人力資源職業(yè)資格認(rèn)證試題

1、No:3一、 單項選擇（每題1分,共60分）請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。1、 勞動法律關(guān)系的客體，是勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的（ ）：A、勞動者B、勞動關(guān)系C、對象D、目標(biāo)2、 勞動力資源的微觀配置是指，在用人單位內(nèi)部對勞動者的勞動崗位、勞動時間和勞動量的安排，即勞動過程中的（ ）：A、 工與協(xié)作B、 崗位與分工C、 力與崗位D、 崗定編3、 勞動法律關(guān)系主題是勞動法律關(guān)系的參加者，是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者，勞動法律關(guān)系的主體包括（ ），工會是集體勞動法律關(guān)系的主題。A、 用人單位與工會組織B

2、、 勞動者與工會組織C、 勞動者與勞動仲裁機(jī)關(guān)D、 勞動者與用人單位4、 人力資源與其他資源一樣，具有（ ）：A、 物質(zhì)性、可用性、社會性B、 有限性、物質(zhì)性、社會性C、 可用性、社會性、有限性D、 物質(zhì)性、可用性、有限性5、 工作分析，又叫（ ）或者崗位分析，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。A、 績效分析B、 規(guī)劃分析C、 管理分析D、 職務(wù)分析6、 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上，尤其是在某一職位上取得成就以后，我們稱之為“過了頭”，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）：A、 戴明現(xiàn)象B、 鯰魚效應(yīng)C、 泰羅原理D、 彼特原理7、 當(dāng)員工的勞動合同時間低于6個月時，試用期最長時間不得超過( )

3、：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天8、 績效考評，從內(nèi)涵上說就是對人和事進(jìn)行評價；而從外延上說，就是有目的、有組織的對( )進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。A、 員工的業(yè)績B、 員工的表現(xiàn)C、 日常工作D、 日常工作中的人9、 培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，它的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的（ ）。A、 能力特征B、 工作改進(jìn)特征C、 績效特征D、 不斷提高的能力特征10、 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在公司內(nèi)部（ ）中所占位置的技術(shù)，它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。A、 工資結(jié)構(gòu)B、 職務(wù)結(jié)構(gòu)C、 組織

4、結(jié)構(gòu)D、 績效體系11、 薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各個職位的相對價值和實付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律，這種關(guān)系和規(guī)律經(jīng)常使用（ ）來表示。A、 薪酬關(guān)系B、 薪酬結(jié)構(gòu)線C、 薪酬體系D、 薪酬植物關(guān)系曲線12、 根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同的訂立和變更，應(yīng)當(dāng)遵循（ ）：A、 互惠互利、平等自愿B、 平等自愿、協(xié)商一致C、 互惠互利、協(xié)商一致D、 協(xié)商一致、公平合理13、 根據(jù)勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)有三種，即（ ）、勞動仲裁委員會和人民法院。A、 勞動與社會保障部B、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會C、

5、地方勞動行政管理部門D、 工會組織14、 勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起（ ）日內(nèi)結(jié)案，逾期未結(jié)案的視為調(diào)解失敗。A、15B、30C、45D、6015、 仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起（ ）日內(nèi)結(jié)案，案情復(fù)雜需要延期的，保仲裁委員會批準(zhǔn)后可以適當(dāng)延長，但最長不得超過30日。A、15B、30C、45D、6016、 勞動要素的（ ），即人作為生產(chǎn)要素的供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益以外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。A、 動力性B、 自我選擇性C、 個體差異性D、 非經(jīng)濟(jì)性17、 勞動力供給的內(nèi)容包括三個大方面，既宏觀勞動力供給、（ ）、微觀勞動力供給。A、 區(qū)域勞動力供給B、 中觀勞動力供

6、給C、 全球勞動力供給D、 社會勞動力供給18、 勞動力過剩當(dāng)中，一部分處于開工不足、半日工作等狀態(tài)，成為“半失業(yè)”人員，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ ）：A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、 不充分就業(yè)D、 在職失業(yè)19、 勞動力供給數(shù)量大與社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)，我們稱之為（ ）。A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、 選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)20、 狹義的勞動力市場，是指（ ）交換的場所。A、 求職人員B、 失業(yè)人員C、 勞動要素D、 勞動關(guān)系要素21、 勞動力市場規(guī)則，可以概括為（ ）。A、 公平、合法、市場化B、 公平、等價、合法C、 公平、等價、市場化D、 等價、合法、市場

7、化22、 工資，是社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一個重要范疇，它與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行有著密切的關(guān)系，因而構(gòu)成（ ）的重要內(nèi)容。A、 宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行B、 中觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行C、 微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行D、 市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行23、 工資是勞動者的收入，為了保障勞動者的基本生活，需要在工資領(lǐng)域采取必要的保護(hù)政策，工資保護(hù)政策的內(nèi)容有最低工資政策和（ ）。A、 最低生活保障政策B、 行業(yè)保護(hù)政策C、 區(qū)域經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策D、 特區(qū)經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策24、 勞動立法是指國家機(jī)關(guān)依照法定權(quán)限和程序制定、修改、（ ）勞動法律規(guī)范性文件的系統(tǒng)活動。A、 實施B、 強(qiáng)制執(zhí)行C、 廢止D、 管理25、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制中，在調(diào)查問卷中設(shè)置檢測平衡項，平衡項就是把報

8、表中各項指標(biāo)的（ ）相加作為平衡項，如果錄入的平衡相熟至于計算機(jī)計算的數(shù)值相同，則說明錄入無誤；若不等，計算機(jī)做出顯示，錄入人員可及時查找原因。A、 結(jié)果B、 數(shù)值C、 頁碼D、 標(biāo)準(zhǔn)以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自基礎(chǔ)知識教材26、 SWOT分析，即企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅的分析，是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的（ ）的一種方法。A、 挑戰(zhàn)與機(jī)遇B、 競爭與提高C、 機(jī)會與威脅D、 發(fā)展與壯大27、 某一組織中的崗位設(shè)置是有該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的，（ ）是設(shè)置崗位的基本原則。A、 因人設(shè)崗B、 因責(zé)任設(shè)崗C、 因組織設(shè)崗D、 因事設(shè)崗28、 組織

9、人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員定額提高計劃。A、 組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、 企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃D、 組織目標(biāo)實現(xiàn)規(guī)劃29、 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個（ ）內(nèi)，人力資源全部管理活動與其的費(fèi)用支出計劃。A、 生產(chǎn)經(jīng)營周期B、 企業(yè)發(fā)展周期C、 企業(yè)財務(wù)周期D、 企業(yè)生產(chǎn)周期以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、 我們經(jīng)常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）：A、有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理31、 工作日志法，是進(jìn)行工作信

10、息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A、崗位分類B、時間順序C、工作內(nèi)容D、職務(wù)描述32、 在招聘工作的實施過程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、（ ）等是主要的方法。A、競聘法B、評估法C、檔案法D、提拔法33、 在招聘人員選擇中，我們經(jīng)常用到能力測試這種方法，它主要體現(xiàn)在三個方面，即普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試和（ ）：A、測試方法B、興趣測試方法C、心理測試D、心理運(yùn)動機(jī)能測試34、 在勞務(wù)外派工作中，我們必須對勞務(wù)外派人員進(jìn)行培訓(xùn)，這項培訓(xùn)工作時由（ ）負(fù)責(zé)進(jìn)行的。A、人員原單位B、勞務(wù)輸

11、出單位C、外方單位D、第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)35、 勞務(wù)外派與引進(jìn)工作中，預(yù)防接種證書是辦理手續(xù)中必不可少的證件，它指的是（ ）：A、健康證明書B、不攜帶常見傳染疾病的證明C、能夠勝任工作的證明D、不攜帶常見病毒的證明36、 開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應(yīng)聘人員的面世，它的目的在于（ ）：A、 獲取更多的信息B、 盡快了解情況C、 把握應(yīng)聘者的心態(tài)D、 了解應(yīng)聘者的能力以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度來考慮效益大小及遠(yuǎn)期受益，近期效益問題，我們稱之為（ ）：A、 投入原則B、 投資效益原則C、 產(chǎn)出原則D、 戰(zhàn)略原則38、

12、 一個完善的培訓(xùn)計劃在擬定階段，必然會涉及到在培訓(xùn)實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、講師的選擇、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場地安排、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、（ ）等。A、培訓(xùn)檔案B、培訓(xùn)評估方法C、培訓(xùn)顧問D、培訓(xùn)學(xué)院39、 影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展的因素有很多，除了個人因素、組織因素以外，還有（ ）：A、 組織的培訓(xùn)制度因素B、 個人的培訓(xùn)經(jīng)歷因素C、 成長環(huán)境因素D、 環(huán)境因素以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、 績效管理運(yùn)用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、（ ）等進(jìn)行全面考評的過程。A、工作創(chuàng)新能力B、崗位適應(yīng)度C、思維敏捷度D、員工工作表現(xiàn)41、 績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人

13、力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個（ ）、復(fù)雜的管理活動過程。A、系統(tǒng)的B、有序的C、長期的D、有目標(biāo)的42、 一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進(jìn)行，所以，一個崗位的（ ）就成為核心。A、崗位任職要求B、崗位工作核心C、崗位工作要項D、崗位工作目標(biāo)43、 績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和（ ）。A、業(yè)績主導(dǎo)型B、效果主導(dǎo)型C、創(chuàng)新主導(dǎo)型D、效益主導(dǎo)型44、 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間（ ）的過程，是用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。A、科學(xué)管理B、目標(biāo)協(xié)調(diào)C、雙向互動D、持續(xù)溝通以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、 薪酬管理的主

14、要內(nèi)容一般包括（ ）管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理、確定企業(yè)薪酬管理的制度以及日常薪酬管理工作。A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬總額C、福利標(biāo)準(zhǔn)D、薪酬制度的制定46、 平均薪酬利潤率，是企業(yè)員工實際年度薪酬總額和計劃完成的年度利潤總額之間的比率，平均薪酬利潤率越高，說明企業(yè)的經(jīng)營效益( )A、越差B、越好C、沒有變化D、兩者之間沒有關(guān)系47、 薪酬幅度是指同一（ ）內(nèi)不同職級薪酬的最高值與最低值之間的差距。A、企業(yè)B、職組C、部門D、經(jīng)濟(jì)區(qū)域48、 一個員工在5月3日上班工作，根據(jù)國家法律，當(dāng)天企業(yè)應(yīng)該付給他的工資是其標(biāo)準(zhǔn)工資的（ ）。A、100%B、150%C、200%D、300%49、 在薪酬

15、管理中，薪酬等級是非常重要的內(nèi)容，它一般有兩種類型，它們分別是分層式薪酬等級類型和（ ）。A、等級式薪酬等級類型B、寬泛式薪酬等級類型C、標(biāo)準(zhǔn)式薪酬等級類型D、疊加式薪酬等級類型50、 如果用人單位違約解除勞動合同的，根據(jù)國家法律規(guī)定，用人單位要給與勞動者以補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是最多不超過（ ）。A、6個月B、9個月C、12個月D、18個月51、 國家規(guī)定，員工和工作單位住房公積金的交存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的（ ）。A、3%B、4%C、5%D、6%以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、 勞動關(guān)系管理制度

16、的制定，必須在由職工參與的情況下，還必須（ ）：A、由企業(yè)法人進(jìn)行簽署B(yǎng)、蓋企業(yè)公章C、以合法有效的形勢正式公布D、全體員工一致通過53、 專項協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以專項協(xié)議的形式規(guī)定，并在( )的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。A、平等自愿，互惠互利B、互惠互利，協(xié)商一致C、平等自愿，協(xié)商一致D、公平合理，協(xié)商一致54、 集體合同的期限，根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定為（ ）。A、1到2年B、1到3年C、2到3年D、2到4年55、 如果勞動行政部門在收到集體合同的（ ）日內(nèi)未提出異議的，自（ ）日期，集體合同自行生效。A、10，11B、15，16C、20，21D、30，3156、 有固定期限的

17、勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，是為（ ）。A、無效勞動合同B、延續(xù)勞動合同C、非法勞動關(guān)系D、不受法律保護(hù)的勞動關(guān)系57、 在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查工作中，我們經(jīng)常使用目標(biāo)型調(diào)查法，他的具體方式一般有選擇法、（ ）、敘述表示法等。A、辨別法B、正誤法C、面談法D、典型事例法58、 員工溝通，是企業(yè)勞動關(guān)系信息管理的核心內(nèi)容，以下的各種溝通方式中，不屬于員工溝通的現(xiàn)象是（ ）：A、企業(yè)工會B、業(yè)余興趣小組C、攻關(guān)小組D、管理團(tuán)隊59、 國家為了保護(hù)勞動者在勞動城中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選擇是不屬于這9類的是（ ）：A、安全生

18、產(chǎn)檢查制度B、安全生產(chǎn)教育制度C、勞動者健康檢查制度D、勞動能力培訓(xùn)制度60、 根據(jù)工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)，我國將因工傷殘劃分為（ ）個等級。A、8B、9C、10D、11以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容二、 多項選擇(每題1分，共30分)請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）：A、 誠實公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵、促進(jìn)和諧D、 勤勉好學(xué)、追求卓越E、 科學(xué)管理、合理配置2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是（ ）：A、 人力資源管理工

19、作，必須在勞動法的規(guī)范中進(jìn)行B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：A、 職業(yè)守則B、 國家法律C、 地方法律法規(guī)D、 勞動法4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ）：A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法

20、規(guī)C、 勞動法D、 職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、 勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ ）：A、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、 最長工作時間與休息休假制度C、 勞動福利制度D、 勞動安全衛(wèi)生、女職工與未成年工的勞動條件E、 勞動保障體系6、 組織信息調(diào)研的主要類型是（ ）。A、 探索性調(diào)研B、 描述性調(diào)研C、 因果關(guān)系調(diào)研D、 預(yù)測性調(diào)研E、 戰(zhàn)略性調(diào)研7、 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ ）：A、 人力資源需求預(yù)測B、 人力資源供給預(yù)測C、 供需綜合平衡D、 人力資源費(fèi)用預(yù)算E、 人力資源發(fā)展預(yù)測8、 工資項目預(yù)算，是人力資源費(fèi)用預(yù)算的重要組成部分，所以我們在

21、進(jìn)行人力資源工資項目預(yù)算時，首先要進(jìn)行三個方面的分析與檢查，它們是（ ）：A、 地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、 當(dāng)年度同比消費(fèi)物價指數(shù)C、 區(qū)域勞動力供求關(guān)系D、 地方工資指導(dǎo)線E、 企業(yè)經(jīng)營情況9、 人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的主要方法之一，它包括以下三種成本因素（ ）：A、 人力資源管理成本B、 人力資源獲得成本C、 人力資源開發(fā)成本D、 人力資源離職成本E、 人力資源培訓(xùn)成本以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、 企業(yè)進(jìn)行員工招聘工作的前提有兩個，它們是（ ）：A、 人力資源規(guī)劃B、 工作描述與工作說明書C、 崗位說明書D、 職務(wù)與部門配置E、 企業(yè)部門設(shè)置11、 在開展招聘工

22、作時，必須遵循的原則主要有（ ）：A、 實事求是原則B、 效率優(yōu)先原則C、 雙向選擇原則D、 公平公正原則E、 確保質(zhì)量原則12、 在工作分析的兩種典型模式中，PAQ法的特點(diǎn)是（ ）：A、 職位分析問卷法B、 結(jié)構(gòu)化的分析方法C、 定量化的分析方法D、 美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果E、 對培訓(xùn)的績效評估非常有用13、 在招聘廣告中，出現(xiàn)下面那種情況時，要特別慎重，非則會違反公平公正的招聘原則（ ）。A、 年齡不超過35歲B、 長相端正C、 具有三年以上的同等工作經(jīng)歷D、 大學(xué)本科以上學(xué)歷E、 本地戶口14、 通過獵頭公司進(jìn)行招聘是常用的招聘方法之一，通常情況下，需要支付給獵頭公司的費(fèi)用為（

23、 ）：A、 年薪的25%35% B、 年新的大約三分之一C、 年新的四分之一D、 年新的50%E、 雙方商議15、 情景模擬方法，是招聘面試中較為常用的方法，以下的面試方法，那些屬于情景面試方法（ ）：A、 公文處理模擬法B、 回憶性模擬方法C、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法D、 提問式情景面試E、 問卷考核情景模擬16、 信度評估，是對測試結(jié)果的可靠性或一致性進(jìn)行評估，通?？梢苑譃椋?）：A、 穩(wěn)定系數(shù)B、 等值系數(shù)C、 同側(cè)系數(shù)D、 內(nèi)在一致性系數(shù)E、 預(yù)測系數(shù)17、 招聘收益-成本比，既是一項（ ），也是對招聘工作的（ ）進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。A、 經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)B、 有效性C、 招聘效率D、 總成本

24、效用E、 招聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 制定培訓(xùn)制度的基本原則非常重要，它主要包括戰(zhàn)略原則、長期性原則、學(xué)以致用原則、（ ）、投資效益原則等。A、 全員教育與重點(diǎn)提高原則B、 主動參與原則C、 嚴(yán)格考核原則D、 擇優(yōu)獎勵原則E、 按需施教原則19、 培訓(xùn)激勵制度是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一，它一般包括（ ）：A、 崗位任職資格要求B、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C、 公平的晉升規(guī)定D、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、 入職培訓(xùn)的基本要求20、 培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作中非常重要的內(nèi)容，確定培訓(xùn)需求的方法一般有面談法、觀察法、問卷調(diào)查法、（ ）等。A、 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法B、 工作日

25、志法C、 工作任務(wù)分析法D、 典型事例法E、 崗位描述法21、 比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進(jìn)行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為（ ）：A、 利用直接成本與間接成本進(jìn)行培訓(xùn)成本核算B、 利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本C、 利用會計方法計算培訓(xùn)成本D、 按照培訓(xùn)的不同階段來計算培訓(xùn)成本E、 培訓(xùn)成本計算方法以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、 制定績效管理制度必須遵循一定的原則，它們一般是公開與開放原則、反饋與修改原則、（ ）等。A、 定期化與制度化原則B、 可靠性與正確性原則C、 可行性與實用性原則D、 定量化與定性化原則E、 全面考慮與重點(diǎn)照顧原則以上22題共一

26、分為考核與評價內(nèi)容23、 在我們進(jìn)行薪酬管理工作中，了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，為此我們需要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)應(yīng)具備和已具備的成功因素、實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃與措施、（ ）等。A、 明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心競爭力B、 激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論C、 企業(yè)經(jīng)營的理念D、 企業(yè)文化E、 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)24、 作為企業(yè)人力資源管理人員，在進(jìn)行薪酬管理時，必須要遵循的原則是（ ）：A、 對外具有競爭力的原則B、 對內(nèi)具有公正性的原則C、 對員工具有激勵性的原則D、 薪酬總額管理原則E、 薪酬成本控制原則25、 我國勞動法中規(guī)定的勞動者每天的工作時間為（ ）。A、 每日不超過8個小時B、 每日

27、工作時間不超過7個小時C、 每周工作時間不超過40個小時D、 每周工作時間不超過44個小時E、 每月的工作時間不超過160個小時26、 對每個崗位進(jìn)行科學(xué)的評價，是進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)，我們進(jìn)行崗位評價時，經(jīng)常使用的方法可以有（ ）：A、 崗位排列法B、 崗位分類法C、 要素比較法D、 要素計點(diǎn)法E、 崗位描述法27、 如下崗位評價與薪酬比例圖所示，曲線X與曲線Y的關(guān)系為（ ）：薪酬 A B 崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)A、 X比Y的崗位之間薪酬差距小B、 X比Y的崗位之間薪酬差距大C、 X的激勵作用小D、 Y的激勵作用小E、 無法確定28、 我國的社會保障體系包括（ ）：A、 社會保險B、 社會救濟(jì)C、 社

28、會福利D、 社會保障E、 社會優(yōu)撫以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、 我國勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)形式，一舉調(diào)節(jié)手段的不同主要分為六種，即勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)，勞動合同規(guī)范的調(diào)節(jié)，（ ）等。A、 集體合同規(guī)范的調(diào)節(jié)B、 職工代表大會的調(diào)節(jié)C、 工會的調(diào)節(jié)D、 企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理規(guī)則的調(diào)節(jié)E、 勞動爭議處理制度的調(diào)節(jié)30、 集體勞動合同和勞動合同的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）：A、 主體不同B、 內(nèi)容不同C、 功能不同D、 法律效力不同E、 合同履行時間不同以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容三、 判斷正誤（每題1分,共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，如果正確，請您選擇A，

29、如果錯誤，請您選擇B，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、 以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 A、正確 B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、 在組織信息分析工作中，如果在信息的搜集過程中就能獲得，我們同樣需要對信息進(jìn)行科學(xué)地分析。A、 正確 B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、 人格測試的目的在于了解應(yīng)試者的人格特征，主要的方法有卡式16種熱格測試法等。 A、 正確 B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目4、 當(dāng)我們對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價時，情感成果是不可以成為評價指標(biāo)的。 A、 正確 B、錯誤5、 培訓(xùn)需求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，而去的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最為有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道自己的投資獲得了什么樣的匯報，我們把這項工作成為培訓(xùn)效率評估。 A、 正確 B、錯誤以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目6、 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于多項因素的影響，而要受到主客觀多種因素的影響。 A、 正確 B、錯誤以上第6題為考核與評價題目7、 退休人員的退休工資如果超過了800元，也應(yīng)該依法繳納個人所得稅。 A、 正確 B、錯誤8、 為繁榮國家文化與藝術(shù)的不