通、 了解達(dá)成目標(biāo)的難點(diǎn)，導(dǎo)，與下屬一道尋找解決辦法。績效輔導(dǎo)是達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)的有效保證。進(jìn)行績效輔年度考核注意事項(xiàng)年度考核與第四季度考核可同時(shí)進(jìn)行；績效考核小組監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；綜合能力考核由行政人事部負(fù)責(zé)組織、收集、匯總考核數(shù)據(jù)，整理后交總經(jīng)理并存檔；4.3. 績效考核偏差的避免提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。5. 績效考核結(jié)果運(yùn)用5.1.

16、績效考核結(jié)果運(yùn)用模型5.2. 月度、季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用員工月度、季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤月度、季度績效工資=月度、季度績效系數(shù)×月度、季度績效工資基數(shù)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況考核期內(nèi)新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：未轉(zhuǎn)正期間不計(jì)算績效工資，轉(zhuǎn)正后按照該季度績效系數(shù)為100發(fā)放。比如，某員工在8 月10 日轉(zhuǎn)正，其第三季度績效工資全額，但參加9 月份月度績效考核。5.3. 員工年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放公司年度績效獎(jiǎng)金總額，一般是由公司營業(yè)額或利潤額的一定比例確定，具體比例由公司決策層根據(jù)公司實(shí)際情況在年初預(yù)算，年終決定。公司各級人員年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年終考核結(jié)

17、果掛鉤5.4. 員工薪酬級別的調(diào)整管理層以下員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤5.5. 員工職位變動(dòng)員工職位晉升年度績效考核結(jié)果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為 S，或行為端正且業(yè)績和能力為 A ）的員工 , 行政人事部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計(jì)劃和年度晉升提案，上報(bào)總經(jīng)理；公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升崗位；行政人事部在招聘空缺崗位時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。工作調(diào)動(dòng)如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1 個(gè)月內(nèi)向行政人事部提出工作調(diào)

18、動(dòng)請求；行政人事部對該員工的工作業(yè)績、工作能力作綜合考核，如認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商；經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)。辭退行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后提交員工年度考核結(jié)果運(yùn)用報(bào)告，對于考核等級為D的，提議對該員工降薪、降職直至終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同；總經(jīng)理和員工所在部門負(fù)責(zé)人對行政人事部的提議進(jìn)行討論并作裁決。5.6. 員工培訓(xùn)年度考核完成15 個(gè)工作日內(nèi)，行政人事部將每個(gè)員工的個(gè)人績效得分及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，供行政人事部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)參考使用。6. 績效考核制度修訂6.1

19、. 績效考核制度修訂形式績效考核制度修訂形式為定期修訂，時(shí)間為每年年度考核結(jié)束后2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，是否需要修訂由績效考核小組決定：目前績效考核制度不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核制度；6.2. 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核小組提出績效考核制度修訂提案，發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：在修訂期內(nèi)提交修訂建議書面報(bào)告給行政人事部并由其提交交績效考核小組討論。提案6.3. 修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由行政人事部提交績效考核小組，行政人事部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政人事部

20、經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)召集績效考核小組成員及各部門、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專題討論考核制度修訂提議，最終通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核制度。6.4. 修訂過程在考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會(huì)成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后行政人事部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。7. 績效考核文件使用與保存7.1. 績效考核文件保存格式保存格式有電子版和紙質(zhì)簽字版兩種；行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)建立員工績效考核文件檔案，紙質(zhì)簽字版為原始文件；電子版建立年度、季度、部門分類文件夾，保存在電腦備份盤中；7.2. 績效考核文件分類編

21、號與保存績效考核文件編號原則：必須保證公司每名員工的績效考核文件編號的唯一性與及時(shí)可查性，紙質(zhì)版文件存檔編號與電子版文件存檔編號應(yīng)有一致性?？冃Э己宋募４嬖谠露?、季度績效考核完成后10 天內(nèi)，在年度績效考核完成后20 天內(nèi)，行政人事部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一保管績效考核的電子版和紙質(zhì)版文件，以便相關(guān)部門查閱；績效考核紙質(zhì)版和電子版資料在員工離開公司滿2 年后方可銷毀。7.3. 績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須如實(shí)登記簽字；各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在計(jì)劃對下屬員工崗位調(diào)換過程中，為了解相關(guān)崗位員工的績效考核情況；副總有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；總經(jīng)理有權(quán)查閱、打印、復(fù)印公司全體員工績效考核文件；高層管理人員、行政人事部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員只能在權(quán)限內(nèi)查閱，無權(quán)打印、復(fù)印員工績效考核文件。除行政人事部經(jīng)理和總經(jīng)理外，其他人不得拷貝電子版員工績效考核文件。8. 績效考核申訴8.1. 申訴條件在