我國勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀和特點(可編輯)

1、一、勞務派遣的概念和特征（一）、勞務派遣的含義我國勞動合同法第五章第二節(jié)提到勞務派遣時，對其進行了間接的法律 定義。根據(jù)描述，勞務派遣是指勞務派遣單位招收員工并簽訂勞動合ml,遵循公 司與用人企業(yè)約定的派遣協(xié)議，將被派遣員工派發(fā)到用工單位勞動，勞動過程中 遵守用工企業(yè)制定的相關(guān)規(guī)定進行用工。在這一系列活動里，被派遣員工、勞務 派遣機構(gòu)和用人企業(yè)之間形成三方關(guān)系。而相對于我國的間接定義，日木的勞動者派遣法則對勞務派遣進行了嚴 格的直接的法律定義：“所謂勞務派遺就是指將自己所雇用的勞動者，在該雇傭 關(guān)系下，讓該勞動者接受第三方的領導，并讓其為第三方進行勞動，但是，這種 勞動并不包含約定讓第三方雇用

2、該勞動者進行勞動?！贬槍τ趧趧张汕玻覈难绣橙藛T也有定義闡述?！皠趧张汕矄挝皇芴囟ǖ?用工單位委托雇用勞動者，與之簽訂勞動合同，并將勞動者派遣到此用工單位進 行勞動，其勞動過程由此用工單位管理，此單位提供被派遣勞動者的薪酬、福利、 社會保險費等給派遣單位，然后派遣機構(gòu)支付給被派遣員工，并為被派遣勞動者 處理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工方式?！庇纱丝磥?，雖然各國對勞務派遣的定義有所不同，但是勞務派遣活動中所形 成的被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三方之間的特殊勞動關(guān)系這一點是 共通的。（二）、勞務派遣的特征勞務派遣最本質(zhì)的特征就是將勞動力的“雇用”與“使用”分離，實現(xiàn)勞務 派遣機構(gòu)

3、、用工單位與被派遣勞動者直接和間接雇用的三方關(guān)系，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng) 的“雇用”與“使用”為一體的直接雇用的兩方關(guān)系?；趯Ω拍畹慕忉專梢钥闯鰟趧张汕灿幸韵氯矫娴奶卣鳎旱谝唬瑒趧张蛇z最顯著的特點是采用勞動力雇用和使用相分離的方式。勞務 派逍活動中派造機構(gòu)派造職工或者說勞動者給用工單位，而并非勞動本身；勞務 派遣機構(gòu)給用人企業(yè)提供所需耍的被派遣職工，派遣其到用人企業(yè)工作并承擔向 被派遣職工支付工資、繳納社會保險費等勞動管理責任。但是，被派遣職工向用 人企業(yè)提供的勞動與勞務派遣機構(gòu)向用人企業(yè)提供的服務明顯不同。和傳統(tǒng)勞動 關(guān)系有所區(qū)別的是，雖然被派遣職工的勞動力被用人企業(yè)所使用，但是實際上被 派遣職

4、工卻是勞務派遣機構(gòu)的雇員，與被派遣勞動者訂立勞動合同的并不是用人 企業(yè)，兩者之間并無法律上的勞動合同關(guān)系。第二，勞務派遣法律關(guān)系屮涉及三方主體：派遣機構(gòu)、用人企業(yè)、被派遣職 工。三方主體之相互關(guān)聯(lián)，派遣機構(gòu)與受派職工之間存在勞動關(guān)系，二者通過簽 訂勞動合同確立勞動關(guān)系，從而二者權(quán)利義務關(guān)系得以明確。由于派遣機構(gòu)雇用 但實際上并未使用職工，向受派職工支付的報酬福利和保險等需要以派遣費用的 形式從用人企業(yè)獲得。作為受派員工的雇用機構(gòu)，依照法規(guī)，派遣單位擁有招工、 辭退受派職工等的權(quán)利。第三，勞務派遺涉及三個主體兩個地點，即勞動活動的所在地和派逍機構(gòu)所 在地。用人企業(yè)向派造機構(gòu)提供使用受派員工所需派

5、造費用以及各項報酬福利， 同時因受派員工在此進行勞動得以獲取利益；而勞務派遣機構(gòu)則在有義務向用人 單位提供合格勞動力的同時擁有獲取派遣費用和勞務管理費等權(quán)利。二、世界其他國家的勞務派遣發(fā)展情況及其啟示（一）、世界其他國家勞務派遣基本情況從占總就業(yè)人門比例、行業(yè)分布、男女和年輕人比例以及派遣的期限這些方 面來看世界主要國家的勞務派遣情況如下：占總就業(yè)人口的比例不大，分布行業(yè) 較廣，男女參半、年輕人占比例較大，派遣期限多為短期。除此之外，值得關(guān)注的是，世界其他各國對勞務派遣明顯的態(tài)度變化。世界各國對于勞務派遣的立法態(tài)度，根據(jù)禁止與否和管理寬嚴可以大致分為 兩種：一種是英國、美國、新丙蘭和澳大利亞，

6、這些國家以維護勞動力市場秩序 為主，對勞動派逍的態(tài)度較為寬松，并且在全國層面上的勞務派遺立法還未頒布。 另一種則是以日本和歐盟一些國家為代表的，從最初的禁止到嚴格管制，再逐步 放松的態(tài)度。日本在1985年頒布勞動者派遣法之前，勞務派遣一直是處于 違法狀態(tài)。而法國在1972年之前一直沒有明確勞務派遣的法律地位。（二）、世界其他國家對勞務派遣的規(guī)制措施世界上主要幾個有專門立法的國家大都是在20世紀七八十年代初開始針對 勞務派遺開展立法工作。縱觀其他w家對勞務派逍的立法規(guī)制方法，主要包括行 業(yè)準入、應用范圍、雇主責任的劃分、權(quán)利保護、平等待遇等。核心問題是如何 合理地劃分雇主責任，防止發(fā)生事故時用工

7、單位與用人單位互相推諉，進而保護 勞動者的合法權(quán)益。第一，事先規(guī)制，采取行政許可、登記備案制度輔以保障金制度。第二，對使用勞務派遣范圍及期限的限制。為了防止勞務派遣對正規(guī)雇用的 影響，一些發(fā)達國家設立了專門的監(jiān)管制度和信息報告制度，限制了勞務派遣的 使用范圍與期限等。此外，還有其他能參考的規(guī)制手段，括對勞務派遣機構(gòu)營業(yè)范圍的限制， 對用人企業(yè)的管理，勞務派遣機構(gòu)人員的配備，對受派人員的培訓，對受派人員 的補償?shù)?。（三）、我國勞務派遣從中獲得的經(jīng)驗和啟示一是處理好就業(yè)穩(wěn)定性和靈活性的關(guān)系。國外對勞務派遣的處理，一直都體 現(xiàn)了政府對處理就業(yè)穩(wěn)定性和靈活性的之間關(guān)系的把握，在兩者間尋找平衡，根據(jù)宏觀

8、經(jīng)濟情況與就業(yè)狀況的變化，作出相應的調(diào)整。二是勞務派遣的制度設計以明確劃分法律責任為核心。因為這個問題不僅直接關(guān)系到對受派勞動者合法權(quán)益的保障，同時也是防止勞務派遣機構(gòu)與用人企業(yè) 在勞動者保護以及發(fā)生勞動爭議的時候相互推倭的必要措施。三是要根據(jù)勞動力市場的變化有效調(diào)整相應的規(guī)制政策和方法。勞務派遣不 僅在我國，在國外也是一個有爭議的的就業(yè)形式。同吋，勞動力市場狀況的變化 也會使人們對勞務派遣的認識隨之發(fā)生變化。通過對發(fā)達國家關(guān)于勞務派遣的態(tài) 度變化的概述就可以驗證這一點，各國都是在發(fā)展中逐漸認識和規(guī)范勞務派遣 的。而和關(guān)的政策和規(guī)制，往往是根據(jù)勞動力市場的變化來進行調(diào)整的。四是予以適當?shù)囊?guī)制。

9、無論是以對勞動力市場的規(guī)制為特色的法、德、円等 國家，還是勞動力市場自由為上的美國，在對待勞務派遣的問題上，都沒有忘記 對其進行適當?shù)囊?guī)制。五是注重平等待遇、同工同酬問題的解決。作為被派遣勞動考權(quán)益的根本問 題之一，盡可能的縮小被派遣勞動者和正式員工之間待遇是一項長期的工作。從 各國的經(jīng)驗來看，冇關(guān)平等待遇和同工同酬的法律實施不如期待的冇效。如何實 現(xiàn)真正的平等待遇，在世界各國都是難題。三、我國勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀和特點（一）、勞務派遣發(fā)展歷程迄今為止，我國的勞務派遣大致經(jīng)歷y三個發(fā)展階段。階段一是1980到1995年。1980年的外商代表處用工開啟了中國勞務派遣 的起源和發(fā)展，到了 20世紀9

10、0年代中期，此類機構(gòu)數(shù)量較少，適用范圍很窄。 此階段成立的勞務派遣機構(gòu)是遵循法規(guī)在特殊的領域從事勞務派遣活動，0的并 非解決勞動力市場問題，而是由于特殊的管理需要。階段二是1995到2005年。隨著國有企業(yè)的改革，為了幫助國有企業(yè)下崗職 工的再就業(yè)，除了公共就業(yè)服務機構(gòu)從事的傳統(tǒng)活動以外，政府還提倡以下崗職 工較多的國企為代表的其他主體成立勞務派遺單位，為下尚員工提供派逍就業(yè)的 機會。此時勞動力市場上陸續(xù)出現(xiàn)三種勞務派遣機構(gòu)。一種是各級勞動保障部門基 于公共就業(yè)服務機構(gòu)設立的勞務派遣組織，另一種是各級政府人事部門依靠人才 交流服務機構(gòu)成立的勞務派遣機構(gòu)，還有一種為人型國有企業(yè)內(nèi)部建立的勞務派

11、遣公司。至今，這些組織還是各地勞務派遣機構(gòu)的主體。階段三是從2005年到現(xiàn)在。勞務派遣機構(gòu)的類型在這幾年愈發(fā)多樣化。民 營與外資類派遣機構(gòu)開始出現(xiàn)在人們視線中。勞務派遣在我國的出現(xiàn)和快速發(fā)展，除丫政府政策的推動等原因之外，由于 其獨特的好處導致用工單位的需求也是非常重要的原因。首先，選用勞務派遣的用工形式對用人企業(yè)來說冇著不小的優(yōu)勢，主要體現(xiàn) 在以下方面：1. 用人成木減少用人企業(yè)在對受派員工的總支出進行核算時，首先考慮崗位效益；其次工資 標準按照市場價格制定：另外對受派員工不用多支付計劃外的費用。而且勞務派 逍專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，因此按照綜合核算，受派職工的用人 成本比正式員

12、工的成本低許多。2. 便于人事管理用人企業(yè)一般對受派職工制定相關(guān)的管理規(guī)定時，按分配的工作任務進行管 理與考核，并不受學歷和戶門的影響。因此企業(yè)可以根據(jù)勞動量變化及時調(diào)整人員，十分機動靈活。3. 避免部分勞動糾紛根據(jù)相關(guān)法規(guī)，派遣機構(gòu)與用人企業(yè)簽訂派遣服務協(xié)議，與受派員工簽訂勞 動聘用合同，用人企業(yè)和受派員工之間為有償使用關(guān)系。因此在勞動關(guān)系上用人 單位能夠避免與被派遣者產(chǎn)生糾紛。4. 社會保險繳納優(yōu)勢派遣機構(gòu)有許多共同安置渠道，在招工和安置等方面有諸多優(yōu)勢，例如從公 司各所在地選擇社保費用繳納標準最低的地區(qū)進行社會保險的繳納。再者，勞務派遣對于促進下崗職員的再就業(yè)，幫助農(nóng)村勞動力的有序流動，

13、 以及滿足企業(yè)不同類型的員工需求起到了積極作用。1. 使流動就業(yè)組織化，對我國農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的冇序轉(zhuǎn)移起到了 促進作用?？绲貐^(qū)勞務派遣活動使就業(yè)組織化，對促進我國農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè) 有序轉(zhuǎn)移有著積極作用。2. 使靈活就業(yè)組織化，使供需錯位的問題得以解決，使風險降低。3. 提高勞動效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，勞務派造最基本的作用就是滿 足用工單位需求的微觀功能。勞務派遣并不是適合所有的企業(yè)。只有當企業(yè)有勞動用工需求，同時有資金 實力支付勞務派遣費用時，才考慮使用勞務派遣用工；而并沒有用工需求，或者 用工成本受限較大的企業(yè)，便不會采取勞務派遣。4. 勞務派遣在我國的特殊作用之一在

14、于，它被作為一種利用現(xiàn)冇資源進行創(chuàng) 業(yè)和就業(yè)的行動，促進了體制內(nèi)就業(yè)機制的轉(zhuǎn)換。（三）、我國當前勞務派遣的特點勞務派遣的用工形式在我國起步比較晚，行業(yè)范圍開始于上世紀八十年代， 早期一些家政服務，例如保姆和保安，其實就是最初的勞務派遣形式。之后隨著 我國整體經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞務派遣制度也得以大力發(fā)展。當前我國的勞務派遣市場呈現(xiàn)的特點如下：1. 我國勞務派遣工應用集中在部分區(qū)域勞務派遣形式主要是在東部經(jīng)濟發(fā)達省份發(fā)展規(guī)模較大、速度較快。除此之 外包括黑龍江、吉林、遼寧、山東、北京、天津、上海、江蘇、浙江、江西、湖 南、廣東、福建、廣西等地。2. 我國勞務派遣工在較低技術(shù)含量的工作崗位分布較多比如

15、服務業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等。3. 外資企業(yè)和國有企業(yè)更加青睞勞務派遣在深圳，偏好使用勞務派遣的主要是外向型企業(yè)和股份制企業(yè)。在競爭激烈 的銀行、電信等行業(yè)勞務派遣用工也頗受歡迎。一些著名企業(yè)如華為、三星等， 都在或多或少地使用派遣員工。4. 從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員為主勞務派遣的職業(yè)、崗位大概有40多種，主要是話務員、鐘點工、司機、保 安、前臺接待、秘書、銷售人員、客戶經(jīng)理、高級管理、廣告創(chuàng)意、股票運作、 市場分析、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、時裝模特、法律顧問、課程講學、 電視拍攝和制造業(yè)企業(yè)輔助工種等。、當前我國勞務派遣用工存在的問題及其原因分析（一）、主要

16、問題1.經(jīng)營地位不明確很顯然，勞務派遣活動屮的主角是派遣機構(gòu)，它從事的是并非傳統(tǒng)意義上的 勞務經(jīng)濟。由于我國各項法規(guī)并沒有對勞務派遣機構(gòu)的主營業(yè)務給出明確說明， 故各派遣機構(gòu)開展業(yè)務吋容易陷入誤區(qū)。此類機構(gòu)的非法行為缺乏合理約束的冋 吋其合法權(quán)益也無法得到保障。這樣的現(xiàn)狀就導致了愿意在就業(yè)服務領域發(fā)展的 企業(yè)既難以開展適合的業(yè)務，又被另一些單位鉆了空子。這種缺陷在某種程度上 加速了勞務派遣市場的惡性競爭。2. 無專門部門對經(jīng)營資質(zhì)進行審批專業(yè)部門的缺失導致勞務派遺機構(gòu)的經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務難以得到審批。有 些省份針對省內(nèi)勞務派遺機構(gòu)提高其中辦的門檻不輕易審批通過。然而各市區(qū)域 主管部門卻因各種因

17、素在審批把關(guān)方面有失嚴謹，一定程度上造成了省內(nèi)勞務派 遣市場各機構(gòu)良莠不分的局而。3. 市場上存在大量混業(yè)經(jīng)營派遣機構(gòu)難以明確經(jīng)營地位的狀況也帶來丫其他的影響。當前市場上，很多 勞務派遣機構(gòu)并不會只是從事單純的勞務派遣業(yè)務。人部分派遣機構(gòu)主要開展勞 務屮介等其他業(yè)務，順帶進行勞務派遣。雖說勞務派遣機構(gòu)必須履行對勞動者的 責任和義務，但是實際社會上并不能將勞務派遣與職業(yè)中介區(qū)分開。而且向工商 部門申請審批在經(jīng)營范圍之中增加勞務派遣項目的職業(yè)中介和人力資源公司等 機構(gòu)并不在少數(shù)，但工商部門通常并未實際考察這些機構(gòu)的勞務派遣運作能力。4. 勞務派遣機構(gòu)之間惡性競爭用人企業(yè)主要根據(jù)勞務派遺機構(gòu)在服務價

18、位和承擔風險這兩個方面的情況 來選擇是否與之合作。所以各派遺公司為了競爭，一些無營業(yè)執(zhí)照無資質(zhì)的偽 劣公司，打著低廉的外衣做著違反法規(guī)的事情。這種行為是不僅對于受派員工的 不負責任，而且對于正規(guī)的勞務派遣單位來說更是令人頭疼的。5. 逆向派遣當前社會之屮，有些用人企業(yè)要求員工與派遣單位簽訂勞動合同，通過該派 遣單位的派遣行為進入企業(yè)從事原來的工作，以此來逃避法律規(guī)定的雇主責任， 而員工待遇則與原本崗位待遇的相去其遠，這就是“逆向派遣”。但是當勞動爭 議出現(xiàn)的吋候，便出現(xiàn)派遣機構(gòu)和用人企業(yè)之間相互推倭責任的情況，使得受派 職工難以維護自身的合法權(quán)益。然而司法機關(guān)對于這種勞務派遣爭議問題的處 理，

19、往往并沒有審查三方關(guān)系的實質(zhì)，只是從合同的書面內(nèi)容來認定用人企業(yè)與 員工之間不存在勞動關(guān)系。因此只要用人企業(yè)委托讓其員工與派遣機構(gòu)簽訂勞動 合同，就可以在轉(zhuǎn)移法定的雇主責任的同時依舊掌握勞動控制權(quán)。6.同工不同酬盡管受派職工與用人企業(yè)的其他正式職工同工同酬的權(quán)利在勞動合同法 中有明確的規(guī)定，但是在實際的操作中，受派職工較特殊的地位導其常遇到同工 不同酬的待遇，現(xiàn)實中用人單位的正式工與冋崗位受派職工的工資待遇甚至相差 近幾倍。7受派勞工福利待遇較低有些用人企業(yè)的受派職工和正式員工待遇有所差別，特別是是保險福利待遇 相差比較大，這種同工不同酬的待遇帶來了外界的歧視。在我國勞務派遣實際操作中，被派遣

20、勞動者的工作很多是在常年性而非臨吋 性崗位上。當常年性的崗位也選擇勞務派遣時，相比較雇用正式勞工，顯性用人 成本有所增加。而這些顯性成本既可由用人單位也可轉(zhuǎn)移給由勞動者?，F(xiàn)實中用 人企業(yè)所處的地位強勢，使其有能力將這些顯性成本轉(zhuǎn)化為隱性成本并轉(zhuǎn)移給較 弱勢的勞動者。這也是受派職工與正式職工待遇不同的原因之一。勞務派遣機構(gòu)在繳納保險福利的吋候往往按非正規(guī)就業(yè)的標準就低不就高， 而且有些派遣機構(gòu)故意拖延繳費時間，要么降低繳費基數(shù)，要么減少繳費險種， 按最低基數(shù)繳費，而不根據(jù)實發(fā)工資繳費，甚至有勞務派遣機構(gòu)不給受派職工繳 納社會保險。而在此類問題中，工傷保險問題最為突出。實際上勞務派遣工的工 傷保險

21、問題并沒有在工傷保險條例修改征求意見稿中提到，這也是保障被派逍勞 動者權(quán)利方面亟待解決的問題之一。另外，由于勞務派遣一般期限都不是很長，實際用工單位為了盡快完成工作 往往都要求派遣勞動考加班加點，卻得不到基本的加班費用，還有一些特殊群體 的合法權(quán)利都得不到落實。(二)、成因分析1. 相關(guān)法律、法規(guī)和政策制度不完善盡管勞動合同法的出臺對勞務派遣行業(yè)的規(guī)范運作有一定的規(guī)制作用， 但從這幾年勞務派遣的發(fā)展過程中暴露出的問題看，目前的相關(guān)法規(guī)仍然存在需 要進行完善的地方，主要在以下兒個方面有所體現(xiàn)：(1) 勞務派逍機構(gòu)準入和監(jiān)管機制有缺陷現(xiàn)在的勞動合同法里關(guān)于勞務派遣機構(gòu)的成立門濫略低。要求僅僅不低

22、于50萬元的注冊資本以及有限責任公司形式。除此之外，對于勞務派遣機構(gòu)的 設立并無其他特殊規(guī)定。這樣盡管有利于派遣公司的成立，一定程度上推動勞務 派遣行業(yè)的發(fā)展，但也由于成立門檻過低且行業(yè)本身存在可觀的利潤，整個勞務 派遣行業(yè)大大的發(fā)展超出各方面的意料。勞務派遣行業(yè)迎來發(fā)展的高峰期，既規(guī)避勞動關(guān)系，又獲得大量勞動力資源， 這種好處是的大量單位選擇勞務派遣形式用工。派遣工種幾乎涉及所奮工作種類 和不少重要性崗位，有超越正式員工用工的趨勢。但是勞務派遣用工成為整個社 會用工形式的主導顯然是不符合勞動力市場正常的規(guī)律。(2) 崗位性質(zhì)要求不明導致無序擴張勞務派遣業(yè)務中各派遣崗位是有耍求的。按照勞動合同

23、法的規(guī)定，派遣 崗位需要具有臨時性、輔助性、替代性的特點。但過于簡單的表述顯然不能有效 規(guī)范勞務派遣行業(yè)的各種業(yè)務活動。原本在勞動合同法實施條例(草案)中 提到：用工企業(yè)一般在非主營業(yè)務工作崗位、時間不超過6個月的工作崗位，或 者因原在崗員工脫產(chǎn)學、休假臨吋不能上班需要被頂替的崗位采用勞務派遣用 工。可是到了正式條例中，因為種種原因，上述的細化項0被取消。由于缺少明 確規(guī)定的約束力，相關(guān)法律條款的限制更加受到忽視，各企業(yè)大肆擴張勞務派遣 業(yè)務。這樣讓從受派員工和正式員工對于企業(yè)木應有的歸屬感一點點減少。派遣 員工在企業(yè)得不到重視和愛護，而正式員工既害怕自己的工作有被派遣員工搶 走，乂擔憂自己因

24、為工作內(nèi)出現(xiàn)問題也被轉(zhuǎn)為派遺員工。(3) 勞務派遺機構(gòu)與用人企業(yè)無法承擔連帶責任按照勞動合同法和實施條例中的規(guī)定，但凡給受派員工的合法權(quán) 益造成損害的，勞務派遣機構(gòu)和用人企業(yè)必須承擔連帶賠償責任。原本這樣的規(guī) 定應該能保障派遣員工的權(quán)益維護和心理安全感。但是實際上卻加劇了派遣機構(gòu) 和用人企業(yè)之間的互相推矮。關(guān)于這個問題，又回到勞務派遣機構(gòu)設立的門濫上, 僅僅50萬元的資本注肌金根本無法承擔派遣員工在工作時遇到的各類難以預測 的風險。派遣機構(gòu)不承捫相應責任，用人企業(yè)又無法承捫，最終還是被派遣員工 木人受到傷害。就算作為弱勢群體的受派勞工拿起法律武器為自己維護合法權(quán)益，又會在繁瑣的法律維權(quán)程序面前

25、疲丁奔命，最終合法權(quán)益無法得到保障。(4) 同工同酬的規(guī)定形同虛設勞動合同法屮明文規(guī)定派遣貝工在用工單位應享有與該單位其他正式貝 工同工同酬的權(quán)利。即便用工單位暫無同類崗位勞動者，也需參照用工單位所在 地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這一權(quán)利平等的合理規(guī)定在實際操 作中經(jīng)常被派遣機構(gòu)和用人企業(yè)所無視。派遣員工的工資待遇很難與用工單位冋 崗位正式員工保持在同一水準，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。特別是在用工單位 各項福利、待遇等方面，被派遣員工與正式員工之間的不平等更是層出不窮。用工單位和派遺機構(gòu)敗于不按照法律執(zhí)行“同工同酬”，主要還是由于該 項法律上相應懲戒條款和相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)的缺失。用工單

26、位和派造機構(gòu)即便違法行 為成為事實，被查處以及進行懲罰的機率以及受到的損失幾乎可以忽略不計。相 應的規(guī)范性的法律文件一日不出臺，同工不同酬的現(xiàn)象就將繼續(xù)存在。(5) 派遣員工無緣工會組織原本派遣員工和正式員工同樣享有參加或組織工會的權(quán)利。然而即便勞動 合同法第六十四條對此進行了硬性規(guī)定，但在派遣機構(gòu)和用人單位實際運作的 限制，派遣員工這樣的權(quán)利卻被雙方所忽略。無法享受工會組織給予的溫暖。在 用人企業(yè)，正式員工才是該單位工會的主要參加對象；而派遣機構(gòu)，在將派遣員 工派遣出去后，很少顧及他們的個人權(quán)益保障。同時，派遣機構(gòu)和用人單位擔心 派遣員工之間形成合力，對單位造成壓力。因而更加不愿意解決派遣員

27、工的工會 保障權(quán)益。2. 政府監(jiān)控職能缺失勞動行政主管部門是勞動監(jiān)管的主管機構(gòu)，因此為了更好的維護被派遣勞動 者的權(quán)益以及對勞務派遣業(yè)進行規(guī)制，應當加強勞動行政部門對勞務派遣制度運 作中的監(jiān)管力度，對勞務派遣中的違法行為嚴懲不貸，加緊對非法的中介整頓和 淸理。但在a前的情況不，由于勞動合同法對勞務派遣機構(gòu)的設立要求僅有 注冊最低資本而缺少其他明確的規(guī)定，加上勞動行政部門監(jiān)管職能的缺失，導致 我國的勞務派遣業(yè)的無序發(fā)展，從正規(guī)的冇限公司到個體組織，許多勞務派遣單 位資金少，缺少承捫責任的能力。同時，我們還應當正視在國內(nèi)有些公立機構(gòu)， 尤其是勞動保障部門及其內(nèi)部成員直接參與組織設立勞務派遣公司，使

28、得監(jiān)管機 構(gòu)與被監(jiān)管機構(gòu)的責任利益混淆，這就加大了維護被派遣勞動者的維權(quán)難度。3. 勞動者自身缺乏維權(quán)法律意識據(jù)調(diào)查，在我w勞務派遺勞動者中，將近八成的人為文化層次較低的下崗工 人、農(nóng)民工、企業(yè)內(nèi)退人員、城鎮(zhèn)失業(yè)人員等。由于地位的懸殊和勞動力供求失 衡，通常在這樣的情境下，當受派勞工在權(quán)益收到侵害時無力向侵權(quán)企業(yè)仲張權(quán) 利，認為維權(quán)要耗費很多精力和時間，同時擔心會失去工作，因此被侵權(quán)勞動者 往往忍氣吞聲，放棄維護自己權(quán)利的機會。另一方面，由于文化層次低，法律意 識缺乏，被派遣員工對于自身的合法權(quán)益以及維權(quán)途徑和程序無從了解，很難辨 認其侵權(quán)行為的性質(zhì)和嚴重程度，因此在權(quán)益受到侵害時，對主張自己

29、的權(quán)利無 能為力。五、對完善我國勞務派遣制度的相關(guān)建議針對以上我國勞務派遣制度和實際操作過程中所暴露出來的主要問題，結(jié)合 之前對世界其他國家規(guī)制手段及經(jīng)驗總結(jié)，筆者從立法、管理、工會和勞動者木 身兒個角度提出了實際可行的完善建議。（一）、在立法上完善勞務派遣制度1. 嚴格勞務派遣機構(gòu)的市場準入制度勞務派遣單位的資質(zhì)條件直接關(guān)系到被派遣勞動者的權(quán)益保障和勞務派遣 市場秩序的穩(wěn)定，所以進一步地完善勞務派遣組織的市場準入意義重大，進而在 最大程度上發(fā)揮勞務派遣制度的優(yōu)勢。筆者認為，勞動合同法里關(guān)于注冊資 本不得少于50萬元的開業(yè)經(jīng)營要求，對于特殊的勞務派逍用機構(gòu)來說，這樣的 注冊資本難以為未來員工的

30、侵權(quán)請求和發(fā)生的各種難以預測的意外進行保障。一 種可行的方式是將注冊資本與受派勞工的數(shù)量相聯(lián)系起來，以最低注冊資本為基 礎，受派勞工數(shù)量增加時注冊資本隨之增加，同時及吋向勞動行政部門提出申報。同時，a前由于勞動行政部門對派遣機構(gòu)的設立無所作為，這樣的無作為難 以實現(xiàn)對勞務派遣的規(guī)制。因此，可以設立政府的行政許可，并嚴格控制派遣機 構(gòu)的數(shù)量。具體措施有：第一，保證冇良好資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)進入勞動力市場, 第二，防止勞務派遣業(yè)內(nèi)過度競爭而最終導致勞動者利益受損避免勞務派遣業(yè)過 度競爭，壓低派遣價格，以便和更多的用工單位簽約，最終損害的還是被派遣勞 動者的利益。在立法上，應該對勞務派遺機構(gòu)的許可和審

31、批制度加以明確，設立標準和條 件，使其擁有承擔相應的市場風險和履行相應法律責任的能力。同時，在現(xiàn)實中 許多派造單位都是由勞動行政部門領導或由勞動行政部門出資舉辦的勞務派造 機構(gòu)，這種現(xiàn)象十分常見。勞動行政部門是國家政府機構(gòu)，從事商業(yè)性活動是嚴 重違反現(xiàn)行法律規(guī)定的行為。令廣大勞動蕎對勞動行政部門失去了信任。因此， 我們必須及時整頓和淸理這些依附于勞動行政部門的派遣機構(gòu)，盡可能的避免權(quán) 力尋租行為的出現(xiàn)。2. 提高勞務派遣機構(gòu)注冊資本最低限額勞動者權(quán)利受到侵害吋，特別是人身遭到損害后，高額的賠償費用理應由勞 務派遣機構(gòu)來支付。勞務派遣機構(gòu)的經(jīng)營項b僅是提供勞動者給用工單位，特殊 之處決定它無需置

32、辦實物性的生產(chǎn)資料，只需一個辦公場地，便能進行業(yè)務活動。 以此為前提，勞務派遣單位作為公司法人就必須擁有足夠的法人財產(chǎn)做保證，從 而冰能夠追宄勞務派遣單位的賠償責任，所以必須進一步提高勞務派遣的最低注 冊資本，保證派遣單位有足夠的法人財產(chǎn)來確保自身承擔責任和風險的能力。當 前勞動合同法規(guī)定的勞務派遣機構(gòu)最低注冊資本為五十萬元人民幣，假如發(fā) 生意外事故，其屮一名受派勞工的人身受到嚴重傷害、甚至會失去生命時，勞務 派遣單位需要支付的賠償金很可能高達幾十萬元，加上同吋幾名受派員工受到人 身損害，五十萬元是根本不夠用來支付他們的損害賠償費用的，所以大幅度提高 派遣單位的最低注冊資木金額是極有必要的。出

33、于同樣的原因考慮，必須提高勞 務派遣單位的貨幣出資比例，不能僅僅按照公司法中規(guī)定貨幣出資不得少于全部 出資的30%的比例。3. 建立勞務派遣保證金制度勞務派造的實際運作中，部分勞務派造機構(gòu)和用用人企業(yè)為獲取高額利潤相 互勾結(jié)來減少受派勞工的福利待遇，不繳或少繳社會保險。此類受派職工造成的 嚴重影響可歸責于勞務派遣機構(gòu)。對于這一點，建筑業(yè)中實行的保證金制度很值 得我們借鑒，派遣機構(gòu)繳納一定比例的風險保證金，用來保障受派職工的工資及 其他福利費用。鑒于國外立法的實例，比利吋的勞務派遣單位被要求必須按照雇用的派遣勞 工的工資比例繳納相應的風險保證金。而美國各州法律都要求勞務派遣機構(gòu)在指 定的保管機構(gòu)

34、儲存一定的擁有市場價值的債券或者有價證券用以對支付工資福 利的保障。所以作為人力資源管理公司的勞務派遣公司，被派遣勞工的人數(shù)較多 且信用風險較大，因而設立風險保證金制度尤為必要。建議在勞務派遣制度的立 法中規(guī)定保證金制度，可根據(jù)勞務派遺機構(gòu)的規(guī)模劃分為檔次，規(guī)模不同保證金 數(shù)量也有所區(qū)別。每年由勞動行政保障部門審核一次，同時及時進行調(diào)整。并且 應規(guī)定保證金專用于行政主管部門在受派勞工與派遣機構(gòu)發(fā)生勞動糾紛以及派 遣單位嚴重違規(guī)時，通過該機構(gòu)繳納的保證金支付相關(guān)費用以解決糾紛，確保受 派職工能夠切實的維護自己的合法權(quán)益，同時確保勞務派遣市場屮雙方勞動關(guān)系 和諧發(fā)展。(1) 適度限制勞務派遣活動涉

35、及的崗位從實際出發(fā)，判別派遣崗位與勞動合同法規(guī)定的“輔助性”、“臨吋性”、“替 代性”是否相符。在實際工作中，一些同樣的崗位在不同單位卻有著截然不同的 地位。日本的勞務派遺法律關(guān)于這一點很值得我們借鑒學習。它們對臨時性、輔助 性、替代性崗位的概念進行了明晰的闡述，讓派逍機構(gòu)、用工單位以及派遺員工 都能對崗位屬性有著更為正確而深刻的認識。(2) 適度限制勞務派遣涉及的行業(yè)世界其他國家大都在法律上明確規(guī)定y勞務派遣適用的行業(yè)。因此，為了對 我國勞務派遣制度更好的規(guī)制和完善，我國必須對勞務派遣禁止進入的行業(yè)進 行明確的規(guī)定。改變在相當多的國家經(jīng)濟命脈以及特殊行業(yè)出現(xiàn)大量勞務派遣人 員，甚至是勞務派遣

36、員工大量取代正式員工的情況，從而在立法的高度上實現(xiàn)對 勞務派遣行為更為有效的規(guī)范和管理。另外，部分用工單位為了方便管理，大量吸納勞務派遣人員，將對原冇正 式員工造成不小的沖擊，如何增強用工單位正式員工的穩(wěn)定性和歸屬感，同樣 是一個勞務派遣活動中衍生出來必須解決的問題。而且單位一旦需要裁員，派遣員工首當其沖，各方面利益比正式員工更容易 受到損害。另外，受派勞工與派逍機構(gòu)簽訂的勞動合同期限與派逍機構(gòu)同用人企 業(yè)簽訂的派造協(xié)議期限之間也許會存在不一致，假如在派逍協(xié)議到期之后，派造 員工被用人企業(yè)送回派遣機構(gòu)，而派遣機構(gòu)內(nèi)可能出現(xiàn)由于機構(gòu)難以短時間內(nèi)承 擔大量閑暇派遣員工導致破產(chǎn)等惡劣結(jié)果。這樣一來，

37、社會的穩(wěn)定和長治久安也 會相應的受到影響。因此我國必須開始嚴格地對勞務派遣業(yè)務的涉及范圍進行規(guī) 制，勞務派遣的準入行業(yè)絕對不能全面打開。5. 明確派遣機構(gòu)與用人企業(yè)各自的責任(1) 勞務派遣機構(gòu)與用人企業(yè)明確關(guān)于派遣員工勞動報酬方面的責任 一是勞務派遣機構(gòu)的責任：無論奮無接受派遣任務，只要派遣員工與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，都將享有勞動報酬。當然，員工執(zhí)行派遣任務的勞動報酬較高； 而對于沒有任務的員工，他們的勞動報酬雖然相對較少，也不可以低于派遣機構(gòu) 所在地的最低工資標準。二是派遺機構(gòu)與用人單位的責任：派逍員工在用人單位進行派逍任務時，其 得到的勞動報酬在不低于單位所在地最低工資標準的基礎上，也必

38、然不能低于勞 務派遣合同中約定的薪資標準，更重耍的是，其報酬不能低于用人單位同崗位或 類似崗位的工資標準。特別是當用人單位提供的崗位報酬與派遣合同中所約定的 勞動報酬存在差距時，派遣機構(gòu)必須選擇二者屮報酬較高的一方作為派遣員工 的最終報酬并及時支付。(2) 勞務派遣機構(gòu)積極開展審査監(jiān)督工作當員工派遣至用工單位后，作為派遣員工的雇傭單位，勞務派遣要主動向用 人企業(yè)了解同崗位正式員工的薪酬水準，為派遣員工提供不低于該標準的待遇， 同時必須及時足額向受派員工支付勞動報酬。此外，派遣機構(gòu)還必須在與用人企 業(yè)之間簽訂的勞務派遺協(xié)議中明確規(guī)定勞務派遺服務費與支付給派遺員工的勞 動報酬是分開的兩塊費用，不能

39、混為一談。盡可能的保證不會發(fā)生像派逍機構(gòu)為 了自身利益攫取更多服務費，而從派造員工勞動報酬中克扣一部分的這種類似情 況。至于用工單位，必須自覺做到同工同酬，向派遣員工頒發(fā)額外加班費等福利， 同時要配合派遣機構(gòu)完成監(jiān)督審查的工作。(3) 關(guān)于雙方責任問題設有配套的懲罰措施既然要對雙方承擔責任情況進行監(jiān)督，就需要有具體措施對沒有承擔自身責 任，造成勞務派遣活動屮任意一方權(quán)益受到損害的行為予以懲罰。通過法律、行 政以及經(jīng)濟三種手段，確保派遣機構(gòu)與用人單位履行自身職責。應該對用非法手 段獲利的機構(gòu)和人員進行嚴厲打擊，依法取締這些非法組織，對經(jīng)營違規(guī)單位進 行清理整頓，最大程度上的遏制勞務派遣領域的違法

40、犯罪行為，奮效改善勞動力 市場秩序，規(guī)范各機構(gòu)招工活動，為勞動者就業(yè)營造良好的社會環(huán)境。(二)、行政管理上加強執(zhí)行監(jiān)管1. 嚴格執(zhí)行我國法律關(guān)于同工同酬的規(guī)定作為“人權(quán)”、“平等”理念和社會公平正義的體現(xiàn)，我國憲法和勞動 法確立的原則是勞動平等和同工同酬，這些法規(guī)保障了派遣員工同工同酬的權(quán) 利。而為了保證這個權(quán)利的落實，必須有相關(guān)部門在勞務派遣實際操作中對違法 行為進行監(jiān)管，對派遣機構(gòu)違反同工同酬法規(guī)的行為采取嚴w的懲罰，以達到勞 務派遣相關(guān)部門的規(guī)范作用。另外，可以拓展勞動者的就業(yè)平臺，對勞務派遣人 員開展一些和關(guān)培訓，提升派逍人員職業(yè)素質(zhì)；并且可以考慮將工作表現(xiàn)優(yōu)異和 貢獻大的派造勞工轉(zhuǎn)為本單位的正式員工，使派造勞工融入到用人企業(yè)企業(yè)文化 的氛圍中。2. 設立針對勞務派遣的專門監(jiān)管部門這個部門專門面向勞務派遣相關(guān)事務，主要的職責如下：(1) 建立專門檔案，對勞務派遣機構(gòu)和用人企業(yè)使用派遣人員的情況進行 客觀詳細的記榮。在勞務派遣機構(gòu)方面，主要是對機構(gòu)與派遣人員簽訂