人力資源能力提升計(jì)劃

1、人力資源工作總結(jié)與規(guī)劃經(jīng)過(guò)08、09、10年3年的經(jīng)營(yíng)，公司員工人數(shù)基本穩(wěn)定 95人左右，要求的關(guān)鍵崗位人員 都已全部配齊。在人才選拔上，公司仍舊堅(jiān)持既定的招聘程序，考素質(zhì)、考專業(yè)、看人品、看能力。通 過(guò)不同層面的面試、考試、談話和調(diào)查，認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者，為公司掌握更多的應(yīng)聘者信息，確保人才的進(jìn)門關(guān)的嚴(yán)格、認(rèn)真和嚴(yán)肅。在績(jī)效考核方面，我們堅(jiān)持三級(jí)考核，堅(jiān)持制定符合大眾要求的并具有本公司特色激勵(lì) 考核，并以此作為競(jìng)升依據(jù)。在人員素質(zhì)方面，我們調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，吸引高學(xué)歷人員加入我 們團(tuán)隊(duì)，同時(shí)鼓勵(lì)員工繼續(xù)升造，選送優(yōu)秀員工考取技能資格證書，與員工堅(jiān)定培訓(xùn)協(xié)議。 不斷招收年輕力量，讓公司更年輕，思

2、路更有活力。培訓(xùn)方面，積極開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，發(fā)掘員工潛力，積極參加廠方培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)，并 融入考核中。相應(yīng)的，我們制定了 2011年公司人力資源規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃的總體思路有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個(gè)因素：戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來(lái)的發(fā)展方向，構(gòu)造公司在行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終的支點(diǎn)是實(shí)施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施的效果以及公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此， 公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對(duì)公司核心人力資源能力的評(píng)估。人力資源盤點(diǎn)：綜合評(píng)價(jià)分析公司現(xiàn)有的人力資源存

3、量， 準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源 能力方面的豐盈程度， 確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況， 這是人力資源規(guī)劃的核心 工作。人力資源引進(jìn)策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對(duì)性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮血液。二、公司戰(zhàn)略評(píng)述公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將公司內(nèi)部資源進(jìn)行有效的集中整合，投入到公司，構(gòu)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。人力資源核心能力需求分析人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)狀評(píng)價(jià)現(xiàn)在銷售部員工最高學(xué)歷為本科的只有1人，多數(shù)為大專、中專，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等方面均有不足。解決辦法應(yīng)該引進(jìn)這方面的領(lǐng)軍人物和

4、必要的骨干；通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些高級(jí)銷售的人員。公司要建立人力資源庫(kù)人力資源庫(kù)是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個(gè)人任職情況以及知識(shí)、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。建立人力資源庫(kù)的意義在于：建立人力資源的信息平臺(tái)， 有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過(guò)從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對(duì)招聘效度和信度進(jìn)行分析，以利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對(duì)性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。搭建員工成長(zhǎng)的階梯，通過(guò)人員素質(zhì)的定期調(diào)查 與反饋，使員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步，

5、增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí)，對(duì)于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過(guò)發(fā)掘員工素質(zhì)的專長(zhǎng)，公司進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。三、人力資源規(guī)劃流程每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需人員，以及相應(yīng)的技能和知識(shí)，初步擬定公司的各部門的人員需求。 與公司各部門經(jīng) 理及分公司經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)，敲定當(dāng)年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。結(jié)合人力資源庫(kù)的相關(guān)數(shù)據(jù)， 確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當(dāng)年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開(kāi)發(fā)計(jì)劃。四、人力資源引進(jìn)與激活策略

6、人才引進(jìn)和激活需要從轉(zhuǎn)換機(jī)制入手，機(jī)制的變革需要一個(gè)規(guī)劃； 這一規(guī)劃需要一個(gè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才引進(jìn)和激活目標(biāo)以及和為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須有計(jì)劃進(jìn)行的機(jī)制 改革和從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)的多方面策略。策略目標(biāo)為滿足公司對(duì)核心人力資源核心能力的需求，有計(jì)劃的引進(jìn)高級(jí)人才，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些?？粕?、本科生與現(xiàn)有人員形成競(jìng)爭(zhēng)，逐步建立和完善以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制，以便優(yōu)勝劣汰；通過(guò)培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對(duì)少量有潛能的員工通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供特別培 訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；為達(dá)到以上目標(biāo)，逐步進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制改革；機(jī)制改革和相應(yīng)的策略明確公司定位，重新描述部門職責(zé)完善職位管理按新的職位設(shè)置編

7、制規(guī)范的職位說(shuō)明書，明確每個(gè)職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和 相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、知識(shí)、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績(jī)要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和本項(xiàng)目將進(jìn)行的職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)；招聘策略嚴(yán)格按照職位說(shuō)明書對(duì)人員的資格界定進(jìn)行招聘。用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級(jí)人員，可以從其他地區(qū)先進(jìn)公司引進(jìn)相關(guān)人才，用明確的目標(biāo)要求激勵(lì)此類人員，并及時(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，最終獲得超群的人才。完善績(jī)效管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制嚴(yán)格按職位說(shuō)明書的要求，由直接上級(jí)為每個(gè)職位編制考核量表，實(shí)施直接上級(jí)考核， 為按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果晉升、晉級(jí)和淘汰員工提供制度保證

8、；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績(jī)效改進(jìn)、員工自我管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡(jiǎn)化原則設(shè)計(jì)考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒；五、薪酬體系改造打破以行政級(jí)別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此本項(xiàng)目將進(jìn)行職位評(píng)價(jià)， 為用三年時(shí)間將原工資完全過(guò)渡到新體系打好基礎(chǔ)；用工資等級(jí)線的辦法把職位/能力工資體系與市場(chǎng)工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特 薪制度，為招聘高級(jí)人才做準(zhǔn)備； 按不同職位系列設(shè)計(jì)不同的業(yè)績(jī)薪酬支付辦法，以對(duì)工作性質(zhì)不同員工進(jìn)行有效激勵(lì)；六、培訓(xùn)體系應(yīng)在年預(yù)算中列入不低于營(yíng)業(yè)收入 5%的年培訓(xùn)費(fèi)用，必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司 建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織； 貫徹 因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上， 為每個(gè)員工制定有針對(duì)性的 培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓(xùn)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告；培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識(shí)；組織知識(shí)；人際能力；建立員工培訓(xùn)評(píng)估制度，包 括在經(jīng)營(yíng)管理高層設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì)，定期對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估；七、工作分析收集的信息內(nèi)容第一，基本資料，包括崗位（職務(wù)）名稱、直接上級(jí)職位、所在部門、所轄人員、 工作性質(zhì)等。第二，工作描述，包括：（1