人力資源專業(yè)的認知實習報告

1、人力資源專業(yè)的認知實習報告人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與 之相關的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我 們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實 踐環(huán)節(jié)。在本次為期三周的實習中，我們要達成的目標主要歸納 為：1 通過一系列的專題講座，了解企事業(yè)單位人力資源管 理經驗，分析各時期人力資源市場的狀況，把所學的知識綜 合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐。2 通過模擬沙盤的訓練，培養(yǎng)我們獨立運作企業(yè)、從事 人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源 管理工作奠定基礎。3 在實習中，了解人力資源資源管理現狀、發(fā)展趨勢， 進一步加深對國家的方針政策

2、的理解，進一步堅定從事人力 資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合 素質。人力資源認知實習報告由提供 !a. 通過專家介紹、交流，了解當前國有大中型企業(yè)、民 營企業(yè)和合資企業(yè)等典型組織的人力資源管理現狀、發(fā)展趨 勢;b. 通過考察、 調研，了解人力資源管理招聘的一般流程c. 通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況d. 了解當前人力資源管理師資質考試的簡要概況。1、講座類日期講座內容主講人 人力資源管理師考證咨詢徐先生 新勞動合同法下的人力資源管理先先生 素質測評手段與職業(yè)規(guī)劃輔導辛先生 管理咨詢師的職業(yè)發(fā)展路徑馬先生 跨國公司人才資源管理的特殊性楊先生 的入職規(guī)劃陳先生 管理

3、沙盤朱先生合資企業(yè)人力資源管理實務劉先生2、考察類 市場考察部分在實習周內講座之外的時間進行（ 含第 11、12 周的雙休日 ） ，具體操作時間則由各小組自由支配，進行 人才市場考察，并按時完成市場調查報告。3、自主學習類 閱讀報紙，瀏覽網站，參加學校專場招聘會等。 為期三周的認識實習不知不覺就結束了。細細回想實習 的內容，感慨頗多，受益匪淺。這里對自己這次的實習情況 做個總結。1、從講座中加深認識 雖然是人力資源管理專業(yè)的學生，同時也積累了很多專 業(yè)知識，但是在第一周實習期間我已經感受到深深的挫敗感 原來自己掌握的知識技能，在企業(yè)實際的工作中仍顯得如此 單薄。來自咨詢公司的徐副總經理為我們帶

4、來了人力資源管 理師的考證咨詢。在進入考證話題之前，他向我們大家清晰 地展示了未來職業(yè)的發(fā)展路勁，他認為為了更好地適應未來 就業(yè)的要求，在校大學生應該給予自身以明確的定位，同時 在真正求職過程中，要注意敲門磚的運用和面試的過程。個 人認為其實資格證書在某種程度上只是為工作增加機會，增 加籌碼，關鍵還是要掌握與之相對應的素質要求，提高自身 能力，使專業(yè)技能得到提高。作為人力資源管理專業(yè)的學生，在具備相應管理知識的 同時，熟知勞動法律、法規(guī)也是極其必要的。為此，在第二 次講座中，律師事務所的先律師深入淺出地給我們講述了新 勞動合同法的一些知識，總結出在新勞動合同法下人力資源 管理的新特點，并以他經

5、辦的真實案例提醒我們在以后的工 作中要樹立“以人為本，人才制勝”的現代人力資源管理理 念，同時要增強法律意識，以避免不必要的勞動糾紛，給自 己的職業(yè)生涯帶來不利影響。我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國 的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的 人力資源管理與西方發(fā)達國家之間還存在著較大的差距。如 何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而 實現人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的 重要課題。圍繞這一現實背景，陳博士以一位資深 HR 主管 的眼光幫我們規(guī)劃出人力資源管理者的入職計劃。他認為在校的大學生要特別重視寫作能力和演講能力， 除了自己的專業(yè)領

6、域，也要盡可能多的涉足其他領域，特別 是外語和計算機方面，在我們今后的工作中會發(fā)揮著重要的 作用。陳博士以風趣幽默的語言為我們描述了他難忘的面試 經歷，向大家介紹成功的面試方法，大家在笑聲中獲得了寶 貴的實戰(zhàn)經驗。針對很多同學勵志進入外企的志愿，專業(yè)老師們?yōu)榇蠹?請來了美國南京工廠的 HR 總監(jiān)楊先生。他為大家揭開 了外企神秘的面紗，楊總監(jiān)以自己的親身經歷向我們介紹了 他如何應對跨文化管理過程中的沖突，在東西方文化差異中 尋求融合，從而建立起以企業(yè)核心價值觀為基礎的企業(yè)文化。我們認識到，跨國公司通常以一個長期的企業(yè)目標標為 出發(fā)點，為員工樹立一個人性化的核心價值觀，從而建立與 競爭優(yōu)勢相匹配的

7、核心競爭力。劉先生，則從另一個角度描 述了外企真實的內部管理機制，在企業(yè)核心價值觀基礎上建 立起來的人力資源管理體制，包括了招聘管理、績效管理、 薪酬管理、工作發(fā)展、激勵制度、溝通體系等一系列全方位 的制度體系。同時，劉總監(jiān)暢談走向成功的五項修煉，給予 我們在校大學生以深厚的期望。2、從實踐中分析得失 講座是傳授型的教導，為了培養(yǎng)我們的實踐能力，曹老 師給我們安排了為期兩天的沙盤活動。通過模擬企業(yè)運營的 演練，讓我們提前進入管理者的角色。朱總年輕有為，幽默 風趣，很有人格魅力。從朱總的自我介紹中得知他 99 年畢 業(yè)于南京工業(yè)大學， 可能因為是校友， 所以感覺他格外親切。 第一次真正意義上的接

8、觸沙盤，大家興致高漲。在朱老師耐 心細致的指導下，每個小組都按時完成了任務。在比賽中，我們小組的最終成績雖然只處于中游位置， 但是在比賽結束后，我們小組通過對項目經營的盤點和總結， 反思決策成敗，解析得失，梳理管理思路，暴露自身誤區(qū)， 并通過多次調整與改進的練習，切實提高綜合管理素質。我們小組在這次沙盤模擬比賽中總結了很多經驗教訓： 在活動開始前，我們沒有給企業(yè)明確的定位，沒有一個整體 的規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展方向較為模糊。由于戰(zhàn)略性的錯誤， 我們在第一階段并沒有達到預期的成果。在第二階段，由于 重視了這方面的問題，結果給我們企業(yè)帶來了個單位的增值。 （商業(yè)價值 =指導小組 *項目組 *組織 ）

9、在最后一個階段，我們 一心想靠著組織和進度因素加分 （ 見表 1-1） ，在實施過程中 不夠謹慎，導致最終的成績不夠理想，只屈居第四。表 1-1 項目商業(yè)價值的影響因素主要角色指導小組項目組組織關鍵績效標準商業(yè)價值成本進度項目沙盤模擬為我們提供了一個非常逼真的環(huán)境，有利 于提高項目成員的投入程度，讓學員提前進入管理者的角色， 熟悉企業(yè)的實際運作流程，培養(yǎng)團隊協(xié)作的意識，在實踐中 收獲寶貴的經驗。3、從考察中總結經驗正如辛總在講座中指出的，作為龐大的人力資源管理體 系中的一個重要環(huán)節(jié)，人員的招聘是最復雜的一項內容，對 企業(yè)的生存和發(fā)展產生重要的影響。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了

10、解 現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般 流程，我們小組對江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調 查主要以實地考察，采訪和對企業(yè)招聘者的簡單交談為主， 以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及 企業(yè)對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業(yè)就業(yè)做好 準備。針對應屆大學生的市場需求，我組進行了相應的考察， 目前 65%以上的企業(yè)以大專或本科的文憑要求為招聘標準， 而今年的人才市場需求呈現上升趨勢，逐漸擺脫了金融危機 的影響。另外，通過對江蘇省人才市場的實地考察和調研，我們 對企業(yè)的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在調 查中，我們也發(fā)現有些用人單位條件苛刻，如一些單

11、位的第 一句話就是問戶口或者工作經驗 ; 而一些單位青睞于?？粕?不少企業(yè)“名牌” 、黨員情結嚴重，這也是在短時間內選擇 人才的比較保險的方法。但對于大部分大學生，提高動手能 力是根本。對于應聘者，準備不充分則是應聘失敗的關鍵問題，我 們看到現場部分應聘者簡歷不夠用，不得不外出打印，浪費 了大量的時間，而投出的簡歷石沉大海的現象更是常見。還 有些應聘者好不容易擠到了攤前，可是由于準備不充分與企 業(yè)招聘者沒交流上幾句便喪氣地退了回去。這些都啟示我們 在應聘之前要做好相應的準備工作，準備好一定數量的簡歷， 針對于自己的情況進行有選擇的投放; 同時也要對應聘的崗位有所了解。這次的市場考察也鍛煉了我自

12、主實踐能力，培養(yǎng)了我團 隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業(yè) 形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業(yè)的就 業(yè)前景，全面客觀的做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，結合行業(yè)發(fā) 展的趨勢來確定自己的發(fā)展方向。人力資源管理是一門新興的專業(yè)，它的發(fā)展前景不容小 覷。作為一名人力資源管理專業(yè)的學生，我們應該了解本專 業(yè)的特點，加深對本專業(yè)的理解，注意理論聯(lián)系實際，在夯 實專業(yè)基礎， 提升專業(yè)能力的同時， 更應加強實際操作能力。 在平時的學習中，我們要有目的地運用已掌握的專業(yè)工具， 把所學到的專業(yè)知識正確及時地運用于工作生活中。通過一系列卓有成效的實習項目，我從講座中加深認識， 從實踐中分析得

13、失，從考察中總結經驗，現將我的個人心得 整理總結，概括為以下三個方面。1、人力資源管理者的基本素質要求 明基集團的劉正龍總監(jiān)認為人力資源管理者是企業(yè)的 內部化妝師，陽光、溫馨、健康、樂活是人力資源管理者的 特質。人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源管理者對個 人品性要求較高，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。 想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備以下 方面的素質：(1) 具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說， 只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、 確定，在選拔、 推薦、使用人才時堅持 “唯才是用” 的原則 還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造 過

14、程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn) 來堅持公正、忠信的原則。(2) 具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種 社會科學知識或方法。另一方面，一個人力資源管理的工作 人員同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的 社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同 層次的人才進行驗核判別，也有利于建立廣泛的社會關系， 為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。(3) 具備實現人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。 這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手 冊設計的能力 ; 職位分析和績效考核管理能力 ; 薪酬與福利 管理能力 ;人力資源開發(fā)、培訓能力 ; 人

15、事制度管理能力。當 然，作為人力資源工作人員還應具備組織能力、領導能力、 表達能力、自信力以及對人力資源管理工作的興趣或愛好等 其它素質能力。2、建立以企業(yè)文化為導向的人力資源管理系統(tǒng) 我們不難發(fā)現，與外企較為完善的人力資源管理體系相 比，我國企業(yè)在這方面的發(fā)展仍顯不足。而在講座中，我們 認識到外資企業(yè)把建立企業(yè)文化，塑造企業(yè)核心價值作為人 力資源管理的首要工作，這一點值得我們國內企業(yè)借鑒。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從 于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，會使人力資源管理更加有效率。人 力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進行管 理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)

16、管理 所追求的最高管理境界。建立以本企業(yè)文化為導向的人力資 源管理體系，為企業(yè)的人力資源管理提供了文化基礎和共同 的價值方向。作為人力資源管理者，應將企業(yè)文化融入到員工招聘、培訓、績效管理、報酬體系等工作的各個方面，從 而使企業(yè)文化能夠不斷指引和開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè) 發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。3、人力資源管理的發(fā)展方向利用課余時間，我通過網上查找了解到現在國外已經有 將近 10%的企業(yè)開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目 當中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力 資本的去出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資 回報率。這個最新的趨勢值得我們大家的關注。在我國，發(fā)展企業(yè)需要更加關注怎樣才能將人力資源價 值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，這其中有一系列 的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新， 包括企業(yè)文化的重塑與再造，包括團隊組成人員的整體技能 提升，開發(fā)與培養(yǎng)等等。但是，這要求人力資源管理者清晰 的知道組織戰(zhàn)略實現過程中，怎樣區(qū)別對待不同崗位人員的 不同貢獻價值。也就是人們所說的崗位價值系數。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人 員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實現的貢獻系數是 不一樣的。這要求我們人力資源管理者能夠有效的把不同崗 位的不同貢獻系數有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資 本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成